{"id":11244,"title":"\u0420\u0430\u0437\u0431\u0438\u0440\u0430\u0435\u043c\u0441\u044f, \u043b\u043e\u043f\u043d\u0435\u0442 \u043b\u0438 \u0440\u044b\u043d\u043e\u043a \u0418\u0422 \r\n ","url":"\/redirect?component=advertising&id=11244&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/353949-razbiraemsya-lopnet-li-rynok-it&placeBit=1&hash=d208029863fe4571a57bd41458f0ed509048b262392aaffae456a4ea928923a5","isPaidAndBannersEnabled":false}

Натянуть сову на глобус или хотя бы совёнка на кулак: трудности найма российских компаний, часть первая

На рынке найма персонала много проблем. Часто поиск сотрудников превращается в затяжное уныние и не приводит к улучшению состояния дел. Почему бизнесу так сложно найти подходящих людей?

Всё потому что существует много сквозных нерешённых проблем единых для всех отраслей и компаний, которые упорно игнорируются. Но их вполне можно исправить, если изменить подход.

Я регулярно читаю эпические фейлы про хантинг и особенно в IT. Я не эйчар, но так как мою работу всё это затрагивает довольно плотно, решил изложить свои мысли. Для начала посмотрим на ключевые моменты.

Основные блоки затруднений при найме:

В этой статье

В следующей статье

4. Некоторые размышления и примеры.

5. Модель уровней управления-воздействия в структуре компании.

6. Как быстро проверить насколько что у вас в порядке.

Рассмотрим какой-то условный среднестатистический пример для частной компании из нескольких десятков сотрудников. Буду фантазировать, но детали беру из более-менее реальных ситуаций или событий.

Я изначально пишу про негативный сценарий, так как этот вариант преобладает во всех отраслях. Истории достижений молодцов, которые смогли не разориться, вы всегда можете прочесть в каких-нибудь книгах про успешный успех.

1. Кривая структура и иерархия управления в компании

Примерно выглядит так (некоторые сегменты есть не у всех):

  • Собственники;

  • Совет директоров;

  • Директора компании;

  • Руководители департаментов;

  • Начальники отделов;
  • Директор по персоналу;
  • Эйчар;
  • Рядовые сотрудники-коллеги (по ширине взаимного делегирования задач).

Для начала компания должна хотя бы примерно представить свою структуру иерархии и отразить её тезисно на обозримую перспективу. Всё всегда должно начинаться с анализа и размышлений, а не ремонта офиса. Обычно собственник пытается сделать что-то правильное и хорошее, но рано или поздно энтузиазм угасает, рутина добивает, и он это спускает вниз. Если основателей несколько человек, то проблемы будут ещё шире и гарантированы на старте. Не раз наблюдал дикие срачи даже по мелочам.

Совет директоров часто накидывают в нагрузку или роли там формальны. Ну и представьте какова положительная вероятность того как 5+ человек согласуют что-то сразу единогласно?

Наёмный директор нередко назначается по знакомству или слабо контролируется. Вообще найти хорошего грамотного спеца на эту должность сложно даже на большую зарплату, так как нужно иметь исключительные способности. Таких людей мало чисто физически, по статистической выборке.

Бывает так, что директоров несколько. Выше я уже отметил, чем закончится в итоге: без чётких договорённостей мало что получится. А так как менеджмент – это отдельный сложный скилл – ничего не выходит гладко.

Руководитель департамента и начальники отделов должны иметь необходимые полномочия, ресурсы и так далее. Обычно их нет или такая бюрократия, что хочется выть.

Мало в каких компаниях есть директор по персоналу и ещё реже он реально выполняет свою роль. Прикольный кейс как-то наблюдал на VC. Один сотрудник крупного банка написал о проблемах на сайте отзывов о работодателе – о том, почему там было невозможно работать, и он ушёл. А ему через 6+ лет (!) ответил директор по персоналу и сказал, что, дескать, чувак, ты отщепенец и мразь, хорошо, что свалил. Сомневаюсь, что из этой ситуации были сделаны выводы.

Теперь мы добрались до самой мякотки – эйчара!) Основная проблема даже не в том, что часто это равнодушные или непрофессиональные люди. Тут как повезёт. Есть и вторая сторона – работодатель, который зажимает их возможности и ставит невыносимые условия для найма. Дано: низкий уровень зарплаты для вакансий, нежелание устранять токсичность в организации, а также ложь и прямой обман, на который руководитель заставляет идти эйчаров.

– У вас работа есть?

– Интересуетесь?

– Обдумываю.

Основная связка – это некомпетентный директор с задолбанным безразличным эйчаром и непроработанным профилем вакансии, которые шаманят текст на сайт в свою не пойми какую компанию. Они никогда не смогут решить задачу, как точечного найма, так и изменения климата в компании. Это состояние – у 70% рынка. Сейчас в объявлениях с гордостью пишут о том, что они соблюдают трудовое законодательство! Что тут можно ещё сказать о положении дел?

Если нет бизнес-процессов и культуры общения, не будет и нормального взаимодействия с коллегами. При этом часто ещё неблагоприятная среда. Работал как-то в опен-офисе на 20+ мест, где даже при хорошем уровне этики было не слишком комфортно. Обычные траблы: кондишен\форточка, громкие разговоры\звуки и такая себе техника\мебель. В столовой бизнес-центра посадка была настолько плотная, что при опоздании на 5 минут к открытию выстраивалась очередь в 50 человек, а еда кончалась уже к середине обеда.

2. Слои проблем по структуре персонала

Рассмотрим общую управляемость. В данном случае ответственное лицо – это любой представитель из цепочки иерархии от собственника до менеджера.

