Почему техлиды проводят собеседования как допрос
На прошлой неделе знакомый техлид пожаловался: «Меня бесит, что кандидаты говорят правильные вещи, а я не понимаю, кто передо мной. Все ответы — из учебника. А через три месяца выясняется, что человек либо токсичный, либо сидит и ждёт задачу».
Я опросил HR-специалистов на тему «Чего не хватает инженерам кроме хард-скиллов». Все сказали одно и то же: коммуникация и активность.
И вот тут штука. На техническом собеседовании, где вопросы про литкод и системный дизайн, эти качества не видно.
HR знают про поведенческие интервью и метод СТАР, но не проводят технические секции. Техлиды проводят технические секции, но не умеют задавать поведенческие вопросы. Компания нанимает человека, который блестяще решает задачки, а через месяц начинает топить команду в конфликтах.
Я решил сделать памятку для техлидов. Собрал вопросы, которые вытаскивают контекст из-за шаблонных ответов.
Правило одно: слушать
Кандидат говорит 80% времени. После ответа молчишь три-четыре секунды. Неловкий вакуум заставляет человека уйти от скрипта.
Дальше — несколько маркеров, на которые я советую обращать внимание.
- «Мы всегда так делали». Спрашиваешь: «А какую роль в этом решении играл лично ты?»
- «Все пришли к компромиссу». Спрашиваешь: «Вокруг чего была самая жаркая дискуссия? Кто остался несогласен?»
- «Стараюсь делать качественно». Спрашиваешь: «В чём измеряется качество в твоём проекте?»
Ещё пара проверок:
- На жертву обстоятельств. Кандидат говорит: «Мы не сошлись во взглядах на архитектуру, я ушёл». Уточняешь: «Чья идея была изначально? Что бы сделал иначе?» Если в ответ слышишь только обвинения в адрес лида — звоночек.
- На пассивного исполнителя. «Я всегда довожу задачи до конца». Уточняешь: «Вспомни случай, когда техзадание было откровенно плохим. На каком этапе ты это понял? Что сделал?» Если ответ «сделал как написано в джире» — второй звоночек.
- На эго. «Я оптимизировал базу данных и ускорил всё в три раза». Уточняешь: «Кто ещё был вовлечён? С кем было сложнее всего договориться?»
Мой главный вывод: если кандидат отвечает мгновенно — скорее всего, упаковка. Если берёт паузу, называет конкретные имена и проявляет эмоции — это контекст.
Фидбек с другой стороны баррикад
Я отправил памятку нескольким HR. Хотел услышать взгляд с другой стороны. Услышал.
Вердикт: «Материал верный, но есть риск, что техлид превратит собеседование в допрос». Они назвали три проблемы.
- Первая: если у человека нет навыка вести диалог, он начнёт механически отсчитывать три секунды молчания и выискивать «жертв обстоятельств». Кандидат почувствует себя не на партнёрском собеседовании, а на психологическом тестировании.
- Вторая: поверхностное чтение красных флагов отсеет сильных, но нестандартных кандидатов. Замкнутого инженера или человека, который просто сильно нервничает, легко записать в «токсики» из-за одной неловкой фразы.
- Третья: без подготовки техлид будет искать в кандидате отражение себя, а не человека, который усилит команду.
Вторая итерация: начинаем с себя
Тогда я переписал памятку. Добавил блок, с которого надо начинать — с саморефлексии. Перед собеседованием спросить себя:
- Я пытаюсь понять, как этот человек усилит команду, или ищу подтверждение своей правоты?
- Я готов услышать ответ, который не совпадает с моим шаблоном «правильного» разработчика?
- Это экзамен или диалог?
И ещё: как не отсеять хороших людей на пустом месте.
- Если кандидат долго молчит перед ответом — возможно, он интроверт и привык сначала обдумать код в голове. Скажи: «Возьми паузу, я подожду».
- Если отвечает сбивчиво и зависает — возможно, обычный стресс от собеседования. Снизь градус: «Расскажи просто, как другу».
- Если отвечает сухо и коротко — возможно, это особенности темперамента или культуры. Не делай выводов после первого ответа, задай ещё один вопрос.
Кстати, про деньги
Мидл с зарплатой 300 тысяч рублей «чистыми» на руки стоит компании около 1,2 млн рублей за три месяца испытательного срока (с учетом налогов). Плюс 300 тысяч на онбординг (это рабочее время лида). Плюс упущенная выгода от задержки релиза — от 500 тысяч.
Итого: от двух миллионов рублей за одну ошибку найма.
Одно обучение техлида базовым навыкам интервью окупается одной спасённой итерацией.
Вывод
Инструмент сам по себе — половина решения. Чтобы он работал, надо:
- Учить техлидов, что собеседование — это диалог, а не проверка по чек-листу.
- Спрашивать кандидатов после собеседования: «Вам было комфортно?»
- Если через три месяца человек не подошёл — разбирать, какие сигналы были пропущены на входе.
Мне интересно, что вы думаете:
- Техлиды: какие вопросы помогают вам увидеть человека за шаблоном?
- HR: какие ошибки вы чаще видите у тех, кто нанимает?
- Кандидаты: были ли у вас собеседования, где вас действительно слышали? Что делал интервьюер?