Доли и партнёрство в IT-Agency: как устроены и как их заработать

Рассказывает Всеволод Устинов, Chief Ecosystem Officer в IT-Agency

В 2021 году мы раздали дивидендами 15% от доходов агентства, то есть чуть больше 26 млн рублей. С 2022 планируем раздавать 20%. Эти деньги получают люди, которые внесли вклад в долгосрочное развитие агентства. В статье я рассказываю, как работает система распределения долей и как получить свою.

Решение раздавать доли появилось из-за того, что компания перешла на самоуправление. Когда сотрудник принимает на себя часть ответственности владельца, мы считаем честным пропорционально компенсировать это.

Даже если человек уходит из компании, при соблюдении нескольких условий он продолжает получать дивиденды. Да, и 5, и 10, и 30 лет. Агентству в этом году исполнилось 17 лет, поэтому у нас большие планы на будущее.

Возможность получить долю мотивирует сотрудников работать масштабно, надёжно и в соответствии с ценностями, потому что:

  • чем больше вклад, тем больше доля;
  • долю дают только за готовый и стабильный результат;
  • развитие через N лет будут определять те, кого мы растим сегодня. Дивиденды отдалённого будущего будут вероятнее, если строить сильную культуру уже сейчас.

Мы распределяем доли каждый год. Размер долей между собой определяют те, кто сделал основные результаты в этом году. Чтобы избежать конфликтов, мы спроектировали специальный процесс из серии маленьких шагов.

Всё, что можно оцифровать и превратить в формулы, мы стараемся превратить в формулы. Всё, что нельзя оцифровать, но можно проверить по чек-листу, стараемся превратить в чек-лист. В остальном опираемся на здравый смысл и метод консента.

Сама механика оценки основана на методе Scrum Poker. Он исключает эффект привязки, а также минимизирует давление окружения и конфликт личных интересов.

Сколько денег приносят доли во время работы в агентстве и после

Условия по долям зафиксированы следующими правилами:

  • Выплачиваем дивидендами 20% от доходов за минусом НДС, рекламных бюджетов и транзитов. Дивиденды пропорциональны доходу: когда он растёт, растут и дивиденды.
  • Каждый год раздаём долями 67% от прироста.

Исходя из этого, получается, что доля основателей и текущих акционеров в процентах снижается, но в абсолютных цифрах дивиденды прирастают.

Основатели агентства вывели компанию на доход ~100 миллионов рублей в год и вышли из операционного управления. Большая часть их дивидендов поступает с когорты доходов, созданной до 2020 года
Основатели агентства вывели компанию на доход ~100 миллионов рублей в год и вышли из операционного управления. Большая часть их дивидендов поступает с когорты доходов, созданной до 2020 года

Размер доли зависит от величины вклада, который сделал сотрудник. Если результат работы повлиял на всё агентство, это большой вклад и за него полагается большая доля.

Большим вкладом считаем три варианта: построение направления, масштабирование направления, улучшение процессов
Большим вкладом считаем три варианта: построение направления, масштабирование направления, улучшение процессов

Если результат локальный, например, сотрудник улучшил что-то только в одном направлении, за это тоже полагается доля, но маленькая.

Эпизодическим участием считаем внедрение локального инструмента или небольшое масштабирование
Эпизодическим участием считаем внедрение локального инструмента или небольшое масштабирование

В перспективе доли можно будет продавать или дарить с соблюдением некоторых условий. Этот процесс ещё в разработке. А вот наследовать долю можно уже сейчас.

За что мы даём доли

В совсем краткой формулировке: мы даём доли за результат, который продолжит приносить агентству значимую пользу, даже если человек завтра уйдёт из компании. Кроме того, мы оцениваем вклад всех причастных только тогда, когда дошли до финального состояния: когда есть стабильный результат. Но при этом за заметный прогресс предусмотрены разовые бонусы.

