Подробный гайд по внедрению корпоративной культуры. Что учесть и на какие нюансы обратить внимание

Сплетни у кулера, безынициативность сотрудников, противоречия в работе отделов... Не о такой корпоративной культуре мечтают руководители. Рассказываем, как сформировать в компании эффективную среду, не пропустить важные этапы при внедрении корпоративной культуры и не наделать других ошибок.

Подробный гайд по внедрению корпоративной культуры. Что учесть и на какие нюансы обратить внимание

Мы — компания StickPeek, производим мерч, на котором можно многократно менять стикеры. Благодаря этой персонализации корпоративная одежда превращается в инструмент адаптации и мотивации сотрудников, помогает выстраивать корпоративную культуру.

Содержание:

Корпоративная культура — важный инструмент для эффективной работы компании. Не только помогает объединить команду, но и повышает мотивацию, вовлеченность сотрудников и, как следствие, прибыль. Важно ответственно подойти к разработке и внедрению корпоративной культуры. Чем продуманнее и сильнее она будет, тем лучше развивается бизнес.

Этапы внедрения корпоративной культуры

Корпоративная культура может формироваться стихийно. Например, сотрудники бухгалтерии пару раз сходили в пятницу в кино, потом к ним стали присоединяться коллеги из других отделов. Руководитель увидел, с каким воодушевлением все обсуждают фильмы, и поддержал идею. В офисе устроили свой кинотеатр: нашли место, установили проектор, поставили удобные диваны. В итоге в компании появилась новая традиция — киноклуб с просмотром и обсуждением фильмов. Постепенно эта традиция может обрастать новыми ритуалами и правилами. Например, лучший сотрудник недели выбирает следующий фильм.

Ситуация из примера встречается не часто, так как требует определенной активности от сотрудников и высокого уровня сплоченности. Кроме того, есть риск, что при стихийном формировании корпоративная культура свернет не туда. Обсуждение фильмов может заменить обсуждение рабочих вопрос или даже перерасти в конфликт. Это, разумеется, снижает эффективность работы.

Чтобы такого не произошло, важно регламентировать процесс. Поэтому более надежный путь внедрения корпоративной культуры — когда все происходит осознанно и целенаправленно. Руководство, понимая значение коммуникаций, разрабатывает и внедряет правила и стандарты. Процесс это не быстрый, вот его основные этапы.

1. Анализ текущей ситуации.

Оцените ситуацию с корпоративной культурой в компании: какие ценности провозглашаются, какие есть нормы и традиции, знают ли о них сотрудники. Насколько хорошо работают принятые правила? Если в компании дресс-код, но большинство людей его не соблюдают, это повод задуматься об изменениях. Проведите опрос, узнайте мнение персонала. Возможно, люди не прочь носить униформу, но хотят, чтобы это было что-то более удобное и классное.

Например, в компании «ВсеИнструменты.ру» работают больше 6000 человек. У каждого — свой вкус и представления о комфорте и эстетике, при этом корпоративный мерч нравится всем.

Главный секрет — одежду можно адаптировать под себя. С одной стороны, человек ощущает себя частью команды, с другой, не теряет свою индивидуальность и даже может ее подчеркнуть. Другой важный момент — мерч не навязывают, никакой обязаловки. Наоборот, это инструмент мотивации. Худи со сменными стикерами можно получить как поощрение, в подарок или купить на внутреннюю валюту ВИткоины (их получают за достижения и активность).

2. Определение целей

Сформулируйте, какие функции будет выполнять корпоративная культура. Они могут быть разные. Кому-то нужно создать открытую среду, кому-то — укрепить командное взаимодействие, для кого-то важнее победить текучку кадров.

3. Формулировка миссии и ценностей компании

Миссия — это философия, которую транслирует бизнес. Не прямое руководство к действию, а глобальная цель: «Что мы хотим и можем дать миру?» Она показывает вектор развития компании. Правильно сформулированная миссия может стать дополнительным способом привлечь таланты. Идеальный вариант — когда сотрудники гордятся тем, что работают в компании.

Выделите ключевые ценности — достаточно трех пунктов. Это основа имиджа организации. Ценности должны быть близки всем сотрудникам, поэтому здесь тоже помогут опросы. Исследуйте мнение и руководителей, и линейных работников. Бывает, что верхушка компании существует словно в отдельном мире. Важно понять, насколько видение топ-менеджеров совпадает с реальным положением дел — то есть с видением сотрудников.

