{"id":13650,"url":"\/distributions\/13650\/click?bit=1&hash=b4a44ea9299acb416ac92e110a87e80acc960de1a8f124e06d52ec1ea62c252a","title":"\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0438\u0434\u0435\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0439 \u0434\u043e\u043c \u043a\u0430\u043a \u0432 Sims","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Ivan Batechko

Дисциплина — это хорошо или плохо?

Если провести опрос и задать разным людям вопрос: “Дисциплина - это хорошо или плохо?” - большинство ответит “Хорошо”. Подобный ответ логичен и понятен. Слово “дисциплина” имеет положительный и даже нравственный характер. Когда о человеке говорят, что он дисциплинированный - это считается хвалебной характеристикой и ему однозначно будет это приятно слышать. В учебе, в спорте, в любом труде нам говорят соблюдать дисциплину и что это нам поможет достигнуть результатов и успеха. Да и лишний раз говорить об этом не обязательно, так как каждый сам может вспомнить пример, когда дисциплина привела его к нужному результату.

Но давайте немного углубимся в терминологию и потом попробуем еще раз ответить на вопрос выше.

Дисциплина - это поведение человека, соответствующее принятым в обществе принципам, нормам и требованиям (далее будем все это называть одним словом - “правила”). Если рассматривать дисциплину в компании - это поведение сотрудника, которое будет соответствовать тем правилам, которые приняты в этой компании. Соответственно, дисциплинированный сотрудник - это тот, кто соблюдает правила компании.

Основой дисциплины являются правила. И, если возвращаться к вопросу оценки полезности дисциплины, ответ будет зависеть от того, насколько полезны сами правила. Так, если правила вредны и неадекватны, то дисциплинированный сотрудник (который соблюдает эти правила) - это уже не положительная характеристика, а наоборот. Логично?

К чему все это?

Абсолютно все руководители хотят, чтобы их сотрудники были дисциплинированы. Они считают это фундаментом, на котором будет построена сильная и успешная структура. Все правильно - так и есть! При этом, мало кто из руководителей задумывается над сутью своего желания о дисциплинированных сотрудниках и упускает важные условия:

  • Нужны правильные правила. Что, если написанный нами регламент не просто не приводит к нужному результату, но и наоборот - в нем содержится критическая ошибка, соблюдение которой будет приводить к убыткам?
  • Нужны думающие сотрудники. Ни один регламент/инструкцию/стандарт невозможно описать для 100% случаев (всегда будут ситуации, которые не покрываются регламентом). А раз так, наши люди должны быть думающими, а не просто дисциплинированными и исполнительными.

Поэтому, можем сделать вывод, что компании важна не столько дисциплина, а результат за счет дисциплины. Дисциплина же сама по себе никому не нужна!

Рекомендации для руководителей:

1) Любое правило после его создания должно быть протестировано на эффективность. К сожалению, за отсутствием времени, руководителям свойственно что-то описать, отдать сотрудникам и забыть. А, как оно будет работать? Все ли там правильно? Достигаем ли мы результата? Эти вопросы не волнуют… P.S. Если правила устанавливает бездарный руководитель - это плохо. Плохо, когда сотрудники дисциплинированно выполняют ненужную работу!

2) Любое правило должно быть описано настолько понятно, чтобы все сотрудники его могли одинаково трактовать. Если же правило слишком сложное либо есть риск его неправильной трактовки - можно не просто описать и отправить, но и организовать встречу и обучение. Вообще, по-хорошему, лучше бы все внедрения правил сопровождались очной встречей.

3) Независимо от того, насколько ваша структура должна быть бюрократизирована (в хорошем смысле этого слова) - вы должны объяснить сотрудникам, что правила это не догмы, и их можно и нужно не соблюдать, если их строгое соблюдение может привести к плохим последствиям. То есть, руководитель должен заставить сотрудника держать голову включенной и не полагаться полностью на правила. Для этого, он дает сотрудникам полномочия отказаться от соблюдения правил в случаях, если… . Вместе с этим, с одной стороны, руководитель должен описать, что это за случаи, а с другой стороны, сотрудник должен обязательно его проинформировать в случае несоблюдении правил и объяснить, с чем это было связано. Подобный отчет делается не столько для контроля, сколько для того, чтобы понимать все случаи, где правила не работают и, возможно, их доработать.

________________________________________________

Другие кейсы находите в моем telegram-канале: t.me/OS_management

.

.

0
8 комментариев
Написать комментарий...
Game Topia

Скажите, считаете ли вы хорошим правилом писать для пользователей vc с одной лишь целью - заманить их в свой телеграмм канал? Почему бы для пользователей vc не писать на vc?

Ответить
Развернуть ветку
Forgotten Games

Что-то вы тут воды поналили на мой взгляд. Если правила будут ущемлять права и возможности работников, то им и объяснять про догмы ничего не потребуется. Либо суды можно получить, либо саботаж, либо адскую текучку. Понятие дисциплинированности куда шире, чем только исполнение правил по месту работы.

Ответить
Развернуть ветку
bobrickova evgenia

я бы сказала, нужно знать меру во всем

Ответить
Развернуть ветку
Максим Кольцов

у любителей дисциплины (т.е. строго следовать правилам) напрочь отбит креатив. Потому что мышление насквозь шаблонное, выйти за рамки привычного они не могут. И лидерами они быть не могут, потому что лидер - это тот кто создает свои правила а не следует чужим

но для работодателей которым нужны "винтики" это ценнейшее качество, да. А вообще положительным качеством его называют только в школе и в армии

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Авдеев

Везде должна быть золотая середина

Ответить
Развернуть ветку
Никита Хисматов

и телеграм-канал

Ответить
Развернуть ветку
karinochkamarchenko

воды многовато, но затянуло)

Ответить
Развернуть ветку
Kris

никогда не любила слово дисциплина. реально какое-то шаблонное

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 8 комментариев
null