Типичные ситуации такие:

  • Ответственное лицо невменяемо или периодически ведёт себя неадекватно;

  • Ответственное лицо некомпетентно (по разным вопросам специфики работы);
  • Ответственному лицу наплевать на работу и её результаты;

  • Ответственное лицо не может оказать влияния на важные процессы и не контролирует операционное управление (или свой сектор в нём);

  • Ответственное лицо плохой менеджер или руководитель;
  • В компании все делают мало работы или вообще сачкуют;

  • На должности находится корпоративный вредитель;

  • В компании есть «неприкасаемые», на которых нельзя воздействовать или уволить;

  • В компании нет профилей вакансий для персонала;

  • Нет хорошего эйчара и постоянного поиска новых людей.

Иногда ответственное лицо реально просто невменяемо. Например, кидается предметами в подчинённых. В бизнесе попадается достаточно большое число полуслучайных людей, которые не хотят прогрессировать никак. Бывает, что у человека мерзкий характер, но зато он профи. С этим ещё можно как-то мириться, но это такое. Часто многие ведут себя дико, так как вообще не умеют в коммуникацию. Или не хотят. Адекватность – это главный критерий при подборе любого сотрудника.

Компетентность по разным вопросам специфики работы также важна. Но компании слишком долго выбирают самого лучшего, тогда как актуальнее общая мотивация. А ещё нужен задел для развития и творческого роста. Когда его нет, возникает недовольство и текучка убыстряется. Есть много примеров инфы про то, что 70% соответствия должности достаточно. Особенно, если у вас не предусмотрено никакого карьерного роста. Раньше работали всю жизнь на одном предприятии, потом 5-10 лет, вчера – в среднем 3 года, сейчас – 1 год. Теперь если есть возможность, то уходят даже до окончания испытательного срока в 3 месяца, и тем более – на удалёнке.

Руководителям разных звеньев в наслоениях корпораций часто наплевать на работу и её результаты. Это сложно выявить на старте. Безразличие – самый страшный яд в компании, который отравляет всё вокруг. И чем быстрее вы растёте, тем тщательнее должна быть оценка этапов жизненного цикла организации.

Основная причина внутренних противоречий – отсутствие возможности оказывать влияние на важные процессы. Допустим, кто-то готов взять на себя ответственность даже вне рамок должностных обязанностей и что-то улучшить, но в компании нет методологии для таких механизмов и даже не сформулированы критерии обратной связи в этом случае.

Но самые сложные вопросы те, которые требуют наиболее высоких компетенций – операционное управление, менеджмент и руководство. Первое часто плохо структурировано на уровне задач и их внедрения, остальное вообще никак не оценивается.

По менеджменту нет единого выверенного списка критериев. Руководить могут вообще единицы, так как не все являются лидерами. Ну и на собеседовании это почти никак нельзя замерить. Да об этом и не думают, так как не понимают, что менеджмент и руководство – это не синонимы. Как правило, в компаниях вообще нет людей, которые могут оценить такие скиллы. Так кого они в итоге наймут?

Отсутствие бизнес-процессов и системности в итоге приводит к тому, что все делают мало или вообще ничего. Создают видимость. Иногда на должности находится корпоративный вредитель, но это скорее экзотика, хотя промышленный шпионаж никто не отменял. Бывает что есть «неприкасаемые», на которых нельзя воздействовать или уволить. Но если они мало отсвечивают, то ещё ничего. Часто там активность не в меру и не в ту сторону.

Но хуже всего, когда в организации нет хорошего эйчара или постоянного хантинга. А значит, нет и составленных профилей вакансий для персонала. Типичная практика рекламных агентств, которая порождает полнейший хаос и трэш: одни сотрудники косячат, другие не могут ничего исправить.

Собственник обычно нанимает свою жену\любовницу\тёщу\дочку друга и они начинают разрушать хилый каркас организации с методичностью землеройной машины. В этом случае последним в яму летит директор с долгом в несколько миллионов, а сверху могилу компании полирует широкий след гусениц техники.

3. Слои проблем по секторам деятельности сотрудников

Опять же, эти пункты характерны для почти любой компании:

  • Нет бизнес-процессов или они не построены;
  • Плохое планирование чего-либо – стратегии, общего состояния, развития, продукта, товаров, услуг;
  • Нет корпоративной культуры управления или токсичная среда;
  • Нет методологий менеджмента;
  • Плохое операционное управление – нет бизнес-моделей и т.п.;
  • Нет необходимых бюджетов;
  • Нет HR-брендинга – низкий уровень оплаты труда, обманы, нет трудовых договоров, нет плана развития сотрудников;
  • Компания не цифровизирована в достаточной мере;
  • Компания – не команда, а набор случайных людей, который не могут сработаться из-за постоянной текучки;
  • Нет брендинга в целом;
  • Плохой маркетинг и его элементы;
  • Люди не умеют работать, не выполняют даже свои линейные обязанности.

У подавляющего большинства компаний нет бизнес-процессов или они плохо построены. Нет планирования, стратегии, анализа общего состояния, а также моделей развития продуктов, товаров или услуг. Нет корпоративной культуры управления, а иногда токсичная среда разлагает зачатки недосформировавшегося менеджмента. Нет методологий, качественного операционного управления, нет бизнес-моделей и необходимых бюджетов. По сути – вообще ничего нет.

Я не понимаю, как они обходятся без этого. Кто-то даже понтуется таким состоянием дел. Ну, тем больнее будет падать со сменой конъюнктуры, очередным кризисом или исчерпанием кредитов.

