Воронка набора: что нужно знать руководителю, чтобы находить нужных людей

Найм новых сотрудников, особенно руководителей и ключевых специалистов — непростая задача, которая отнимает много времени и сил.

Кажется, что достаточно поручить работу профессиональным HRам, и дело будет сделано. Но поиск может длиться неделями и не давать результата. Все это время ваша команда будет оставаться без сотрудника, а бизнес — терять деньги.

Чтобы этого не произошло, нужно знать, как строится воронка найма. Она поможет понять, что именно пошло не так, на каком этапе и как это исправить.

Воронка набора — это последовательность из десяти этапов, которые ведут к найму сотрудника. Три этапа — Портрет кандидата, Финальная встреча и Адаптация — вы должны взять на себя. На остальных вы контролируете процесс.

Портрет кандидата — первый и важнейший этап, от которого зависит успешность построения всей воронки.

От каждого нового человека в команде вы ждете результат. Он не всегда должен быть в цифрах. Это может быть отсутствие ошибок, сокращение издержек, набранная и сплоченная команда. Понимая, к чему вы стремитесь, вы сможете составить портрет подходящего кандидата.

Но, помимо результативности, есть еще один важный фактор, который часто упускают из виду. Кандидат должен совпадать по ценностям с вами и командой. Общение даже с лучшим специалистом может быть в тягость, если вы смотрите с ним в разные стороны.

Поэтому в Портрете кандидата полезно указывать ценности и личностные качества, важные для собственника, руководителя и команды.

Когда Портрет кандидата обдуман, обсужден и сформулирован, он превращается в документ, на основе которого составляется Описание вакансии и публикуется на HeadHunter или иной платформе.

Данный этап — это классическая продажа, его цель — привлечь нужных людей. Каждое слово в этом определении важно. И привлечь (а не оттолкнуть), и нужных людей (а не любых, кто только прочитает текст).

Шаблонные решения здесь не сработают. Важно учитывать нюансы человеческой психологии. Не стоит начинать объявление с требований к кандидату или перечня будущих обязанностей. Лучше сперва рассказать о компании и ее преимуществах.

Текст объявления должен быть составлен в уважительном стиле. Сейчас в России самый жесткий дефицит кадров за последние три десятилетия, а значит, каждый человек — на вес золота. Не спугните своего будущего сотрудника жесткостью формулировок и триггерами в тексте. Полезно будет нанять копирайтера, чтобы сделать объявление более оригинальным и результативным.

Приходит время отбирать резюме. На этом этапе главное — отсеять тех, кто точно вам не подойдет. Не стоит концентрироваться на поиске самого лучшего. Для этого пока слишком рано. Да и резюме не дает возможность сформировать полную и достоверную картину — сейчас кандидаты часто прибегают к услугам по их составлению.

Хорошо, когда в Портрете кандидата есть пункт «Кто точно нет». Например, на вакансию операционного директора не подойдет человек, который часто меняет места работы, ведь эта должность подразумевает выстраивание процессов на долгой дистанции. А на должность руководителя отдела продаж не годится тот, кто прислал резюме без фотографии - это говорит о неспособности человека презентовать себя.

Все, чьи резюме отобраны, проходят телефонное интервью. У этого этапа две цели — заинтересовать кандидата и проверить его коммуникацию, мотивацию и мышление.

Телефонное интервью — это тоже классическая продажа. Оно должно вызвать интерес у человека, который за день может проходить через десяток подобных разговоров. Поэтому важны естественная тональность, живое общение, искренний интерес к собеседнику, обращение к нему по имени. Обязательно стоит спросить, чем его заинтересовала вакансия, и рассказать о компании, делая упор на те плюсы, которые уже отметил кандидат. Добавьте еще больше ярких красок.

Серьезную проверку кандидату на телефонном интервью устроить невозможно хотя бы потому, что оно не должно длится более 10-15 минут. Однако, за это время можно оценить:

- коммуникацию — насколько внятно человек говорит,

- мотивацию — насколько он вовлечен, может ли объяснить, чем привлекла его вакансия,

- мышление — структурирована ли его речь, может ли он ответить на вопрос, или льет воду и уходит в сторону.

Если человек, претендующий на руководящую должность, не может выразиться ясно и не отвечает конкретно ни на один поставленный вопрос, с ним нужно попрощаться уже на этом этапе.

Телефонное интервью, как и любая продажа, заканчивается договоренностями, в данном случае, о дате и времени предстоящего видеоинтервью.

До видеоинтервью полезно напомнить кандидату о запланированной встрече. Внимание к человеку и забота о нем — это то, что никогда не бывает лишним, особенно если речь идет о претенденте на важную должность в вашей команде.

На видеоинтервью можно оценить кандидата по четырем составляющим: Ценности, Мотивированность, Мышление и Коммуникация. Ценности

Ценности
Ценности формируются в возрасте до 7 лет и затем не меняются, за исключением достаточно редких острых кризисных ситуаций. Поэтому важно оценить, разделяет ли кандидат ваши ценности и ценности вашей команды. Повлиять на это в процессе работы уже не получится.

