Натянуть сову на глобус или хотя бы совёнка на кулак: трудности найма российских компаний, часть первая

На рынке найма персонала много проблем. Часто поиск сотрудников превращается в затяжное уныние и не приводит к улучшению состояния дел. Почему бизнесу так сложно найти подходящих людей?

Всё потому что существует много сквозных нерешённых проблем единых для всех отраслей и компаний, которые упорно игнорируются. Но их вполне можно исправить, если изменить подход.

Я регулярно читаю эпические фейлы про хантинг и особенно в IT. Я не эйчар, но так как мою работу всё это затрагивает довольно плотно, решил изложить свои мысли. Для начала посмотрим на ключевые моменты.

Основные блоки затруднений при найме:

В этой статье

1. Кривая структура и иерархия управления в компании.

2. Слои проблем по структуре персонала.

3. Слои проблем по секторам деятельности сотрудников.

В следующей статье

4. Некоторые размышления и примеры.

5. Модель уровней управления-воздействия в структуре компании.

6. Как быстро проверить насколько что у вас в порядке.

Рассмотрим какой-то условный среднестатистический пример для частной компании из нескольких десятков сотрудников. Буду фантазировать, но детали беру из более-менее реальных ситуаций или событий.

Я изначально пишу про негативный сценарий, так как этот вариант преобладает во всех отраслях. Истории достижений молодцов, которые смогли не разориться, вы всегда можете прочесть в каких-нибудь книгах про успешный успех.

Примерно выглядит так (некоторые сегменты есть не у всех):

Для начала компания должна хотя бы примерно представить свою структуру иерархии и отразить её тезисно на обозримую перспективу. Всё всегда должно начинаться с анализа и размышлений, а не ремонта офиса. Обычно собственник пытается сделать что-то правильное и хорошее, но рано или поздно энтузиазм угасает, рутина добивает, и он это спускает вниз. Если основателей несколько человек, то проблемы будут ещё шире и гарантированы на старте. Не раз наблюдал дикие срачи даже по мелочам.

Совет директоров часто накидывают в нагрузку или роли там формальны. Ну и представьте какова положительная вероятность того как 5+ человек согласуют что-то сразу единогласно?

Наёмный директор нередко назначается по знакомству или слабо контролируется. Вообще найти хорошего грамотного спеца на эту должность сложно даже на большую зарплату, так как нужно иметь исключительные способности. Таких людей мало чисто физически, по статистической выборке.

Бывает так, что директоров несколько. Выше я уже отметил, чем закончится в итоге: без чётких договорённостей мало что получится. А так как менеджмент – это отдельный сложный скилл – ничего не выходит гладко.

Руководитель департамента и начальники отделов должны иметь необходимые полномочия, ресурсы и так далее. Обычно их нет или такая бюрократия, что хочется выть.

Мало в каких компаниях есть директор по персоналу и ещё реже он реально выполняет свою роль. Прикольный кейс как-то наблюдал на VC. Один сотрудник крупного банка написал о проблемах на сайте отзывов о работодателе – о том, почему там было невозможно работать, и он ушёл. А ему через 6+ лет (!) ответил директор по персоналу и сказал, что, дескать, чувак, ты отщепенец и мразь, хорошо, что свалил. Сомневаюсь, что из этой ситуации были сделаны выводы.

Теперь мы добрались до самой мякотки – эйчара!) Основная проблема даже не в том, что часто это равнодушные или непрофессиональные люди. Тут как повезёт. Есть и вторая сторона – работодатель, который зажимает их возможности и ставит невыносимые условия для найма. Дано: низкий уровень зарплаты для вакансий, нежелание устранять токсичность в организации, а также ложь и прямой обман, на который руководитель заставляет идти эйчаров.

– У вас работа есть?

– Интересуетесь?

– Обдумываю.

Если нет бизнес-процессов и культуры общения, не будет и нормального взаимодействия с коллегами. При этом часто ещё неблагоприятная среда. Работал как-то в опен-офисе на 20+ мест, где даже при хорошем уровне этики было не слишком комфортно. Обычные траблы: кондишен\форточка, громкие разговоры\звуки и такая себе техника\мебель. В столовой бизнес-центра посадка была настолько плотная, что при опоздании на 5 минут к открытию выстраивалась очередь в 50 человек, а еда кончалась уже к середине обеда.

Рассмотрим общую управляемость. В данном случае ответственное лицо – это любой представитель из цепочки иерархии от собственника до менеджера.

Типичные ситуации такие:

Иногда ответственное лицо реально просто невменяемо. Например, кидается предметами в подчинённых. В бизнесе попадается достаточно большое число полуслучайных людей, которые не хотят прогрессировать никак. Бывает, что у человека мерзкий характер, но зато он профи. С этим ещё можно как-то мириться, но это такое. Часто многие ведут себя дико, так как вообще не умеют в коммуникацию. Или не хотят. Адекватность – это главный критерий при подборе любого сотрудника.

Компетентность по разным вопросам специфики работы также важна. Но компании слишком долго выбирают самого лучшего, тогда как актуальнее общая мотивация. А ещё нужен задел для развития и творческого роста. Когда его нет, возникает недовольство и текучка убыстряется. Есть много примеров инфы про то, что 70% соответствия должности достаточно. Особенно, если у вас не предусмотрено никакого карьерного роста. Раньше работали всю жизнь на одном предприятии, потом 5-10 лет, вчера – в среднем 3 года, сейчас – 1 год. Теперь если есть возможность, то уходят даже до окончания испытательного срока в 3 месяца, и тем более – на удалёнке.