Почти нигде нет HR-брендинга, даже если формально его декларируют. Если уж у гигантов рынка с миллиардными оборотами регулярно вылезают дикие истории, то, что обо всех остальных говорить? Тут конечно частично объективные условия нашего местного капитализма: нездоровая среда с чрезмерной налоговой нагрузкой и повышенной степенью риска ведения дел.

Последние два года бизнес в стране штормит как не в себе. Разорившихся или сильно недовольных предпринимателей настолько много, что начинает проглядывать полная безысходность. Поэтому мало у кого получается выйти из порочного круга, где низкий уровень оплаты труда в серую\чёрную, обман и отсутствие трудовых договоров давно стал незыблемой нормой. Какой на хрен HR-бренд? Хотя он очень важен, так как придаёт дополнительную фокусировку. Когда нет брендинга – цели и задачи компании искажены, нет внутренней собранности.

Многие компании не цифровизированы в достаточной минимальной мере. Представьте бизнес, где работает 50-150 человек с миллиардными оборотами и у них вместо CRMки чатик в WhatsApp)) Всё уютненько и по-домашнему: даже корпоративного номера для аккаунта не дают из-за своей зашкаливающей жадности. Так что если кто-то уволился, то вся инфа по его проектам просто пропадает навсегда. Ну, разве это не милота?

У большинства не единые команды, а набор случайных людей, которые не могут сработаться из-за постоянной текучки. Они не умеют выполнять даже свои прямые обязанности. Мало у кого есть внутренняя мотивация, а работодатель не предлагает ещё и внешнюю.

Завершает список проблем плохой маркетинг или его полное отсутствие. Казалось бы, информации обо всём полно, но этот сектор разросся и усложнился. На рынке стало довольно мало людей, которые могут что-то делать комплексно в одиночку: везде стала требоваться целая команда. А это – существенный рост расходов. А ещё хороший специалист не пойдёт в посредственную контору, а именно там-то он как раз и наиболее необходим!

Получается двойная проблема: денег нет, а нужных соискателей ещё и не получается привлечь. И это при том, что с менеджментом на базовом уровне плохо. Шлифует такую ситуацию странный рекрутёр с директором, который не занимается наймом, потому что не шарит или вообще плюёт на эту тему.

Итак, создать какую-то нормальную структуру компании не могут, на трудности с персоналом не обращают внимания, сложности не разруливают. Так какова будет эффективность найма новых людей в таких условиях? Довольно очевидно, что не очень высокая.

Что делает подавляющее большинство организаций в таких условиях?

Как правило – вообще ничего.

Либо начинают пытаться сделать что-то непотребное, не докапываясь до сути.

Получилось много текста, так что я разбил его на две части для удобства чтения. В том числе и потому что это два логически разных блока: описание ситуации и путей выхода из кризиса. На этом я не заканчиваю и в продолжении опишу некоторые варианты устранения недочётов – рассмотрим методологии возможных действий.

0
79 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
common sense preacher

Опять же, эти пункты характерны для почти любой компании
нет.
Получилось много текста, так что я разбил его на две части для удобства чтения.
лучше бы вы его сократили и структурировали.
Понимаю, что наболело, выплеснули. Но в текущей редакции публикация получилась токсичной с общим посылом: все у вас из рук вон плохо, в след.статье научу, как сделать хорошо. Поэтому читать не удобно, а даже неприятно по большей части. Ничего не понятно, кроме того, что вы молодец. Так себе HR marketing, если честно...

Ответить
14
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Может и не научу, существует слишком много сложных моментов, на которые я повлиять не могу. Так, предложу пару-тройку идей и мыслей.

Ну а то что всё плохо - так и есть.

Что же до токсичности. Знаете, у всех свои пределы. Мне слишком давно надоело уже терпеть и временами на ровном месте отхватывать проблемы, только потому что кто-то где-то что-то провафлил, а руководителю на это начихать. Как-нибудь вам из-за некомпетентности других людей часть зарплаты не выдадут и вы при этом не сможете ничего сделать. Посмотрим тогда на вашу реакцию. Ну а то что я это наблюдаю в разных проектах больше 10 лет и до сих пор ещё сдерживаю слова говорит не о токсичности, а о том что у меня просто ангельское терпение.

Ответить
8
Развернуть ветку
common sense preacher

если письмо даст вам психологическую разрядку, оно уже было не зря. Видно, сколько боли в ваших словах. Но, поверьте, далеко не везде так, как вы описываете.
Не хотите пообщаться с карьерным коучем (если что, это не я и ничьи услуги не продвигаю! :) ), чтобы определить, почему вы из раза в раз попадаете в одинаковую среду? Довольно частая история, когда человек выбирает компании одного типа, даже не осознавая этого.

Ответить
2
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Понятно, что не везде, но много где и заранее не угадаешь как сложится. Компании в которых я работал были разные, но дело не в них. Это общее состояние рынка, которое не зависит от статуса или навыков соискателя или размеров организаций. Иногда нет возможности выбирать, отсюда наверное больше вероятность любых траблов. Вы никогда не будете и не сможете закладываться на то, что друзья, которых вы знаете не один год вдруг вас предадут или что вполне респектабельные люди начнут кидать на деньги из мелочной жадности. Когда-то это просто происходит, а если всё хорошо складывается - то не происходит вообще.

