Почему в России нет своего Берсина и что тормозит HR и бизнес

— На онлайн-конференции Telegram HR Day ты говорил про трендвотчинг «на коленке». Давай продолжим эту тему: зачем вообще это прогнозирование нужно? Потому что мир меняется на раз-два, «черные лебеди» прилетают всё чаще, и планировать на 5 лет — это здорово, но иногда не знаешь, что у тебя через неделю будет происходить в компании, команде...

— Я могу сказать, почему мой фокус внимания направлен на эти трендвочинговые подходы и практики, какую ценность я вижу для себя. Через 5, 10, 20 лет с высокой долей вероятности мы будем где-то работать. Да, мы не можем нарисовать эту картину очень чётко и во всех деталях, но попытка описать будущее нас подталкивает, в том числе, к анализу прошлого и настоящего. Это требует оценки какого-то пути не здесь и сейчас, а, условно говоря, того, что было 5 лет назад. Я упоминал об этом на своём выступлении, что некоторые трендвочеры называют себя историками. Они используют эти исторические знания как данные для уравнения, чтобы получить решение — вектор следующего движения. Прошлое даёт нам возможность глубокого анализа всех аспектов: что происходит в рамках моей жизни, компании, города, страны и мира.

Если мы этот контекст накладываем на HR, то важно для себя обрисовать какие-то траектории будущего, чтобы выполнять свою работу хорошо. Это не просто фантазии: «когда я ложусь спать, я хочу пофантазировать, что будет через 5 лет». Как раз эти фантазии меня ни к чему не обязывают. Нет, это очень бизнес ориентированные вещи, которые помогают оценить сегодня, какие инструменты, навыки, технологии понадобятся завтра, как подтолкнуть команду к новым привычкам, с кем об этом поговорить, как это будет влиять на качество вашей работы и эффективность бизнеса. Такое мышление помогает заложить фундамент и не опозориться через год, когда на отчётном собрании спросят: «Что ты сделал на свой бюджет, какую ценность создал для нашей компании?». Мы сейчас всё чаще слышим: HR — это важно, HR — это фундамент, HR — это люди…

— «HR должен» — можем ещё добавить!

— Это всё появляется по определённой причине — человеческий ресурс, правда, важен. С одной стороны, мы все это понимаем, упаковываем в слова и повторяем их раза в раз. С другой — идея пока непривычная для бизнеса, и она пока не стала частью ДНК большинства компаний. Однако, ситуация меняется. Меняется просто потому, что люди учатся выстраивать карьерную траекторию, понимают, как уйти из одной компании и устроиться в другую с лучшими условиями. Организациям действительно приходится становиться человекоцентричными.

— Человекоцентричность в тренде, и у нас в связи с этим следующий вопрос. Интернет пестрит постами и статьями из серии: «10 трендов в HR», «25 трендов в рекрутинге», «45 трендов в обучении». Это всё надо читать? Опять же, читаешь и думаешь: «Миллион раз про это слышали, сколько можно?». И возникает некая усталость, ты слышишь слово «тренд, и тут в голове звучит: «Пойду-ка я свою операционку делать, ну их, все эти тренды!». Дилемма?

— Я думаю, как и в любой индустрии, которая разгоняется, становится проводником для новых бизнесов и продуктов, где появились деньги, здесь есть раздутый коммуникационный маркетинговый компонент. И он, конечно, подвержен инфляции. Когда он раздувается, его плотность падает. Когда этого много, уже непонятно — внутри-то что-то есть или это просто нагромождение слов? Мы это видим. Не все, наверное, со мной согласятся, но я вижу то же самое в истории со спортом, здоровым образом жизни, коучингом, обучением. «Мы все должны учиться с утра до вечера и до конца». И мы понимаем, что идея-то правильная, но, пожалуй, очень громкая! Хочется закрыть уши и посидеть в тишине.

— Наконец-то кто-то это сказал! Какую стратегию ты бы выбрал для себя в этом случае?

— Учиться хорошо, но я, пожалуй, выберу для себя свой путь, адаптированный под меня, в рамках того ресурса, который у меня есть. Даже если этот ресурс небольшой. Главное понять: как я могу интегрировать эту ценность обучения в свою жизнь, действительно ли это что-то меняет или только создаёт тревогу, что все с утра до вечера учатся, а я один не учусь.

— А с HR-трендами?

— Развиваться в эту сторону я бы рекомендовал без фанатизма, потому что нет ресурса всё это читать 100 часов в месяц. Но сила маленьких шагов тоже работает. Каждый день 15–20–30 минут я уделяю тому, чтобы об этом подумать, поразбираться, что-то написать, поговорить с командой. Если продолжать аналогию со спортом, мы же понимаем, что дойти до состояния суперспортивных, классных людей из Тик-Тока сложно.

— И даже не всегда нужно.

— Этот образ создает скорее какой-то дискомфорт. И мне кажется, важно в какой-то момент себе сказать: «А мне не нужно это всё знать. И картинка мне такая не нужна. Я хочу из двадцати шагов пройти хотя бы три, и для меня это уже достижение!». В случае с трендами я бы рекомендовал очень похожую штуку.