4. Разработка и фиксация правил

Форматы могут быть разные. Можно распечатать основные положения устава и повесить на видном месте. Можно выложить кодекс в CRM-системе. Еще один вариант — взять самые яркие лозунги, которые отражают ключевые принципы корпоративной культуры, расположить их в кабинетах, переговорной, на кухне и пр. Главное правило здесь — четко прописать нормы и стандарты и обеспечить доступ к ним для всех сотрудников.

5. Внедрение изменений

Реализация корпоративной культуры — постепенный процесс. Действовать надо аккуратно, шаг за шагом, давая людям возможность адаптироваться.

При необходимости обеспечьте обучение сотрудников. Мало повесить инструкцию, важно объяснить и продемонстрировать, как все работает на практике. Тут важен пример руководителя. В обувной компании Zappos при приеме на работу все сотрудники — от рядовых до топ-менеджеров — проходят обучение, а потом две недели работают в колл-центре. И это тоже создает особую атмосферу в компании. Остаются только действительно вовлеченные и мотивированные.

Подбирайте традиции, которые подходят команде. В компании Туту организовали корпоративные клубы по интересам. Есть футбольный, беговой, клуб настольных игр, скалолазания и другие. Это помогло объединить сотрудников, сократить дистанцию между ними и наладить качественное общение. Новичкам клубы помогают влиться в коллектив – когда есть совместные интересы с коллегами, адаптация идет легче и быстрее.

Подробный гайд по внедрению корпоративной культуры. Что учесть и на какие нюансы обратить внимание

6. Оценка изменений

Чтобы корпоративная культура не существовала отдельно от людей, надо регулярно собирать обратную связь. Можно делать это на встречах, в личной беседе, или с помощью анонимных опросов (они обычно дают более объективную информацию). Если видите, что какие-то нормы коллектив не принимает, внесите коррективы.

Держите руку на пульсе, так как корпоративная культура — это не статичное явление. Она может и должна меняться. Например, когда трансформируется рынок или растет бизнес. То, что подходило для команды из 10 человек, со штатом в 100 сотрудников работать уже не будет. Нужные новые ориентиры и стандарты.

Основные ошибки при внедрении корпоративной культуры

Разработка и внедрение корпоративной культуры — непростая задача. Вот самые распространенные ошибки, с которыми сталкиваются в процессе.

Копировать чужие модели. Основа корпоративной культуры — ценности и люди, поэтому важно учитывать особенности конкретного бизнеса. У конкурентов, конечно, можно подсмотреть какие-то фишки или вдохновиться крутыми идеями, но не спешите их внедрять. Сперва проанализируйте, действительно ли они подходят вашей компании.

Подробный гайд по внедрению корпоративной культуры. Что учесть и на какие нюансы обратить внимание

Развивать культуру только на бумаге. Расписанный на нескольких страницах кодекс, распечатанный устав, яркие лозунги на стенах — это здорово. Но главное все же не красивые формулировки, а реальные действия. Только они смогут перенести корпоративную культуру из документов в реальность.

Следите за тем, чтобы ценности и принципы соблюдались на всех уровнях. Провозглашаете инновационность — благодарите сотрудников за нестандартные идеи, а не рубите их на корню. Хотите большей сплоченности — работайте над атмосферой в коллективе и организуйте активную корпоративную жизнь. Чтобы люди чувствовали себя частью целого, проводите совместные мероприятия, используйте мерч, давайте своевременную и бережную обратную связь.

Нанимать людей с другими ценностями. Когда не все сотрудники разделяют корпоративную культуру, в коллективе будут напряжение и конфликты. Поэтому важно собрать команду с одинаковыми ценностями. О принципах, принятых в бизнесе, нужно рассказывать уже на собеседовании, чтобы понять, разделяет ли их соискатель.

Может получиться, что супер профи не подойдет. Например, в прошлой компании кандидат создал отдел и настроил его работу, сформировал пул постоянных клиентов, увеличил продажи. Звучит впечатляюще. Но действовал он жесткими методами: контролировал каждый шаг сотрудников, ввел строгую систему штрафов, не принимал новые идеи. Если в вашей компании приняты открытость и ценится креативность, вам не по пути. Лучше не нанимать такого сотрудника, чтобы сэкономить время и себе, и ему.

Подробный гайд по внедрению корпоративной культуры. Что учесть и на какие нюансы обратить внимание

Четко сформулированные принципы корпоративной культуры помогают и в онбординге. Познакомьте с ними новичка, чтобы он быстрее понял свою роль в команде и влился во все процессы (рабочие и не только).

Регламентировать только работу. Корпоративная культура — это не только про график и стиль общения с клиентами и партнерами. Она касается всех аспектов жизни компании — от дизайна офиса до традиций и ритуалов. Создавая корпоративную культуру, продумывайте, в том числе, нерабочие моменты. Например, благодарности друг другу по пятницам, особые подарки и поздравления на день рождения, корпоративные мероприятия.