Ответить
3
Развернуть ветку
common sense preacher

Вот, наверно, много где, но не везде. В статье вы довольно системные вещи описываете, которые не случаются вдруг, как гром среди ясного неба, а можно наблюдать заранее по косвенным и даже прямым признакам.
Трудоустройство - двусторонний выбор. Что лишает одну из сторон возможности выбирать? Ведь выбирают же, раз вы начали с проблем с наймом.
Вероятность, что в новой компании будут траблы, близка к 100%, ни одна компания не совершенна, но это будут другие траблы - у каждой свои достоинства и недостатки. С какими-то недостатками можно мирится, потому что они минорные и перекрываются достоинствами в том, что приоритетно, с какими-то не имеет смысла. А некоторые требования выдвигать даже бессмысленно и приводит к фрустрации на ровном месте.

Ответить
1
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Да вы никогда не угадаете, как и что может сложиться.
Вот пример работы в крупной компании https://habr.com/ru/post/470337/
Плохой ли из-за этого Яндекс? Наверное, нет, но всякое случается.
А требования - они скорее не мне нужны, а самому бизнесу к себе.

Ответить
1
Развернуть ветку
common sense preacher

я как раз и не призываю угадывать, shit happens, а тем более умозрительно распространять опыт, полученный в одной компании, на все другие.

Ответить
0
Развернуть ветку
Александр Дизайнер

Все хотят нанять гения-раба. Чтобы он за зарплату месячную сделал то, что хотели заказать на стороне в десять раз дороже и раза в три дольше. И вот не можем найти такого ... Вот млять нет хороших работников на рынке. Где тот сеньор разработчик, который должен за троих и в три раза быстрее сделать ... А мы ведь зарплату хорошую написали, выше рынка ... А новое Авито за месяц и 300 тыс никто не готов написать ...

Ответить
16
Развернуть ветку
Dimka MECHANIK

Проблема многих компаний в том что они сразу ищут ВАУ СПЕЦИАЛИСТОВ!
А вот бюджета на таких нет совсем!
Мало какая компания способна дать приличный официальный стабильный оклад!
Многие компании хотят от узкоспециализированного специалиста многозадачность без дополнительной доплаты.

Тема долгая и очень сложная!

Ответить
11
Развернуть ветку
Сархан Алиев

О, это большая *опаболь!
Обязанностей в 3 потолка, читаешь условия - Оформление по ТК РФ, оклад 30к+бонусы. Возвращаешься к требованиям и названию вакансии, снова к окладу, снова к требованиям и не понимаешь ничего. Как они додумались это писать в вакансии Директора по развитию рег. сети(не важно чего).
Мало работодателей, на самом деле, которые понимают, что оклад даётся не только за базовые обязанности на должности, но и за багаж знаний, которые с собой принесёт сотрудник. За ум. А бонусы за эффективность применения этих знаний, что отобразится на показателях личных.
В итоге и получаем - 30к без потолка и жалобы, что нет сотрудников.

Ответить
1
Развернуть ветку
Миша Магадан

Тема долгая и очень сложная!
тема коротка и очень простая.
У нас капитализм и товарно-денежные отношения.
Я берусь за 1 день почти любого человека, работающего по найму, уволить из конторы А и устроить в контору В (обе конторы без криминала и моральных "нехорошестей", конечно). Более того, подозреваю, что вы тоже справитесь :)

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Греднев

Все верно, только тон задают у нас в стране госкорпорации и просто гоструктуры, а там все в разы хуже... В итоге встаёт вопрос: А как бы поменять всю деловую культуру в стране? Нескольким процентам адекватных руководителей малого и среднего бизнеса очень сложно бороться со всем обществом!

Ответить
3
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Ну как минимум можно всё наладить у себя в компании. Дальше много разных вариантов, например, попытаться задать стандарты для рынка. Ниша пустая почти во всех отраслях.

Ответить
6
Развернуть ветку
Илья Греднев

Очень сложно задавать стандарты для рынка имея сотую долю процента)
Как бы хорошо все не наладилось внутри, любая колебательная волна сметает такой бизнес.

Ответить
3
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Согласен, но тут смотрите на блогеров - сейчас хайп можно раздуть на всякой ерунде, что уж тут говорить про реальные дела.

Ответить
0
Развернуть ветку
Alexander Ivanov

А как бы поменять всю деловую культуру в стране?
Это перед кем такой вопрос? Для умного собственника бизнеса такой вопрос в принципе не стоит. Для него это возможность - сделать лучше чем у других и выиграть.

Ответить
0
Развернуть ветку
Nikolay Vavilov

Проблема любого корпората в модели мотиваций из начала 2000-х. И нежелание собственников этот майндсет менять. Я нанял СЕО на 3 года- у него есть KPI (читай бюджет) - всё, пусть что хочет то и делает с персоналом.
Так же непонятно, почему отдел кадров переименовали в HR и думают, что сейчас все полетит.
Спасибо коронокразисным ограничениям- теперь большее количество талантливых спецов сможет спокойно работать на удаленке на бОльшем рынке

Ответить
5
Развернуть ветку
Андрей В

Читаю и прям воспоминания нахлынули. Многие из описанного наблюдал вживую, ну и чем дело заканчивалось тоже хорошо помню.
Жду с нетерпением волшебной таблетки - продолжения с путями выхода из кризиса.

Ответить
4
Развернуть ветку

Комментарий удален

Развернуть ветку
Сергей Багрецов

По рекомендации ко мне обратились как то для ведения большого проекта. Назначили дату, время. Ок, при попытке созвона, просьба перенести это на другую дату. Через день, связываюсь, снова нужно перенести. В третий раз связался, не дошел до контакта, так и оставил.

Через неделю проверил что там со связью. А мне, "Вы вовремя на связи не появились, мы не хотим сотрудничать" 🤣

Сам я не пробовал принудительно устраиваться куда то, но на меня часто выходят, в том числе агенства (не трудоустройства, а по проектам). И эта ситуация с разрывом сроков и переводом стрелок на меня была уже несколько раз.