Руководителям разных звеньев в наслоениях корпораций часто наплевать на работу и её результаты. Это сложно выявить на старте. Безразличие – самый страшный яд в компании, который отравляет всё вокруг. И чем быстрее вы растёте, тем тщательнее должна быть оценка этапов жизненного цикла организации.

Основная причина внутренних противоречий – отсутствие возможности оказывать влияние на важные процессы. Допустим, кто-то готов взять на себя ответственность даже вне рамок должностных обязанностей и что-то улучшить, но в компании нет методологии для таких механизмов и даже не сформулированы критерии обратной связи в этом случае.

Но самые сложные вопросы те, которые требуют наиболее высоких компетенций – операционное управление, менеджмент и руководство. Первое часто плохо структурировано на уровне задач и их внедрения, остальное вообще никак не оценивается.

По менеджменту нет единого выверенного списка критериев. Руководить могут вообще единицы, так как не все являются лидерами. Ну и на собеседовании это почти никак нельзя замерить. Да об этом и не думают, так как не понимают, что менеджмент и руководство – это не синонимы. Как правило, в компаниях вообще нет людей, которые могут оценить такие скиллы. Так кого они в итоге наймут?

Отсутствие бизнес-процессов и системности в итоге приводит к тому, что все делают мало или вообще ничего. Создают видимость. Иногда на должности находится корпоративный вредитель, но это скорее экзотика, хотя промышленный шпионаж никто не отменял. Бывает что есть «неприкасаемые», на которых нельзя воздействовать или уволить. Но если они мало отсвечивают, то ещё ничего. Часто там активность не в меру и не в ту сторону.

Но хуже всего, когда в организации нет хорошего эйчара или постоянного хантинга. А значит, нет и составленных профилей вакансий для персонала. Типичная практика рекламных агентств, которая порождает полнейший хаос и трэш: одни сотрудники косячат, другие не могут ничего исправить.

Собственник обычно нанимает свою жену\любовницу\тёщу\дочку друга и они начинают разрушать хилый каркас организации с методичностью землеройной машины. В этом случае последним в яму летит директор с долгом в несколько миллионов, а сверху могилу компании полирует широкий след гусениц техники.

Опять же, эти пункты характерны для почти любой компании:

У подавляющего большинства компаний нет бизнес-процессов или они плохо построены. Нет планирования, стратегии, анализа общего состояния, а также моделей развития продуктов, товаров или услуг. Нет корпоративной культуры управления, а иногда токсичная среда разлагает зачатки недосформировавшегося менеджмента. Нет методологий, качественного операционного управления, нет бизнес-моделей и необходимых бюджетов. По сути – вообще ничего нет.

Я не понимаю, как они обходятся без этого. Кто-то даже понтуется таким состоянием дел. Ну, тем больнее будет падать со сменой конъюнктуры, очередным кризисом или исчерпанием кредитов.

Почти нигде нет HR-брендинга, даже если формально его декларируют. Если уж у гигантов рынка с миллиардными оборотами регулярно вылезают дикие истории, то, что обо всех остальных говорить? Тут конечно частично объективные условия нашего местного капитализма: нездоровая среда с чрезмерной налоговой нагрузкой и повышенной степенью риска ведения дел.

Последние два года бизнес в стране штормит как не в себе. Разорившихся или сильно недовольных предпринимателей настолько много, что начинает проглядывать полная безысходность. Поэтому мало у кого получается выйти из порочного круга, где низкий уровень оплаты труда в серую\чёрную, обман и отсутствие трудовых договоров давно стал незыблемой нормой. Какой на хрен HR-бренд? Хотя он очень важен, так как придаёт дополнительную фокусировку. Когда нет брендинга – цели и задачи компании искажены, нет внутренней собранности.

Многие компании не цифровизированы в достаточной минимальной мере. Представьте бизнес, где работает 50-150 человек с миллиардными оборотами и у них вместо CRMки чатик в WhatsApp)) Всё уютненько и по-домашнему: даже корпоративного номера для аккаунта не дают из-за своей зашкаливающей жадности. Так что если кто-то уволился, то вся инфа по его проектам просто пропадает навсегда. Ну, разве это не милота?

У большинства не единые команды, а набор случайных людей, которые не могут сработаться из-за постоянной текучки. Они не умеют выполнять даже свои прямые обязанности. Мало у кого есть внутренняя мотивация, а работодатель не предлагает ещё и внешнюю.

Завершает список проблем плохой маркетинг или его полное отсутствие. Казалось бы, информации обо всём полно, но этот сектор разросся и усложнился. На рынке стало довольно мало людей, которые могут что-то делать комплексно в одиночку: везде стала требоваться целая команда. А это – существенный рост расходов. А ещё хороший специалист не пойдёт в посредственную контору, а именно там-то он как раз и наиболее необходим!

Итак, создать какую-то нормальную структуру компании не могут, на трудности с персоналом не обращают внимания, сложности не разруливают. Так какова будет эффективность найма новых людей в таких условиях? Довольно очевидно, что не очень высокая.

Что делает подавляющее большинство организаций в таких условиях?

Как правило – вообще ничего.

Либо начинают пытаться сделать что-то непотребное, не докапываясь до сути.

Получилось много текста, так что я разбил его на две части для удобства чтения. В том числе и потому что это два логически разных блока: описание ситуации и путей выхода из кризиса. На этом я не заканчиваю и в продолжении опишу некоторые варианты устранения недочётов – рассмотрим методологии возможных действий.

#hr #hrmarketing #hrbrand #менеджмент #hr_processes #наём