Мотивированность

Мотивированность человека увеличить в процессе работы можно. При этом сам ее объем ограничен, как объем двигателя автомобиля. Маломощный мотор не разогнать даже самым качественным бензином. Точно также не удастся резко повысить мотивацию человека, в целом равнодушного к своей профессии.

Оценить мотивированность кандидата помогут вопросы про уже достигнутые цели, результаты, которыми он гордится, увлечения и интересы, а так же его стремления и глобальные жизненные цели.

Мышление

Мышление - это способность думать логически, анализировать и синтезировать информацию. Развить мышление возможно лишь процентов на 20, и сделать это — очень сложная задача.

Проверяется мышление с помощью кейсов. Наблюдайте, насколько структурно кандидат отвечает, умеет ли он анализировать свой предыдущий опыт и выделять из него важное.

Коммуникация

При наличии хорошей мотивации и развитого мышления коммуникацию можно развить также, как научить человека новому языку. Поэтому концентрироваться именно на коммуникации и специально проверять ее не стоит. Тот, кто хорошо говорит, не станет автоматически хорошим работником, и наоборот.

Перед видеоинтервью полезно заранее заготовить вопросы и кейсы, чтобы проверить вышеуказанные категории. Дабы свериться с опытом кандидата, спросите его о последнем месте работы. Что было, когда он туда пришел, и каков был результат его действий. Излагая путь из точки А в точку Б, человек расскажет, чем он занимался в реальности, которая не всегда отражается в резюме.

На этом этапе следует оценить мотивацию кандидата работать у вас и снова продать ему вашу вакансию. Опирайтесь на те характеристики работы, которые он упоминает сам. К примеру, на прошлой работе не было налажено взаимодействие между отделами. Подчеркните, как развита у вас культура собраний и горизонтальные связи.

Тестирование необходимо, чтобы оценить soft skills ранее отобранных кандидатов, их мышление и мотивацию. Это своего рода проверка выводов, которые сделаны о кандидате по итогам видеоинтервью.

Существуют автоматизированные платформы, которые позволяют настроить тестирование индивидуально под вакансию в зависимости от требуемых качеств.

К примеру, для руководителя отдела продаж нужно умение создавать команду, управленческие навыки, ориентация на результат, ответственность, работа с многозадачностью, стрессоустойчивость, инициативность, проактивность. Настройте тестирование так, чтобы кейсы были подобраны под проверку именно этих гибких навыков.

Тестирование кандидата на руководящие должности может занимать час-полтора, для ключевых сотрудников — 40-60 минут.

Кандидаты часто дают контакты руководителей с прошлой работы. Можно этим воспользоваться, уточняющие вопросы всегда помогут увидеть реальную картину и выявить наличие критичных факторов. Помимо этого, можно звонить на имеющиеся в открытом доступе телефоны отдела кадров, секретарей и т. д., чтобы запросить необходимую информацию о кандидате. Зачастую коллеги HRы без проблем делятся реальной картиной по опыту кандидата и тому, как прошло увольнение в прошлой компании.

Финальная личная встреча — это важный завершающий этап. Идеально, если вы берете его на себя, ведь именно вам в дальнейшем необходимо выстраивать взаимодействие и принимать результат работы нового сотрудника.

У финальной встречи три цели: оценить совместимость между кандидатом и будущим руководителем, наметить план действий на первое время и проверить hard skills, например, с помощью привлеченного эксперта.

Финальная встреча должна стать глубоким погружением кандидата в задачи, которые ему предстоит решать. Желательно, чтобы к этому этапу он располагал подробной информацией о компании, команде, ресурсах, с которыми он будет иметь дело. Тогда вы сможете вести с кандидатом полноценный диалог и понять не только какой он человек, но и как планирует выстраивать свою работу.

Если по итогам всех прошлых этапов кандидат вас устраивает, вы готовите для него оффер. В нём в письменном виде фиксируются договоренности по оплате, функционалу, сроку и критериях испытательного срока и результату, который он должен получить через 1-2-3 месяца. Хорошо прописанный оффер — это прозрачность и надежность, которая формирует доверие между будущим сотрудником и компанией.

Прописанный план адаптации — очень полезная вещь и для сотрудника, и для руководителя. В нем указывается результат, который должен быть достигнут, шаги, ресурсы и наставники на пути адаптации сотрудника, а также с какими отделами он будет взаимодействовать по различным задачам.

Важно подобрать человека, который будет вести адаптацию и подводить промежуточные итоги. Первые итоги подводятся уже по окончании первого дня, следующие — в конце недели.

Полезные вопросы сотруднику в период адаптации:

- Что ты сейчас знаешь о компании, о команде?

- Какие сложности возникают?

- Какая помощь, ресурсы тебе нужны?

- Какой у тебя план на следующую неделю?

В первый месяц итоги подводятся еженедельно, во втором и третьем месяце — раз в две недели.

Если на этапе финальной встречи слишком мало кандидатов, или они не соответствуют изначальному портрету, значит, на каком-то из этапов что-то пошло не так. Когда вы знаете какие именно этапы проходят кандидаты на пути в вашу компанию и кто за них отвечает. Вы быстро сможете понять, где именно произошел сбой, подкорректировать процессы и достигнуть желаемого результата.