Не вижу более никакой необходимости исследовать этот путь роста.

Ответить
3
Развернуть ветку
Khamitov Ilshat

Наивный пост. Как и молодые предприниматели, мечтающие сразу о богатстве, вот прямо только открылся и поперло, так и
наёмники хотят какую-то волшебную пилюлю. Да работодатели не идеальны и прописанный бизнес-процесс и даже структурированный ваш совет, так же может утонуть в реализации этими же наемниками. Скорее всего у работодателя есть претензии к вам, раз вы постоянно сталкиваетесь что вас обижают на работе и не создают нормальные условия. Скорее всего в своём проекте вы так же плохи как и hr manager. Ну или кого вы там обвиняете, ок директора или совет директоров. Освещённые проблемы есть, но больше компаний без этих проблем. Скорее там просто состав наёмных сотрудников более дружный. Очередь в столовой? Не дали корпоративный номер? Из-за этого все плохие а я д’Артаньян? Как-то слишком обиженный пост получился.

Ответить
1
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Вы не поняли, дело вообще не в каких-то обидах. И я никого не обвиняю, пишу о том, что люди делают свой бизнес несистемно и не обращают внимания на разные важные вещи. Из-за этого всё стагнирует и загнивает, компании плохо развиваются, а люди уходят. Потом всё там повторяется по кругу.

Мне надоедает каждый раз людям говорить одно и то же и просить сделать семантическое ядро или исправить нелепые недочёты на сайте. Я считаю, что это просто глупые ошибки - и это ещё самое элементарное, что на поверхности лежит.

В примере про корпоративный номер я написал, что его невыдача иногда создаёт проблемы проектам, сам по себе он не особо нужен и дело даже не в его оплате, хотя это тоже имеет значение.

Ответить
1
Развернуть ветку
common sense preacher

Мне надоедает каждый раз людям говорить одно и то же
не говорите, пусть работает естественный отбор. пусть бизнесом занимает тот, кто умеет, а не каждый, кто хочет. а вы нанимайтесь к тем, кто шарит в том, чем занимается, или хотя бы открыт для знаний и компетенций.

Ответить
0
Развернуть ветку
Бабка в засаде

натянуть совёнка на кулак
Это типа метафора что в компании практикуется жёсткий фистинг? ))

Ответить
2
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Нет, я всё же не настолько метафоричен)

Ответить
1
Развернуть ветку
Андрей Пшеничнов

Проблема статьи - постоянные самоповторы, иногда до трёх раз. Структурирования и правда не хватает. Что касается освещённых проблем - это всё правда, на мой взгляд. Я не был собственником бизнеса ни разу но успел поработать в разных компаниях как на уровне линейного сотрудника, так и на руководящих должностях. Везде присутствуют почти всё указанные вами проблемы

Ответить
2
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Повторы - это после списка в тексте? Это специально, чтобы точно дошло))

Ответить
0
Развернуть ветку
Дмитрий Малахов

" даже корпоративного номера для аккаунта не дают из-за своей зашкаливающей жадности." - вообще уже достаточно давно большинство компаний предлагает на выбор либо корп номер, либо привязку своего номера к корпоративной сети.
Многим удобнее второе.

А так - по мне все намешано в кучу.
Представляю заявление "пока вы не переделаете структуру управления холдингом, программиста я вам не найду".... это же бред.

Ответить
2
Развернуть ветку
Black7

Написано хорошо, проблема комплексная, это понятно и так. По последним общением с работодателями, HR ведут себя крайне корректно, а вот общение со специалистами/руководителями похожи на треш. Ищут овер квалифицированный персонал на линейные позиции с зарплатами таксистов и, естественно, закрыть вакансии не могут.

Ответить
2
Развернуть ветку
Миша Магадан

Почему бизнесу так сложно найти подходящих людей?
деньги?

Ответить
0
Развернуть ветку
xgdrterhedhdhgdh xgdrterhedhdhgdh

О, нет.
Мы нанимали за деньги выше рынка спецов и они уходили через несколько месяцев.
Дело не в деньгах однозначно.

Ответить
2
Развернуть ветку
Миша Магадан

Если они уходили на меньшие деньги, то не в деньгах, а если на большие, то как думаете, в чём дело?

Ответить
4
Развернуть ветку
Andrew Simon

Возможно с ними делали то, что с совёнком в заголовке статьи...

Ответить
4
Развернуть ветку
xgdrterhedhdhgdh xgdrterhedhdhgdh

Именно так и было! :)

Ответить
0
Развернуть ветку
Mercator

А где вариант «на такие же»?

Ответить
1
Развернуть ветку
Миша Магадан

Пусть будет "меньшие или равные деньги" :)

Ответить
0
Развернуть ветку
Mercator

За те же можно уйти, если работа ближе к дому, больше плюшек и возможностей для развития, да мало ли что.

Ответить
2
Развернуть ветку
Миша Магадан

Время до места работы это, пожалуй чуть не единственный неденежный пункт при сравнении работ (да и то "время=деньги"), а всё остальное (плюшки, развитие, интерес и др.) укладывается в деньги или деньги в будущем. Ну это если не развлекаться на работу ходить, такое тоже бывает :)

Ответить
1
Развернуть ветку
Mercator

Интерес - это деньги в будущем? С чего бы. Можно работать на тупейшей скучнейшей работе и получать чуть больше, можно на более интересной и получать чуть меньше. Кому что. Развитие тоже может быть не только вертикальным с ростом зп, но и горизонтальным: разные проекты, смежная деятельность и пр. Понятно, что более разнообразный опыт можно - теоретически - конвертировать в большие деньги, но это не всегда самоцель. Просто некоторых тошнит при мысли 10 лет делать одно и то же.