Это тоже задание не для слабонервных, нужно посидеть, покопаться. Но я исключительно против невротичного стремления быть везде и сразу, потому что это токсично для здоровья, для нашей психики, и это скорее всего не принесет результата. Маленькие шаги — я за этот принцип.

— Женя, ты всегда очень классно подбираешь контент в своём канале. Понятно, что читать надо тебя 🙂, но как ты сам эту информацию отбираешь, есть ли какой-то маст-хэв?

— Я бы брал себя за ролевую модель лишь отчасти, потому что я человек всё-таки очень неравнодушный к этой теме и тратящий на это избыточно много времени. Если бы мне пришлось выбрать два или три источника, из западных я бы брал Gartner. Да, к ним тоже есть вопросы, они делают свой список трендов, прогнозов, бесконечно перекладывают его из одного документа в другой, отчего плотность теряется, тем не менее, мне кажется, за ними стоит следить. У них на сайте есть отдельная вертикаль про HR. Конечно, в основном они работают с нашими американскими коллегами, с их мнением, опытом, но я бы не утверждал, что мы так принципиально отличаемся. По крайней мере, на этом уровне идей.

Я, кстати, не уверен, что имеет смысл читать Берсина.

— Вот это удар!

— Могу объяснить почему! Берсин всё-таки очень привязан к локальным технологиям. Он много внимания уделяет американским платформам, и бизнес-ориентированному анализу, и это не всегда касается HR. Да, он делает выводы, исходя из изменений HR-функций, но нужно быть погруженным в этот технологический контекст. Это очень сложное знание, и я не уверен, что эта сложность окупится каким-то пониманием.

— Принято, Gartner, а кто ещё?

— Вообще, McKinsey умеют делать очень классные материалы. Опять же, не надо буквально воспринимать это мнение, не каждый материал McKinsey хорош. Но, в целом, они молодцы и, в отличие от Gartner, не так жёстко привязаны к «американской повестке». Очень жаль, что Россия сейчас не попадает в их территорию анализа, но я знаю, что среди коллег из Центральной Азии (я имею в виду Казахстан), которые пишут для McKinsey, есть люди из России. Мне кажется, это очень здорово, что они это делают.

— Не мы заговорили про Берсина, но есть ли, на твой взгляд, у нас в России свой Берсин?

— К сожалению, наверное, нет. У нас страна большая, сложная, много чего происходит классного. Если бы у нас был не только слой визионерских, инновационных, больших и классных идей и знаний, а ещё и умение делать эти знания привлекательными, «упаковывать» их правильно — всё бы сложилось.

— И у нас в HR с этим беда.

— Мы, конечно, совершили огромный прыжок в плане технологий и инструментов, и появляется неплохой контент, но в целом, пожалуй, нам ещё есть, куда расти. В плане стиля, той самой изобретательности, новизны, остроты. И, опять же, своего Берсина нет. Хотя не Берсином одним.

— Но креативные направления в HR развиваются!

— Да, но возьмём бренд работодателя. Какие в России огромные компании с огромными бюджетами, и как много делается в этом направлении сегодня! Но мало людей, которые говорят об идеях, креативно продвигают концепцию HR-брендинга и HR-коммуникации! Нужно, чтобы молодой студент послушал такого эксперта и решил: «Нет, пожалуй, я не Data Science пойду заниматься, а вот он — это моя ролевая модель, я хочу быть таким же! Хочу делать такого же уровня коммуникацию для сотрудников».

— С чего начать этот PR? Мы же видим огромное количество примеров, когда у людей реально есть знания, опыт, видение и даже запал. Но отчего-то «не летит»!

— У меня в этом плане, наверное, какое-то парадоксальное мнение. Мне кажется, люди креативные и творческие всегда должны «поднимать на флаг» свои идеи. Но на деле получается, что типичная компания девальвирует персональную ценность человека. Нам же на входе обычно дают понять: «Ты нам, конечно, нужен, важен и интересен, но сейчас не время для твоих великих идей, у нас свои задачи и приоритеты». Я утрирую, но всё же. Если это что-то выделяющееся, смелое, ты должен оставить все эти эксперименты у себя дома, потому что они не укладываются в корпоративные рамки.

Здесь есть два негативных эффекта. С одной стороны, люди с идеями эти самые идеи не приносят внутрь компаний, а с другой — через этот фильтр заходит огромное количество сотрудников без идей. Потому что это вообще замечательно: тебе даже отказываться ни от чего не нужно, ты органично в этой системе себя чувствуешь! Это значит, что люди, принимающие решения, у которых есть доступ к бюджету и которые много чего хорошего могут сделать, просто даже об этом не думают. А сделать можно столько всего! И нас от этого отделяет только отсутствие любопытства и смелости. Ну и доверие своей интуиции, готовность коллаборировать с молодыми, креативными ребятами, рисковать…

— Рисковать? Женя, а ты пошёл по опасной тропинке…

— Ну да, иногда потратить деньги компании и признать: «К сожалению, KPI не выполнено. Так бывает. Но, тем не менее, мы сделали что-то заметное, и нам это помогло двинуться дальше. В следующий раз поправим 1, 2, 3, и будут KPI». А как мы хотим научиться делать что-то по-другому, если боимся ошибиться?