Например, долю за масштабирование направления перформанс-маркетинга получил не только руководитель направления Роман Игошин, но и все старшие сотрудники, которые непосредственно участвовали в процессе.

Итак, есть три способа получить долю в агентстве:

1. Построить новое направление с нуля. Новое направление — это внутренний стартап агентства.

Такой стартап появляется, когда специалисты существующей команды накапливают большой опыт в узкой области и готовы предложить его как отдельный новый продукт. Например, изначально направление контент-маркетинга было частью направления дизайна. Когда редакторы поняли, что уровень их экспертизы позволяет предложить рынку самостоятельный продукт, появилось автономное направление.

Направление считается построенным, если оно соответствует фиксированному списку требований. Цифры по P&L, количество клиентов, количество ведущих сотрудников и объём продаж должны вселять уверенность, что направление не откатится назад.

Финальное решение о статусе направления принимает Совет агентства, который управляет компанией. В него входят руководители всех направлений и члены команды развития.

Чек-лист построенного направления — это план, по которому руководитель направления защищает свою работу перед Советом агентства
Чек-лист построенного направления — это план, по которому руководитель направления защищает свою работу перед Советом агентства

Строить внутренний стартап проще, чем запускать свой собственный бизнес, потому что у агентства уже есть сильный бренд, мощная инфраструктура и отлаженные процессы. Кроме этого, работа над развитием нового направления идёт не в одиночку. Всегда можно посоветоваться с руководителями уже построенных направлений и основателями агентства.

«Я, как руководитель направления, согласую с остальным Советом агентства только вектор движения. Дальше могу делать всё, что входит в рамки ценностей компании и экономики. Это ускоряет развитие в пять раз, потому что я просто выделяю деньги и пробую».

Роман Игошин,

Руководитель направления перформанс-маркетинга, партнёр

2. Масштабировать существующее направление, чтобы при этом ничего не посыпалось. Чек-лист масштабированного направления значительно пересекается с чек-листом построенного. Его основная задача та же — доказать, что результат стабилен.

Построение направления с нуля до двух миллионов рублей в месяц считаем таким же ценным, как масштабирование уже построенного с 2 до 6 млн руб. Причина в том, что построение направления — это риски неизвестности, например, не найден product-market fit, не до конца сформирована команда, не налажены процессы. Первые два миллиона в месяц и хороший прогноз на год — это подтверждение, что риски сняты. В этом заключается и сложность, и ценность.

3. Внести вклад в развитие всего агентства. Сюда относится внедрение какого-то глобального инструмента или настройка сложного процесса, которое отразится на работе всей компании. Например, оптимизировать документооборот так, чтобы агентство стало тратить на Х рублей в год меньше на тот же объём задач.

Мы планируем завершить юридическое оформление самоуправления, дивидендов, условий получения долей и условий их отмены в 2023 году. Это сложный процесс, и, вероятно, его нужно будет делать не в российском праве, поэтому такой срок. На текущий момент мы оформляем выплаты как регулярные бонусы.

За что и почему мы не даём доли

Вкратце — мы не даём доли за то, за что платим зарплату и бонусы.

За проекты. Проекты приходят и уходят, поэтому они не относятся к долгосрочному развитию. Но если на проекте впервые применили новый подход, который превратился в стандарт и приносит пользу на всех новых проектах, то мы считаем его вкладом в долгосрочное развитие.

За продажи, даже крупных проектов. Сегодня клиента привлекли, завтра он ушёл. Но мы считаем вкладом качественное изменение процесса продаж, которое повлияло на конверсию или снизило трудозатраты.

За найм, даже ключевых людей. Человек пришёл, человек ушёл, долгосрочной ценности в самом факте найма нет. Другое дело, если специалист сделал так, что в агентство каждый год приходит новый сотрудник, который успешно строит новое направление. Тогда да, это налаженный процесс и крутой результат по нему.