Ответить
0
Развернуть ветку
Миша Магадан

Можно работать на тупейшей скучнейшей работе и получать чуть больше, можно на более интересной и получать чуть меньше.
Как теоретический постулат звучит хорошо, на практике почти не встречается. Часто встречается вот такой, который путают (или сознательно подменяют) с вашим:
Можно работать на бесперспективной работе и получать чуть больше, а можно на перспективной и получать чуть меньше.
Дополню - т.е. получать чуть меньше сейчас и побольше в будущем.

Ответить
0
Развернуть ветку
common sense preacher

не не не, это очень практический пример и весьма распространенный, а вовсе не теория

Ответить
0
Развернуть ветку
Миша Магадан

ну надо пример тогда, его и рассмотрим :)

Ответить
0
Развернуть ветку
common sense preacher

ну пример: был редактором в глянце за 3,5млн в год +богатый соцпакет, теперь сценарист с доходом в районе 2млн в хороший год, без соцпакета, зато с обязательствами как ИП;
второй: была манагером в топ-3 в своей индустрии(реальный сектор) с 6-значной стабильной зп в месяц, ушла в кино на 5-значную, без соцпакета, ИП;
третий: был консультант в big4, открыл передержку для кошек;
четвертый: была корпоративный переводчик, стала репетитор по английскому;
пятый: ... а сколько надо примеров?

Ответить
0
Развернуть ветку
Миша Магадан

Возможно я и не прав :) Про радикальную смену деятельности я чето не подумал, "это другое" )

Ответить
0
Развернуть ветку
common sense preacher

примеров не такой радикальной смены деятельности тоже много. Можно взять ряд примеров, когда человек с мотивацией к "работе руками", "в полях" получает повышение в должности и зарплате, при этом его функционал меняется, руками он работает меньше, больше сидит на совещаниях, вынужден играть в политику и т.п. Он бы рад откатиться назад, но такое перемещение не приветствуется, трактуется не в пользу. Вот и мучается бедняга.

Либо еще пример третего типа: HR BP в большой компании может получать больше, чем HRD в маленькой, и карьерные перспективы иметь большие, вплоть до релокации в более комфортные страны за счет компании. Зато он вынужден реализовывать чужие инициативы и планы, действовать в рамках корп.стандартов и т.п., тогда как HRD в маленькой имеет возможность формировать стратегию своего направления, вплоть до влияния на стратегию всей компании в отдельных случаях.

Ответить
1
Развернуть ветку
Миша Магадан

да и наоборот бывает(позвали в начальство, отказался, а потом пожалел, а уже не зовут, как Вронского, например:), таких случаев 50/50 думаю

Ответить
0
Развернуть ветку
common sense preacher

вот так навскидку нельзя сказать, что 50/50. Мало кто отказывается, во-первых. Во-вторых, если не зовут внутри текущей компании, а очень хочется, могут взять в другую. И вот такой переход с ростом в должности довольно часто происходит.

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Вот в том-то и дело, что они важны, но не всегда играют определяющую роль. Зависит от этапа становления бизнеса и других особенностей.

Ответить
2
Развернуть ветку
Валерий Крокус

Ключевое слово: адекватность. На всех уровнях. В случае руководства она же включает и деньги, зачастую управляемые жабой.

Ответить
2
Развернуть ветку
Миша Магадан

но не всегда играют определяющую роль.
да как они могут играть не определяющую роль??
либо деньги либо будущие деньги, всё, другой мотивации у работника нет (мы не берём криминал, рабский труд и тому подобное)

Ответить
1
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Смотрите, всё зависит от условий и задач. Да, где-то без денег никак, а в отрасли услуг можно стартануть вообще практически без расходов или с минимальными затратами. Одно дело продуктовый магазин, другое - юридические консультации, например.

При этом к деньгам всегда нужен менеджмент.
А вот прокачанные скиллы управления позволят начать с минимальным капиталом и постепенно его наращивать. Но опять же зависит от вида бизнеса и условий.

Ответить
2
Развернуть ветку
Миша Магадан

в отрасли услуг можно стартануть вообще практически без расходов или с минимальными затратами.
это как? парикмахер будет работать за "спасибо"?

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Нет, речь же не про это. В одном случае расходы для создания компании могут быть большими, в другом - условно в 10 раз меньше.

Суть в том, что даже при наличии большого капитала, его можно быстро потерять. Это ошибка - причина 99% случаев краха бизнеса. Поэтому деньги нужны, но решают в итоге ум и навыки.

Ответить
1
Развернуть ветку
Валерий Крокус

Как вы терпеливо отвечаете...

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Это часть моей работы)
И в данном случае, и вообще.

Стараюсь быть быть добрее, в том числе потому что в энторнетах очень сложно пройти по тонкой грани иронии - все очень по-разному воспринимают информацию.

Ответить
2
Развернуть ветку
Миша Магадан

решают в итоге ум и навыки.
ну да, парикмахер, которого я нанимаю на работу должен уметь стричь, не надо нанимать работать парикмахером человека, который не умеет стричь, суть в том, что при наличии в штате парикмахерской человека на должности парикмахера, который не умеет стричь очень быстро приведёт к краху моей международной сети парикмахерских, поэтому мне нужны деньги, чтобы нанять на работу парикмахера человека, о который умеет стричь.

Ответить
0
Развернуть ветку
Александр Бочко

полуслучаных людей - поправьте пжс

Ответить
1
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Спасибо, исправил.

