Wildberries: как новые KPI становятся рисками для HR-репутации

15 сентября сотрудники Wildberries создали петицию с требованием пересмотреть новую систему мотивации и ввести график перерывов. За две недели обращение набрало порядка 40 тысяч подписей, а сами работники заявили о возможности забастовки. Давайте разберемся, как вводить KPI так, чтобы не превратить их в HR-скандал.

Небольшая предыстория: 1 июля 2021 года маркетплейс ввел новую систему оплаты труда и мотивации для сотрудников пунктов самовывоза. Ключевое значение в ней имеет скорость приемки товара: чем быстрее обрабатываются позиции, тем выше оплата труда.

Работников новые KPI не устроили. Основная претензия — слишком высокие требования, переработки и неравномерное поступление заказов. Как пишут в петиции, сотрудник часто одновременно выполняет функции кассира и кладовщика. В результате в зарплатах за август часть людей недосчиталась десятков тысяч рублей.

Стоит отдать должное WB: он не отказался от ответов и сдержанно прокомментировал конфликт. Маркетплейс сообщил, что большинство менеджеров ПВЗ получили повышенную премию. А кто работает медленно — тот и получает меньше.

Возникает интересная ситуация. C одной стороны, крупные бренды несут впереди себя тимбилдинг, онбординг и корпоративную культуру. С другой, HR-репутация по-прежнему разбивается о жесткую бетонную стену финансовой мотивации. Все по заветам пирамиды потребностей Маслоу.

Забастовки не редкость для российских компаний. Несколько примеров:

2021 год. Появились сообщения о забастовке членов экипажей «Аэрофлота». Причина — большая нагрузка и низкие ставки. Авиакомпания в результате повысила зарплату бортпроводникам.

2020 год. Курьеры Delivery Club устроили забастовку с требованием изменить систему мотивации. Компания пересмотрела назначение штрафов и запланировала ограничить вес заказов из продуктовых магазинов.

2019 год. Курьеры Ozon объявили забастовку в ответ на сбои в расчете вознаграждений. Маркетплейс признал претензии и погасил долг.

Бренды сталкиваются с ситуацией, когда оптимизировать бизнес необходимо, но это встречает яростное сопротивление коллектива. Можно не реагировать, но это чревато ухудшением репутации, низкими рейтингами работодателя и сложностями с набором штата в будущем. Большая текучка не приносила пользы еще ни одному бизнесу. Какие есть репутационные риски ввода новых KPI:

· Сложности с адаптацией сотрудников – «старожилов».

· Сложная атмосфера в коллективе: люди склонны воспринимать в штыки все новое.

· Рост числа увольнений и отрицательные отзывы в сети.

· Возникновение волны негатива. Как только инфоповод выходит в публичное поле, погасить конфликт в пользу работодателя намного сложнее.

· Стресс-тест для пресс-службы. Нужно выработать четкую позицию по управлению репутацией в интернете и транслировать ее в СМИ.

Нет, от ввода KPI отказываться не нужно. Однако можно свести репутационные потери к минимуму. Общие рекомендации для компаний, как это сделать:

· Выбрать период «тишины», когда в организации нет глобальных изменений или она не мелькает в заголовках СМИ. В случае с WB, еще не остывшего после информационных баталий с Visa, это был не самый удобный момент.

· Найти компромисс между оптимизацией и реализуемостью системы мотивации.

· Протестировать KPI на пилотных группах сотрудников в несколько этапов и выявить недочеты.

· Запустить систему постепенно: пока одни сотрудники будут противиться, другие успеют адаптироваться. Негатив перестанет расти, как снежный ком.

· Провести мониторинг репутации в интернете. Чтобы объявить забастовку, необходима кооперация. Важно находить недовольных активистов и гасить конфликты с отдельными группами.

· Не отказываться от комментариев и выходить на диалог, даже когда инфоповод стал вирусным.