Как стать руководителем, которого любят, ценят и уважают в коллективе. Гайд по эффективному руководству людьми.
Вы наконец сделали это. После многих лет упорной работы вас повысили до должности, управляющей командой людей, и вы можете командовать. Ваша первая работа в качестве руководителя может быть захватывающей, но в то же время и немного утомительной. И важно сделать это хорошо. Руководители являются стержнем культуры в организации: они задают тон всему опыту работы. Остальная часть организации могла бы быть фантастической, но если ваш руководитель не в порядке, это омрачит все хорошее, что происходит. Есть причина, по которой люди говорят: «Вы не уходите с работы… вы уходите от своего начальника». Ну и конечно моя любимая «рыба всегда гниёт с головы». Как не стать, той самой рыбой, а заслужить уважение и любовь коллег, я расскажу в этой статье.
Займите позицию ученика
Вероятно, вы заняли должность менеджера, потому что доказали, что можете добиться успеха в работе, которую выполняли в качестве индивидуального участника, а не потому, что доказали свою способность управлять группой отдельных участников. Это две совершенно разные вещи! Точно так же, как вы не можете однажды проснуться и сыграть концерт на фортепиано, если вы никогда раньше не играли, вы, вероятно, не проснетесь и автоматически не поймете, что делать, чтобы стать лучшим руководителем в мире. Это навык, который необходимо развивать сам по себе, как и любой другой навык.
Итак, считайте себя учеником. Пришло время узнать, как вступить в роль лидера, как эффективно делегировать полномочия и как вдохновлять вашу команду каждый день прикладывать все усилия. Если вы допустили одну-две ошибки, признайте это и пообещайте исправиться.
На вкус и цвет, все фломастеры разные
Каждый, кем вы руководите, привнесет в офис свой естественный стиль работы, а это означает, что у всех есть разные вещи, которые будут вдохновлять и мотивировать их или удерживать их от выполнения своей работы наилучшим образом. Иногда вам везет, что у вас есть сотрудники, стиль работы которых очень похож на ваш, и вы сразу же, без особой суеты, начинаете работать. Чаще всего все происходит наоборот, и в итоге вы получаете сотрудников, которые просто по-другому подходят к работе. Вы должны иметь в виду, что «другой» не обязательно плохой или неправильный. У каждого стиля работы есть свои сильные стороны и проблемы, и ни один стиль работы не является принципиально лучше или хуже другого.
В идеальном мире мы все понимали бы стили работы наших коллег и активно адаптировались бы к встрече где-то посередине. Однако в большинстве случаев кто-то должен сделать первый шаг. Как руководитель, это ваша работа. Вы находитесь в позиции власти, и если ваша цель состоит в том, чтобы помочь вашей команде работать на самом высоком уровне, вам придется работать над тем, чтобы понять их потребности и адаптировать к ним свой стиль работы. Помните: когда они успешны, это означает, что вы добились успеха.
Людям нужна структура и руководство, и самое главное-обратная связь
Несколько лет назад Zappos попала в заголовки газет, когда они провели реструктуризацию и фактически упразднили руководящие должности. Результат? 18% сотрудников покинули компанию, а это по любым меркам не мало.
Идея избавиться от руководителей и позволить сотрудникам низшего звена проявлять больше предприимчивости звучит великолепно, но редко работает на практике, поскольку с психологической точки зрения большинство людей ищут структуру и руководство. Нас учили этому с самого детства — мы обращаемся к нашим родителям, нашим учителям, нашей большой семье и нашим друзьям, чтобы знать, что делать, а что не делать. Когда вы приходите на работу, вы не можете отказаться от 20+ лет программирования — люди хотят постоянной обратной связи.
Кто-то должен отвечать за предоставление такого руководства, но говорить о том, что ответственность каждого — недостаточно. Когда что-то является обязанностью каждого, на самом деле это не является ничьей ответственностью. Таким образом, это зависит от руководителя. Фактически 65% людей хотят больше обратной связи от своего руководителя, чем они получают в настоящее время, даже в традиционных структурах. Ваша работа как руководителя состоит в том, чтобы обеспечить структуру и руководство, необходимые членам вашей команды для того, чтобы они могли выполнять свою работу максимально эффективно на постоянной основе с качественной обратной связью.