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Плотников

" Нет методологий, качественного операционного управления, нет бизнес-моделей и необходимых бюджетов. По сути – вообще ничего нет.

Я не понимаю, как они обходятся без этого" - вот когда поймёшь, можно ещё раз сесть и написать статью из разряда "ещё один все понял". Впереди ждет столько новых открытий, завидую

Ответить
1
Развернуть ветку
Сергей Кислов

Эмоции победили над текстом.

Вы в своем тексте пишите про видимость работы сотрудников, но при этом от текста остаётся такое же впечатление. Видно, что вы над ним пытались работать, вы хотели дать какие-то мысли или советы. А по факту получился неструктурированный лонгрид эмоций.

Структура это не только деление на абзацы, но и выдерживание структуры внутри них и проведения читателя по структуре вниз по тексту. Постоянные эмоциональные возвраты через «но» и «хотя» не помогают в этом.

В итоге у вас есть опыт, вы, скорее всего, можете помочь читателю, но сталкиваетесь с проблемой вашего же текста, вы этого не хотите сделать (иди нет мотивации), а только хотите поделиться эмоциями.

Прочитайте любую книгу Ильяхова, он во всех объясняет как структурировать мысли и донести их до читателя. И примените эти знания а новой статье. 😉

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Во второй части будет понятнее о чём речь, без неё немного посыл обрывается, тут вы правы. Материала много, поэтому вам так кажется. Я мог бы разбить на 6 статей, а уместил всё в две.

Ответить
0
Развернуть ветку
Сергей Никитин

Почему бизнесу так сложно найти подходящих людей?
Зачем подходящим людям чужой бизнес если можно пойти и приобрести свой?

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Не все хотят так работать, зависит от человека. Мне пока интереснее найм, например. Но не исключаю свой бизнес в какой-то перспективе.

Вообще про мифы работы не "на дядю" можно много написать, существует зашкаливающее количество заблуждений о так называемой "свободе", которые обычно заканчиваются через несколько лет бессонных ночей)

Ответить
2
Развернуть ветку
Сергей Никитин

Смотря что за "дядя" в Google, Apple или CDPR можно и на "на дядю" поработать.

Ответить
1
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Всё так, но это же вы привели пример покупки бизнеса)

Ответить
0
Развернуть ветку
Сергей Никитин

Как одно мешает другому?

Ответить
–1
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Вы хотите одновременно быть в найме и иметь свой бизнес? Не уверен, что получится. Но если вы крутой менеджер - то почему бы и нет.

Ответить
0
Развернуть ветку
Сергей Никитин

Можно работать в найме и при этом быть акционером какого-либо бизнеса или параллельно развивать свой, например, очередную веб-студию. Насколько мне известно нет никаких четких ограничений.

Ответить
0
Развернуть ветку
Lexx Sky

А это все характерно не только у нас. Работал в балагане-дочерке немецкой конторы. Так у немцев ещё хуже с самодурами на руководящих должностях и некомпетентными проходимцами на линейных.

Ответить
0
Развернуть ветку
Валерий Крокус

Да ну не может быть. Все идиоты же в России собрались...
</sarcasm>

Ответить
1
Развернуть ветку
NevroZ Scorpio

Во многом согласен. Вы забыли упомянуть, что рынок наполнен псевдоспециалистами с корочками двухнедельных курсов которые нивелируют профессии в глазах работодателей. К примеру, маркетинг которому я посвятил 17 лет практики.
Типичное резюме для Новосибирска:"высшее образование, опыт не менее 5 лет, умение писать тексты, вести социальные сети, составлять рекламные кампании для и Гугл, работа в основных графических редакторах. Зарплата 40 тысяч "
Хм... А где тут собственно, маркетинг? Это я привёл классический вариант вакансий. Забил, делаю свой проект, попутно беру короткие заказы на аналитику и составление маркетинговых стратегий, благо есть репутация и заказы. Иногда, читаю лекции (ах, да - высшего образования в сфере маркетинга нет, но есть успешные проекты за плечами, потому зовут).
"Шашечки" стали важней "ехать", а бизнес в состоянии "сегодня успеть урвать и спрятать, пока не изменилась коньюктура и законы" уже много лет.
Забавно и немного грустно видеть, как псевдоэкономика, катится в пропасть. Жаль, давит под собой людей, но самый смак следующим летом будет

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Я пишу про другой пласт проблем - про отсутствие сочетания бизнес-процессов и сектора HR.

С корочками курсов многие компании наоборот не берут людей, это уже мемом стало.

Урвать - это уже давно, лет 20 как, потому что слишком нестабильная экономика, тут вы сами это отмечаете.

Ответить
1
Развернуть ветку
Иван Дубышкин

Хотя квалификацию и не видно, но когда её нет - это очень заметно.

Ответить
0
Развернуть ветку
Eduard Mirchev

Вот пропитал я это все, и не понимаю, с пользой ли потратил время…

Ответить
0
Развернуть ветку
Alexander Ivanov

Всё что вы пишите конечно имеет место быть, почти в любой компании. И легко представить какого-нибудь руководителя проектов, у которого не хватает несколько человек на проекте. Что он делает? Правильно, согласует вакансии с ресурсным менеджером или линейным руководителем, а потом идёт с ними в HR, наивный, уверенный что уж эти прекрасные девушки ему точно помогут. И вакансии месяцами висят и не закрываются.
Какой у него выбор?
1. Ждать пока найдут, ходить к HR-девочкам, выслушивать их оправдания и ждать. Или проект свернут как неудачный (потому что не хватило людей).
2. Обидеться на всех, хлопнуть дверью, и написать статью типа такой (ваш случай? все совпадения случайны, если что)
3. Попытаться что-то сделать самому.