За что можно лишиться доли

Лишиться доли можно, если результат, за который её дали, откатится назад в первый или второй год. И неважно, продолжает человек в этот момент работать в агентстве или нет. Если он хорошо построил процесс и передал его так, что ничего не сломалось, то всё, он молодец.

Более того, если человек ушёл из агентства, а созданное им направление стало отстроенным, можно получить долю за свой вклад. При этом в оценке вклада других людей этот человек уже участвовать не сможет.

Доли можно лишиться за серьёзное нарушение своих обязательств и наших ценностей. Но чтобы это произошло, нужны неопровержимые доказательства.

Шесть смертных грехов, непростительных для сотрудника IT-Agency
Шесть смертных грехов, непростительных для сотрудника IT-Agency

Что такое статус партнёра агентства

Внутри агентства статус партнёра — это признание вклада человека в развитие компании и доверие представлять IT-Agency во внешнем мире. Партнёр — это уровень в системе агентства или так называемый грейд. Грейды отражают зону ответственности сотрудника: специалист отвечает за проект, ведущий — за команду и портфель проектов.

В финансовом плане статус партнёра повышает максимальный размер зарплаты и максимальный размер бонуса. Но основной смысл статуса всё-таки нематериальный.

Сотрудники получают статус партнёра за построенное направление, за масштабирование существующего направления в три раза или за персональный вклад в продажи от 500 тыс. руб. в месяц. Такой вклад соответствует продажам услуг на 30 млн руб. в год.

В теории получение партнёрства в агентстве не всегда означает получение доли. Но на практике, если человек достоин статуса партнёра, он и в других сферах уже очень много сделал для компании.

Статус партнёра — это как статус совладельца компании

Александр Кульгинский,

Руководитель направления маркетинга и продаж, партнёр

Итоги внедрения долей и партнёрства

Система помогает делать так, чтобы сотрудники были заинтересованы в долгосрочном развитии компании. Доли и дивиденды окупают сверхусилия, которые нужны на запуск чего-то реально большого и полезного. Статус партнёра подчёркивает значимость человека для нас.

Сейчас в агентстве 11 сотрудников, не считая основателей (Всеволода Устинова и Кирилла Касимского — прим. ред.), получают дивиденды и пятеро являются партнёрами. Список тех, кто получит доли в следующем году, начинают составлять в декабре. В январе, когда уже закрыт финансовый год, список финализируют и определяют размер дивидендов для каждого участника. Ближайшее распределение долей — в конце января 2022.

Если вам близок наш подход к работе, будем рады познакомиться.

Список вакансий в IT-Agency

Если интересующая вакансия сейчас закрыта, всё равно присылайте письмо с кратким рассказом о себе на sales@it-agency.ru.

1919
8 комментариев

Интересная /оригинальная тема.

Подозреваю, что Вы не очень нуждаетесь в моих советах.
Также, не понял до конца, Вы ПЛАНИРУЕТЕ так делать, или УЖЕ делаете.

Но на вс случай несколько пойнтов:

1)Переформатирование cap table - это всегда сложности/расходы.
Я не знаток Российского законодательства, но наск я знаю, в Российских ООО - это тот еще гемор.
Возможно проще было бы из дивидендов (т.е. из прибыли компании)
выплачивать/поощрять БОНУСАМИ, а не долями.

2) в принципе, все то же самое можно делать по давно отработанной( и изученной ) схеме: ESOP - ОПЦИОНЫ для ключевых/ценных/полезных сотрудников.

3) стОит иметь в виду, что наделять кого попало ( пусть даже и отличившихся сотрудников) долями компании - таит в себе элемент риска.
Имея "всего" 0,1% в компании, можно устроить компании и ее акционерам такую тихую варфоломеевскую ночь - что мама не горюй! (За подробностями - к юристам)

Ответить

1.1. Юридически это еще не оформлено. Насколько я помню, Сева говорил что будет рассматривать и иностранные юрисдикции, которые позволят это реализовать по той модели как это работает сейчас. Сейчас это отрабатывает как доп. бонус.