Соблюдайте баланс не мешая людям расти
Учитывая все вышесказанное, важно понимать, что руководителям необходимо балансировать между руководством и микроменеджментом. Вот некоторые важные различия между эффективными руководителями и микроменеджерами:
- Эффективные руководители руководят посредством влияния. Микроменеджеры руководят посредством контроля.
- Эффективные руководители знают, что опыт (и случайные неудачи) — единственный способ учиться, расти и выходить за рамки обычного бизнеса. Микроменеджеры боятся неудач любого рода, какими бы маленькими и незначительными они ни были.
- Эффективные руководители задают вопросы, которые ведут членов их команды к решению. Микроменеджеры диктуют решение, не изучая различные варианты или возможности.
- Эффективные руководители дают членам своей команды возможность выполнять работу самостоятельно, при условии, что они предоставляют обновленную информацию и просят о помощи, когда это необходимо. Микроменеджеры должны участвовать в каждой встрече и получать контроль над каждым электронным письмом.
- Эффективные руководители всегда держат свои карты открытыми. Они делятся информацией открыто и прозрачно. Микроменеджеры держат свои карты очень близко к груди, как будто они конкурируют со всеми, с кем работают.
- Эффективные руководители остаются открытыми для новых идей и готовы исследовать их, если они кажутся разумными. Микроменеджеры по умолчанию делают все так, как они всегда делали раньше.
Руководители получают плохую репутацию из-за всех микроменеджеров, которые отказываются отпустить контроль и предоставить своим сотрудникам возможность добиться успеха самостоятельно. Но помните, что делегирование — ваша работа, потому что это единственный способ для членов вашей команды учиться и расти самостоятельно.
Каждый день мы сталкиваемся с делегированием. Не важно, делегируем ли мы что-то своим детям, членам семьи, коллегам, команде, подчиненным. Делегирование – жизненно важный навык управления, который нужно освоить абсолютно каждому человеку. Делегирование означает передачу ответственности за выполнение конкретных задач от одного человека к другому. Да…
Позвольте своим людям лидировать в своей области, даже если вы не всегда согласны с их стратегией
Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники имели возможность выполнять свою работу наилучшим образом, необходимо сделать шаг назад. Помните, ваша роль — давать рекомендации. Вы можете сделать это, задавая вопросы, чтобы убедиться, что член вашей команды полностью обдумал свой подход. Но если их идеи отличаются от того, как вы это сделали бы, в большинстве случаев лучший выход — позволить им попробовать то, что они хотят, и посмотреть, что получится. Всегда есть несколько способов достичь цели, и очень немногие из нас работают на работе, которая действительно является вопросом жизни и смерти. Если они потерпят неудачу, это будет обучающим моментом. Но если им удастся использовать стратегию, которую вы бы не выбрали, это все равно будет для вас победой!
Планируйте регулярные, последовательные и частые встречи один на один
Очень немногие люди хотят большего количества встреч в своей жизни, но для руководителей еженедельные встречи один на один с каждым непосредственным подчиненным являются абсолютной необходимостью. Да, я сказала еженедельно. Подумайте об этом: если вы не можете уделять каждому из ваших непосредственных подчиненных 30 минут своего времени каждую неделю, то либо вам подчиняется слишком много людей (и вам нужно добавить больше иерархии), либо вы не полностью осознали свою роль руководителя, а не индивидуального участника.
На этих встречах один на один вы можете затронуть три вещи:
- Их обновленная информация о том, над чем они работают, и о том, что им нужно от вас, чтобы помочь им добиться успеха.
- Вы предоставите им всю информацию, которую им необходимо знать, чтобы хорошо выполнять свою работу.
- Быстрый мозговой штурм будущих целей, идей и развития, которое им может понадобиться. Это также отличное место для интеграции коучинга.
Зачастую встречи один на один — это первая встреча, которую отменяют под предлогом «мне не о чем говорить». Позвольте мне быть откровенной: если вы не упали с лестницы и из вашей ноги не торчала кость, вам не следует отменять встречи один на один. Такое личное общение является важнейшим компонентом построения отношений с каждым из ваших сотрудников, основанных на доверии. Это одна из самых важных вещей, которые вы можете сделать, чтобы добиться их успеха.
