Театр продуктивности: пока на конференциях говорят про эмпатию, в офисах алгоритмы увольняют за «мало кликов»

96% айтишников выгорели. 80% компаний жалуются на дефицит кадров — но не нанимают, а дожимают текущих. Алгоритмы считают клики мышью, а сотрудники имитируют работу для отчётов. Как корпоративная культура превратилась в спектакль с плохим финалом.

На прошлой неделе был на очередной бизнес-конференции. Руководитель крупной компании сорок минут рассказывал про «человекоцентричность», «право на ошибку» и «ментальное здоровье команды». Зал кивал. В кулуарах обсуждали, какой он прогрессивный.

Вечером написал знакомый из той же компании. Спросил, слышал ли я выступление. Слышал. «Забавно, — говорит. — У нас на прошлой неделе троих уволили за низкую вовлечённость. Эйчар показал руководству отчёт: мало кликов, мало сообщений в чатах. Система решила — люди не работают».

Это не анекдот. Это две реальности в одной компании. На сцене — забота о людях. За кулисами — алгоритм, который решает, кто достоин остаться.

Дальше — про то, что за кулисами.

Программы для отслеживания сотрудников перестали быть инструментом службы безопасности. Теперь это стандартная часть работы отдела кадров.

Система фиксирует количество кликов и нажатий клавиш, время в приложениях, активность в рабочих чатах, движения мыши. Некоторые делают скриншоты экрана каждые несколько минут. Ты не заполняешь отчёты, не отмечаешься — данные собираются автоматически, без твоего участия. Алгоритм сам решает, работаешь ты или нет.

Почти половина сотрудников в компаниях с такой слежкой говорят, что это убивает доверие. Но кого это волнует, когда отчёт показывает красивые цифры.

Проблема в том, что люди быстро адаптируются. Если система оценивает по кликам — будут клики.

Сотрудники, зная о слежке, занимаются имитацией бурной деятельности. Двигают мышкой, чтобы не «засыпал» статус. Открывают рабочие вкладки в фоне. Пишут сообщения в чаты, которые никто не читает. Переключаются между приложениями для разнообразия активности в отчёте.

Работодатели получают красивые графики. И нулевой результат.

Это не саботаж. Это рациональное поведение в иррациональной системе. Когда тебя оценивают по метрикам, которые не связаны с результатом, ты оптимизируешь метрики. Не результат.

Руководители смотрят на отчёты и думают, что контролируют ситуацию. На самом деле они контролируют театральное представление, где каждый играет роль «вовлечённого сотрудника».

Восемь из десяти российских компаний говорят о нехватке людей. При этом вакансии не открываются. Странно?

На самом деле нет. Просто дешевле дожать текущих, чем искать новых.

Работает это так: когда человек увольняется, его задачи молча распределяют между оставшимися. Без обсуждения, без повышения зарплаты, без права отказаться. В понедельник у тебя просто на треть больше работы. И ещё на треть через месяц, когда уйдёт следующий.

Формально команда справляется. Фактически — выгорает. Отдел кадров отчитывается об оптимизации. Руководство видит экономию на зарплатном фонде. А сотрудники понимают, что их используют, но молчат. Потому что альтернатив нет или страшно их искать.

Исследования фиксируют: девяносто шесть процентов айтишников в России столкнулись с выгоранием. Почти половина — на критической стадии.

Это не усталость после сложного проекта. Это системное истощение, которое накапливается месяцами и годами. Цинизм по отношению к работе. Ощущение бессмысленности того, что делаешь. Проблемы со сном и концентрацией. Эмоциональная отстранённость от всего, включая близких.

Самый популярный способ борьбы с выгоранием среди айтишников — алкоголь. Это не шутка и не преувеличение, это данные опросов.

При этом люди не увольняются. Зарплаты высокие, рынок перегрет, компании конкурируют за специалистов деньгами. Казалось бы — работай где хочешь, диктуй условия. На практике всё наоборот.

Высокие зарплаты стали ловушкой.

Человек привыкает к уровню дохода, и снижать его страшно. Ипотека, семья, обязательства — всё завязано на текущий заработок. К тому же кажется, что везде одинаково, и это часто правда. А усталость не оставляет сил даже на поиск альтернатив.