Работал в очень похожей, описанной вами компании. Вакансии не закрывались месяцами. И когда мне позвонил заказчик, с вопросом типа "Вы там охренели? Мы уже месяц как контракт заключили, когда человек выйдет?". Я пошел в отдел HR, открыл вместе с ними headhunter, позвонил 2-3 подходящим по скиллам людям, и одному сделал оффер в тот же день после десятиминутного собеседования по телефону, и в понедельник он уже вышел на проект.
Да, я огреб проблем:
1. Девочки нажаловались своему директору что я действовал не по регламменту и ваще у человека не было высшего образования (аларм! низзя! пофиг что 10 лет опыта!). Директор наезжал на меня лично и на моего босса.
2. Оффер был на 20% выше согласованной вилки. Благодаря плохой системе согласования, оффер никто не проверил и человека взяли. За это я огреб аж от финдиректора, но впоследствии обосновал сокращением другой вакансии и мы все равно вписались в итоге в плановые показатели маржинальности проекта.
3. HR директор конкурента, откуда я так нагло увёл человека, звонил нашему HR директору и орала матом. Наш HRD накапала целую записку гендиру с просьбой принять меры административного воздействия на меня. Но пока шестеренки провернулись, Гена, видя довольного заказчика просто поржал и даже похвалил меня в итоге.

Вот так вот, ребятки, всё и делается. Хотите чего-то добиться - забейте на неработающие бизнес-процессы, прите напролом, но будьте готовы огрести в любом случае.

Руководитель департамента и начальники отделов должны иметь необходимые полномочия, ресурсы и так далее
Ресурсов всегда будет мало. А полномочия не дают, полномочия берут.

PS: Ну потом я конечно оттуда уволился, но по иным причинам.

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

У меня собирательный образ, я в целом рассуждаю. Я даже многие вещи смягчил или вообще не упоминал самую дичь: некоторые такое творят, что ни в сказке сказать, ни пером описать) Персонаж на одной из работ употреблял каждый день 0.7 водки. Больше всего я удивился тому, что он не умер от такой диеты...

Можно действовать как вы, но это на свой страх и риск. При этом также должны быть какие-то полномочия. Но результат непредсказуем и не все решатся так поступить. До определённой степени смелости действий надо дозреть или предварительно хорошо освоиться на работе.

Я люблю во всё влезать, поэтому стараюсь себя искусственно сдерживать хотя бы в первый месяц, а там у же как пойдёт: если плохо реагируют, иногда приходится продавливать свои идеи окольными путями при случае. Потому что альтернативный путь - увольнение.

В компаниях всё сильно зависит от первого лица, мне кажется взять полномочия самостоятельно невозможно, только если подхватить немного на отдельном провисающем этапе при случае. Но тут настолько много разных факторов, что нет никакого смысла в теоретизировании.

Ответить
0
Развернуть ветку
Alexander Ivanov

мне кажется взять полномочия самостоятельно невозможно
Да проще простого - занимаетесь самоуправством пока не похвалят. А если уж уволят - по крайней мере было весело )))

Ответить
0
Развернуть ветку
Alexander Ivanov

Персонаж на одной из работ употреблял каждый день 0.7 водки.
Это конечно совсем дичь, если в компании на такое глаза закрывают. Я такого не встречал за 20 лет.

Ответить
0
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Ну он был ценный спец, и в основном после работы, но иногда и на ней. В итоге, конечно, уволили, после того когда утром на земле у офиса пьяное тело нашли. Повезло, что осень тёплая была, а то директор мог бы и присесть в итоге за такое дело.

Ответить
0
Развернуть ветку
Noler Unity

Меня больше всего удивляет, что на любую вакансию найдётся человек. Почему люди идут на некоторые должности вообще не понятно, есть такие типы работ от которых меня выворачивает, типа маркетинг, системный администратор, оператор колл-центра, контент-менеджер.
Первую я узучал - нудно и скучно. Вторую - работал какое-то время, тоска от бесмысленности работы, однотности и отсутствия созидательного процесса. Мне даже тогда зп повысили в 2 раза, но уволился из-за токсичного начальника, что он раздувал на пустом месте не обьяснить - вплоть до шантажа и манипуляций, криков матом

Ответить
0
Развернуть ветку
Читать все 79 комментариев
Как и почему я переехал в Иннополис: плюсы и минусы

В прошлом году я стал операционным директором офиса компании Promwad в Иннополисе и оказался единственным сотрудником, который исходно жил в этом городе. Остальные приезжали из других городов России. Поэтому мне часто приходилось делиться с новичками своим опытом трех лет жизни и работы в Иннополисе. В итоге я решил собрать свои заметки про плюсы…

Просмотр сетки ордеров
Скоро выйдут: сериалы про WeWork, Theranos, Uber и Spotify Статьи редакции

Три из них можно будет посмотреть уже весной 2022 года.

От техподдержки через переводчик до главного канала продаж

Как изменился «AliExpress Россия»: рассказывают «старички» маркетплейса.

Что посмотреть про ИТ в TikTok? Рассказываем, как снимаются шутки про работу айтишников

Делимся кейсом: как найти свою аудиторию в TikTok и зачем это нужно крупной ИТ-компании.

Хакеры взломали DeFi-платформу Qubit Finance и украли криптовалюту на $80 млн Статьи редакции

Команда проекта предложила вернуть деньги за награду — но им пока не ответили.

Биржевой стакан в мобильном приложении БКС Мир инвестиций
null