Активно слушайте и по умолчанию доверяйте
Когда вы проводите священные еженедельные встречи один на один, наиболее важным компонентом является не то, что вы говорите, а то, что члены вашей команды вносят в это вклад. Вы услышите хорошее и плохое, потому что именно это и происходит, когда у вас открытое общение. Очень важно выслушивать своих сотрудников и всегда предполагать, что они приходят к вам с позитивными намерениями — они жалуются на проблемы, потому что хотят вашей помощи в их решении. Если ваш начальник обращается к вам с недоверием, когда вы добросовестно стараетесь поступить правильно, это может сильно демотивировать.
Ваша цель всегда должна состоять в том, чтобы они покинули встречу один на один в лучшем и более уполномоченном месте, чем когда они прибудут. Внимательно слушайте то, о чем они просят, читайте между строк, чтобы понять суть происходящего, а затем делайте все возможное, чтобы оказать им необходимую поддержку.
Никогда не критикуйте эмоции людей. Вместо этого сосредоточьтесь на поведении и влиянии
Вот реальный разговор, который у меня был с бывшим начальником:
Она: «Ты явно злишься».
Я: «Нет. Меня кое-что расстраивает, но я не злюсь».
Она: «Нет, ты явно злишься».
Я: «На самом деле нет».
Она: «Я не согласна».
Я: «Слушай, я раньше не злилась, но теперь ты действительно начинаешь меня бесить».
Излишне говорить, что она не последовала многим из этих советов. Вы никогда не исключите роль эмоций на рабочем месте, но это не значит, что вам нужно их комментировать. В конечном счете, люди могут думать или чувствовать все, что им заблагорассудится, если они приходят и делают то, что им нужно для достижения своих целей. Вот почему так важно сосредоточиться на вещах, которые вы можете увидеть, когда даете критические отзывы. Ваша цель — изменить чье-то поведение — заставить его прекратить делать что-то неэффективное и пойти другим путем. Для этого вы должны четко понимать, что они делают и почему важно меняться.
Хорошее эмпирическое правило, которому следует следовать: Поведение + Влияние + Ожидания. Вы указываете на проблемное поведение, объясняете, почему это проблема, и устанавливаете ожидания от будущего поведения. Например: «Когда вы опаздываете на собрание персонала (поведение) , вы отбрасываете нашу повестку дня, и это занимает на 10 минут больше, чем нужно (влияние) . Пожалуйста, приходите вовремя в будущем (ожидание) . И тогда, переходя к следующему пункту, поблагодарите их и оставьте положительный отзыв, когда они оправдают ожидания!
Будьте бессовестно оптимистичны
Приведенный выше пример объясняет, как хорошо давать критическую обратную связь, но реальность такова, что вам следует давать гораздо больше положительных отзывов, чем отрицательных, по одной простой причине: положительная обратная связь гораздо больше мотивирует, чем критическая. Фактически, каждый бизнес-результат, который можно проверить, возрастает, когда ваш мозг находится в состоянии позитива.
И дело в том, что большинство сотрудников в любой день делают большинство вещей правильно, но получают обратную связь только тогда, когда делают что-то неправильно. То, как вы даете обратную связь, задает тон вашему стилю управления. Если вы постоянно ищете причины для похвалы, даже за мелочи, это позволит вашей команде быть в нужном состоянии, чтобы выкладываться на полную.
Ваша задача — сделать своих людей успешными
В конце концов, о вас будут судить по успехам вашей команды. Это означает, что они являются вашим главным приоритетом. В ту минуту, когда вы начнете отклоняться от этого пути, вы попадете на территорию «плохого босса».
Возможно, будет полезно в конце каждого дня выполнять быстрые упражнения и составлять список способов, которыми вы настроите своих сотрудников на успех в этот день. Это поможет вам подвести итоги, взять на себя ответственность и убедиться, что вы сосредоточены на наиболее важных вещах.
Если у вас возникнут сложности с реализацией вышеуказанных пунктов, вы всегда можете прийти ко мне на консультацию. Контакты в шапке профиля. Пытаться стать отличным руководителем сложная задача, но выполнимая, особенно если вы не одиноки на этом пути.
Успешного вам руководства!
Александра Кочергина | психолог | executive коуч | бизнес-трекер Подписывайтесь на мой блог, здесь всё о том, как стать успешным и счастливым в современном мире. Ставьте лайки и рекомендуйте друзьям - это важно для нас с алгоритмами, чтобы статью увидело как можно больше хороших людей. Запись на встречу kochergina.expert