Получается парадокс: гребёшь до изнеможения, но цепи золотые, поэтому терпишь. Ненавидишь работу, но держишься за неё обеими руками.

Следующая стадия после апатии — злость. Люди больше не скрывают отношения к происходящему. Жалуются в курилках, закатывают глаза на совещаниях, пишут едкие комментарии в рабочих чатах. Но не уходят. Потому что куда?

Для компании это хуже, чем увольнение. Один озлобленный сотрудник заражает команду. Токсичность распространяется. Но уволить его сложно — формально он работает.

На каждой второй бизнес-конференции говорят про право на провал, про эксперименты, про то, что неудачи — часть роста.

В реальных офисах ошибка равна клейму.

Руководители наказывают за неудачные эксперименты — если не увольнением, то отношением. Коллеги запоминают провалы лучше, чем победы. Карьерный рост получает тот, кто не рисковал и не ошибался, а не тот, кто пробовал и учился.

Руководители наказывают за неудачные эксперименты — если не увольнением, то отношением. Коллеги запоминают провалы лучше, чем победы. Карьерный рост получает тот, кто не рисковал и не ошибался, а не тот, кто пробовал и учился.

Компании, которые говорят про культуру ошибок и реально её практикуют, существуют. Но их меньшинство. Остальные используют красивые слова как инструмент для найма и пиара, не меняя ничего внутри.

Исследования показывают: в подавляющем большинстве случаев токсичная культура идёт сверху.

Не от плохих сотрудников. Не от сложного рынка. Не от специфики отрасли. От конкретных решений конкретных людей.

Решение внедрить слежку вместо того, чтобы строить доверие. Решение распределить нагрузку уволившегося вместо того, чтобы нанять замену. Решение наказывать за ошибки вместо того, чтобы анализировать их. Решение требовать демонстрацию лояльности вместо того, чтобы оценивать результат.

Культура компании — это не то, что написано на стене в переговорке и не то, что говорят со сцены на конференциях. Это то, какое поведение терпят и какое поощряют.

Если всё настолько плохо, почему система устойчива?

Потому что у каждого участника есть свой интерес.

Руководству удобнее смотреть на отчёты, чем разбираться в реальности. Графики дают иллюзию контроля. Отдел кадров получает бонусы за оптимизацию и красивые цифры вовлечённости. Сотрудникам страшно менять — проще терпеть знакомое, чем рисковать с неизвестным. А рынок молчит, потому что никто не хочет выносить сор из избы.

Кандидаты узнают правду уже после того, как приняли предложение. К этому моменту уходить неловко, да и испытательный срок давит. Проще убедить себя, что «везде так» и «надо просто привыкнуть».

Система замкнута. Каждый получает своё. Кроме результата.

Простых решений нет. Но есть честные вопросы, которые стоит себе задать.

Если вы работаете в такой системе — фиксируете ли переработки и дополнительные задачи? Говорите ли о перегрузе хотя бы письменно, чтобы осталось в истории? Считаете ли реальную цену «высокой зарплаты» для здоровья и отношений? Ищете ли альтернативы сейчас, пока есть силы, или ждёте, когда выгорите окончательно?

Если вы руководитель — понимаете ли, что слежка не равна управлению, а метрики не равны результату? Что экономия на найме сжигает людей быстрее, чем экономит деньги? Что культура ошибок либо проявляется в ваших решениях, либо не существует вовсе?

Если вы ищете работу — спрашиваете ли на собеседовании про переработки, текучку, инструменты мониторинга? Ищете ли отзывы там, где их не модерируют? Помните ли, что красивый офис и бесплатные печеньки не компенсируют того, что вас будут дожимать до последнего?

На следующей конференции снова будут говорить про эмпатию, ментальное здоровье и культуру доверия. Зал будет кивать. В перерывах будут обсуждать, какие спикеры прогрессивные.

А в понедельник алгоритм посчитает ваши клики.

Разрыв между сценой и закулисьем никуда не денется сам по себе. Вопрос только в том, готовы ли вы быть честными хотя бы с собой о том, что происходит. И что вы с этим знанием будете делать.

#КорпоративнаяКультура #Выгорание #Управление #Менеджмент #РаботаВРоссии #Карьера