45% россиян уже винят руководство в абьюзе — что изменится в условиях дефицита кадров и как на это реагировать

• Как меняется рынок труда?
• Что можно изменить, чтобы нивелировать дефицит кадров?
• Как привести трудовой коллектив к работе не за страх, а за совесть?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво порассуждать по поводу перспектив рынка труда

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды руководителей отделов продаж и маркетинга). В продажах давно — ровно 30 лет. Каждый день пишу по одной экспертной статье.

Подпишитесь на тг-канал «Вдумчиво о продажах» и познакомьтесь с моей книгой «8 граней личности», которая помогает продавать, нанимать и управлять сотрудниками.

В октябре этого года портал SuperJob опросил 1600 респондентов и выяснил, что почти половина из них жалуется на грубость и несправедливость начальства. 35% страдают от токсичности коллег.

Еще полгода назад эти цифры были значительно ниже, так что причина не в сезонном обострении. Тогда в чем? А главное — чего ждать дальше?

Большинство формулируют проблему как «нехватка рабочего персонала, тяжело физически выполнять работу за двоих». Из этой формулировки следует, что клиенты есть, работа есть, деньги есть, просто работников не хватает.

Буквально сегодня озвучила свое мнение популярный на vc ньюсмейкер Эльвира Набиуллина. Она считает, что главным барьером для развития и роста российской экономики остается нехватка кадров и нужно наращивать производительность труда.

Надо сказать, что оставшиеся 55% руководителей предпринимают определенные усилия в этом направлении. Так по статистике все того же SuperJob за два последних года работодатели стали почти в семь раз чаще искать резюме кандидатов, владеющих навыками работы с ИИ.

Но так поступают не все. «Приходилось задерживаться до 1—2 часов ночи, иногда и до 3 часов, т.к. объем работы был просто огромен» — продолжают жаловаться респонденты. При этом 14% из них приходилось выслушивать оскорбления.

Когда я начинал трудовой путь, безработица в стране достигала 40%. В продажах люди работали без оклада, без лидгена, без рабочего места, без трудоустройства, а порой, работодатель норовил взять с сотрудника деньги за обучение.

Разумеется, фраза «Работай, %@№$&! Солнце еще высоко» буквально висела в воздухе. Но ничто не стоит на месте. Теперь нужно работать, потому что солнце еще не взошло.

Может быть в условиях безработицы просто никто не жаловался на абьюз. А некоторые даже радовались, рассуждая по принципу «бьет, значит не уволит».

Почему сейчас сотрудники предпочитают жаловаться вместо того, чтобы сменить работу? Может быть они не эффективны и увольнение приведет к череде безуспешных попыток устроиться на новое место?

Такая мысль у меня возникла из-за количества жалоб на коллег. 35% респондентов заявили, что им приходилось сталкиваться в трудовых коллективах с психологическим давлением (15%), сплетнями (11%), публичной критикой (8%) и необоснованными придирками (7%).

Такое ощущение, что под нагрузкой начинают вылезать все застарелые проблемы: отсутствие реальных управленческих навыков у части руководителей и неэффективность у части исполнителей.

Скороварка отличается от обычной кастрюли лишь тем, что не выпускает пар. Давление растет — картошка варится быстрее. На мощной плите скорость приготовления еды ограничена лишь смелостью хозяйки.

Эльвира Сахипзадовна — не самая смелая хозяйка: в который раз прикрутила конфорку. Правда, давление все равно растет и, судя по всему, тенденция сохранится.

С одной стороны численность трудоспособного населения уменьшается. Если верить демографам, этот процесс будет продолжаться еще, как минимум, несколько десятилетий. С другой — Минобороны всех переплюнуло по количеству привлеченной рабочей силы и зарплатным офферам.

Бизнесу труднее нанимать, труднее удерживать сотрудников и труднее расти, потому что при ставке 21% количество желающих проинвестировать резко сократилось. Проще положить на депозит.

Поэтому «наращивать производительность труда» для большинства — лишь благие намерения. А для некоторых — тупо работа в две смены. Для привлечения и удержания людей нужны более человеческие инструменты. Так что ваш выход, товарищ HR.

У любого руководителя, по большому счету, всего два инструмента: отношения и достижения. Под достижениями я имею ввиду диджитальный подход, когда работа исполнителя оцифрована и вознаграждение привязано к конкретным показателям.

Есть руководители, которые пытаются миксовать. Они используют высокие показатели исполнителя как пропуск к хорошим отношениям с начальством. В их понимании не важно какие плюшки выдавать, главное привязать их к выполнению KPI.

Конечно это ошибка, из-за которой начинает подкипать по поводу и без. Что удивительно, люди включаются в игру, показывают результаты и рассчитывают на отношения. Но это не тандемные отношения. Это требование вернуть долг.

Такие долги возвращаются преференциями. Так в отделах продаж появляются звезды, которые замыкают на себе якорных клиентов и используют свое положение для получения все новых преференций.

Они могут выжить перспективного новичка, чтобы в будущем не было конкуренции. Могут продавить лучшую цену, а потом разницу затребовать в качестве отката и поделить его с клиентом. Могут просто бросить проект и им за это ничего не будет.

Все молодые руководители проходят через это. Они думают, что премии, штрафы и увольнение — их единственный инструментарий. Потом понимают, что можно просто потребовать и человек сделает, чтобы не связываться.

Краткосрочные успехи закрепляют этот сценарий и отдел продаж превращается в инкубатор звезд. Когда компании удается попрощаться с одной звездой, подрастает еще одна. А нередко эту роль выполняет сам руководитель отдела.

В тандемных отношениях у исполнителя есть четкий ответ на вопрос: «Зачем мне [имярек] в качестве руководителя». Этот ответ появляется в тот момент, когда сотрудник понимает, что цель руководителя привести к цели исполнителя. Другими словами — в тот момент, когда появляется общность цели.

Общность цели — это определение слова «доверие». Двери к мотивации человека открываются только изнутри. Снаружи их не открыть ни угрозами, ни манипуляциями, типа: сделай план и тебя будут уважать.

Но, когда двери открываются, человек говорит: «Я глина. Лепи!». По большому счету половину свой зарплаты руководитель получает за способность построить такие отношения. Вторую половину — за то, чтобы правильно лепить.

Первое, чтобы я сделал прямо сейчас — убедился бы, что руководители не зря получают обе половины зарплаты. На эту тему у меня есть большая статья: «Лидерство руководителя: как привести коллектив к работе не за страх, а за совесть (Книга патрона)»