1.2. Бонусы тоже есть. Начинаются со старших сотрудников (старшие, ведущие, руководители направлений). Бонусы — это краткосрочный вклад. Там как раз и привлечение крупных клиентов и формирование портфеля и т.п.

3. Таких людей в компании нет, они просто не дойдут до долей по ценностям. Компания самоуправляемая, решения принимаются на совете по методу консента. Если интересно посмотрите блог компании на vc.ru, там описывалось это. Фактически акционер не управляет компанией, он отдает это право на текущих сотрудников. Управляют текущие сотрудники компании, потому что именно они заинтересованы в росте компании. С людьми, которые вредят, расстаются. Поэтому и российское законодательство не очень эффективно для такой схемы. Голосующие доли и экономически доли должны быть разделены. Я думаю, Сева расскажет свой опыт, когда реализует это.

Ответить

Артем, еще раз подчеркну, что понимаю, что мои советы/мнения вряд ли кому то нужны/интересны.
( а тогда в чем смысл писать комменты??))) ( наверное, чисто по инерции)

Но по-любому, на мой взгляд нет особого смысла изобретать инновационные схемы поощрения сотрудников, поскольку эта тема давно отработана и отлично себя показывает.

Насчет того, что "такие (токсичные) люди не дойдут до получения доли" - ну вы же понимаете - вполне возможно, что токсичным он станет ПОСЛЕ того как.
//ну вот напр на моей практике было, что был Офицер, душка/лапочка, "горел" за компанию , и все такое..
А вот когда пришлсось с ним расстаться
( никто не виноват был , не выгнали, не он ушел хлопнув дверью - просто так вышло) ( причем расстались оч по доброму)
- вот тогда как раз началось говномесилово, которого уж ОТ НЕГО - ну никак не ожидали.

Что касается долей компании, которые дают право на дивиденды, но не дают возможность управления, - сорри но так не бывает.
ЛЮБЫЕ акции позволяют влезть в управление.
Даже обладатели Привилегированных акций, у которых ликпрефы, но нет права голоса - все равно могут влиять в случаях общего собрания ВСЕХ акционеров.

Но опять же - это не мое дело, и в любом случае - желаю успеха )

Ответить

Видимо это вы ко мне обращались. Меня зовут Антон.

Как будет юридически узнаем через 1 год. Пока тяжело говорить как это будет оформлено, это задача на Севе. Я сомневаюсь, что будет реализовано в рамках российской юрисдикции, как раз из-за ограничений.

Ответить

а, еще навскидку:
в жизни всякое случается, допустим вам придется пускать инвестора, или вообще проводить M&A...
В таких ситуациях, когда в компании НЕ стандартная/типовая корпоративная/акццонерная конструкция, с которой все привыкли работать,
а нечто свое и оригинальное - куча бабла уходит на лойеров, которые будут сопровождать сделку
( а иногда и вообще может отпугнуть контрагента, который может решить не ввязываться в непонятную структуру с непрогнозиремым Legal рисками).

Ответить

// и на мой взгляд это как раз самый важный повод, чтобы не изобретать чтото свое.
Пот что если компания работает чисто на обесспечить зарплаты (сколь угодно аттрактивные) - это одно,
но если у компании есть потенциал, и она намерена расти/масштабироваться, то, в подавляющем больш случаев, на БЫСТРЫЙ рост никогда не хватит СВОЕЙ прибыли, и выход - только привлекать инвестиции
( и это именно та причина и формат, почему происходит финансирование Раунда А итд)

Ответить

M&A сделки возможны в будущем, но их можно проводить через общую материнскую компанию. Продавать агентство вряд ли будут в ближайшие годы, судя по словам Севы и Кирилла.

Такая схема была придумана, чтоб поощрить самоуправление в компании. Чтоб сами сотрудники были заинтересованы в развитии компании, а не только акционеры. Каков будет итог, можно будет посмотреть через 5-6 лет.

Ответить