Вместе с тем, есть такие разные люди, как Даша Золотухина (Прим. ред.: HRD Яндекса), которые умеют выстраивать классные коммуникации, делают это от души, и сейчас, как мне кажется, это классная вдохновляющая ролевая модель на рынке.

— Что нужно замечать, развивать в себе, в какую сторону смотреть, чтобы стать воплощением той модели, которую хотят видеть сегодня в HR?

— Конечно, я тоже не знаю, как правильно. Вроде как рановато мне ещё такие напутствия давать (улыбается), но, думается мне, важно не забывать, что есть твой путь и твоя персональная ответственность.

Мы действительно об этом забываем, потому что нам говорят: «У тебя твоих желаний и идей нет. Есть корпоративные идеи и корпоративные желания». С одной стороны, понятно, почему это происходит: если учитывать все индивидуальности, то очень сложно объединять людей и все эти решения. Я думаю, искусство в том, чтобы найти баланс между мной, как отдельным человеком, который несёт свои ценности, и некой бизнес-единицей. Каждый раз, когда вы работаете над своими идеями, стараетесь делать что-то лучше других, вы инвестируете в себя. И об этом, мне кажется, надо помнить. В том числе, чтобы не распыляться: «Я и здесь хочу, и про тренды хочу, и в проект хочу, и я должен быть универсальным». Так не получится. Но у вас точно есть свои персональные настройки. Есть что-то, чем вы будете побеждать в этой игре. Или, по крайней мере, делать эту игру классной, чтобы с вами было приятно рядом постоять.

— О, новый термин из разряда «хороший человек — это профессия»!

— Тоже, кстати, важный аспект. Со мной в команде классно или не классно? Я добавляю какой-то коэффициент усиления своим присутствием? Это заставляет вас обратить внимание на себя. Кажется, когда вы смотрите на себя, как на инструмент, вы начинаете думать: что я как инструмент выполняю лучше других?

— А не делаю ли я…

— Именно её! А не такой же я, как все остальные, на которых я смотрю, и непонятно, что происходит, зачем они делают то, что делают? Есть ли осмысленность? Осмысленность для меня, не для компании. И это не эгоизм. Я думаю, такой позицией вы компании принесёте больше ценности, потому что иногда нужно идти в разрез с корпоративным миром.

— Кто-то сейчас скажет: са-бо-таж!

— Не саботаж. Иногда команда, организация будут сопротивляться чему-то новому, и у вас должна быть мотивация и запал, чтобы пройти через это сопротивление, пережить «так себе времена», которые возникают в любой компании. Ресурс должен быть внутри вас.

Или вы можете делать самый лучший онбординг. Можно подставить вообще всё, что угодно! Но если вы хотите делать лучший онбординг, вам не надо делать то, что делают другие.

— А как тогда?

— Вам никто не подскажет! (улыбается) Нужно полагаться на свои ощущения, насмотренность, на те самые идеи, когда вы сидите и смотрите на примеры других: вот это мне нравится, а это не нравится, а вот это я не понимаю, я, пожалуй, об этом подумаю или спрошу у кого-нибудь. Я опять возвращаюсь к теме: вы будете тратить на это время, только если поймете, что работаете на себя. Это ценность и капитал, которые в вас, и вы этот капитал через себя создаёте в компании.

— Женя, вот мы слушаем, и это всё настолько терапевтично…

— Но здесь есть парадокс. Ты можешь быть человеком, который создаёт «средненормальный результат». Ты, в целом, управляешь рисками и не то чтобы ищешь возможности… (задумывается) Ты ищешь, где бы не облажаться! Это нормальная корпоративная стратегия. Ты не облажался — получил зарплату. Ты такой же, как и все, потому что все остальные работают примерно так же. Быть человеком, который над этим, — это большой риск. Тебе в компании с утра до вечера будут говорить, что ты какой-то не такой, и идеи не те предлагаешь, потому что слишком они странные, и KPI не достигнешь и далее по списку. Сначала всё будет плохо. Но это именно тот уровень, где получается очень классный результат, поэтому в самый последний момент, когда этот результат появится, все скажут: «Ну вот же! Мы всегда в тебя верили и точно знали, что ты классный!». (Смеётся)

P.S. Посмотреть выступление Жени на Telegram HR Day можно в HRnet (сразу после регистрации).

#HR #HRтренды #трендвотчинг #корпоративнаякультура

В качестве иллюстраций к материалу использовали любимые фильмы и сериалы Жени Вольнова: «Форрест Гамп», «Человек со звезды», «Рипли», «Воспитанные волками»