Не учитывать мнение сотрудников. Когда корпоративные принципы формулируют 1–2 человека, велика вероятность, что остальные сотрудники могут эти принципы не разделить. В идеале привлечь весь персонал к формированию норм и традиций. Не во всех организациях это возможно, как минимум из-за масштаба некоторых компаний. В этом случае стоит регулярно проводить опросы удовлетворенности, чтобы понимать, что задан правильный вектор.

Не скидывайте всё на HR-отдел. Корпоративная культура влияет на имидж организации, поэтому в разработке должны принимать участие и маркетологи компании. Чем ярче корпоративная культура, тем лучше брендинг и тем легче выделиться на фоне конкурентов. А значит проще привлекать и новых клиентов, и новых сотрудников.

Внедрять корпоративную культуру слишком быстро. Процесс должен быть мягким и постепенным. Резкие изменения могут спровоцировать напряжение, снижение продуктивности и даже массовый отток сотрудников.

Привлекать только рядовых сотрудников. Корпоративная культура пронизывает работу всей компании, и следовать ее принципам должны все сотрудники: от офис-менеджера до генерального директора. Более того, на руководителях особая ответственность. Именно они пропагандируют ценности компании и своим примером вдохновляют других.

Подробный гайд по внедрению корпоративной культуры. Что учесть и на какие нюансы обратить внимание

Сразу увольнять несогласных. Если сотрудник не соблюдает корпоративную культуру, сначала стоит обсудить всё с ним и выяснить причины. Возможно, человек саботирует принятые нормы, потому что не понимает, как они связаны конкретно с ним и его работой. После того, как вы проговорите ключевые моменты, ситуация может улучшиться. Если сотрудник не готов менять поведение, с ним стоит попрощаться.

Если подобные случаи повторяются регулярно, скорее всего, проблема не в людях, а в корпоративной культуре. Возможно, есть недоработки в принципах или они сформулированы недостаточно четко, и сотрудники просто не понимают, чего придерживаться.

Помните, что корпоративная культура будет сильной только в компании со здоровым климатом и там, где эффективно работает система мотивации. Тогда сотрудники будут вовлечены и готовы разделять ценности и принципы компании не только на словах, но и на деле.

Коротко о главном

  1. При разработке корпоративной культуры определите цели, которых планируется достичь, сформулируйте миссию и ключевые ценности компании.
  2. Учитывайте не только особенности бизнеса, но и мнения сотрудников. Для этого стоит регулярно проводить опросы и следить за уровнем удовлетворенности персонала.
  3. Корпоративная культура — гибкая система, которую время от времени надо менять. Анализируйте рынок, отслеживайте проблемные точки бизнеса и своевременно адаптируйте корпоративную культуру к меняющимся реалиям.
  4. Стоит избегать слишком жестких санкций. Если руководство фокусируется на тотальном контроле подчиненных, в коллективе нарастает напряжение. Когда сотрудники боятся очередного штрафа, комфортную атмосферу не создать. А именно она залог успешного развития корпоративной культуры и бизнеса в целом.
1616
77 комментариев

А если человек просто устроился на работу,чтобы зарабатывать деньги,а не дружить и фильмы ходить по вечерам смотреть . Просто пришел ,отработал и ушел и ему не нужна корп.культура,но сотрудник он четкий ,свою работу выполняет отлично) как тогда учитывается его мнение?

4
Ответить

Какого то социоффобушку описали прям😃

2
1
Ответить

мнение всех учитывается, просто нельзя делать это категоричной обязаловкой. Допустим, есть дресс-код - значит при приеме на работу кандидат должен об этом узнать. согласился работать - соглашается с правилами. Но заставить его потом в выходной ходить на футбол с коллегами - это уже лишнее)

Ответить

Интересная это все-таки тема о корпоративной культуре)
На своем примере столкнулась с тем, что на документах действительно она есть, а по факту руководство не стремится к ее исполнению. Это к сожалению зачастую так((

Отмечу как пример, что я знаю компанию, в которой в определенный день в неделю они не работают, а весь день играют в приставки, им даже запрещают работать в этот день) и все очень счастливы 😂

4
Ответить

Ничего себе. Интересно как выстроен рабочий процесс, что можно прям целый день играть, а на деятельность компании не повлияет... Видимо они очень хорошо продумали этот момент

Ответить

компания мечты прям)) и такое бывает в России?

Ответить

А почему вы не говорите,что это за компания!? Очень интересно стало узнать😃

Ответить