{"id":13474,"url":"\/distributions\/13474\/click?bit=1&hash=89dcb97d365dcd062aa67a23ebd7d587ac1ef67c2c12b41ed4fdb46a523d850d","title":"\u0420\u0411\u041a \u0437\u0430\u0434\u0443\u0434\u043e\u0441\u0438\u043b\u0438. \u0427\u0442\u043e \u0434\u0435\u043b\u0430\u0442\u044c, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u043d\u0435 \u0437\u0430\u0434\u0443\u0434\u043e\u0441\u0438\u043b\u0438 \u0432\u0430\u0441","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Tatiana Afonina

Свобода, привлекательность проекта и лидер: как удерживать сотрудников в 2022 году

Массовая дистанционка переходит в частичную — гибридный режим работы в 2022 году станет еще популярнее. По данным опроса McKinsey, 90% компаний в ближайшее время внедрят совмещенный формат работы для сотрудников. Конечно, все это происходит не так гладко.

Меня зовут Татьяна Афонина, и я HR-директор в онлайн-сервисе услуг YouDo. За последний год кто только ни рассказал об удаленке в офисе. Для кого-то она стала спасением, а для кого-то — настоящим кошмаром. На этом фоне появились острые проблемы в управлении, изменился и взгляд сотрудников на саму работу. Давайте вместе разберемся, чего же хотят обе стороны, а главное — где искать золотую середину.

Сотрудники выбирают свободу, что не нравится руководителям

Сотрудники ждут высокого уровня заботы и организации труда от компании. И это совершенно не плохо. Команды хотят больше свободы, возможности самостоятельно устанавливать время работы. Ради этого они даже готовы сделать выбор в пользу пусть не крупной и известной, но более лояльной к вопросу комфорта компании.

Стресс, дефицит общения и другие трудности удаленки

Удаленная работа удобна, но у этого формата тоже есть свои сложности:

  • Недостаток общения. В 2020 году на смену привычным кофе-брейкам, обедам и коротким разговорам пришла изолированная домашняя работа. Поначалу люди с интересом погрузились в новый опыт. Со временем многие начали скучать по живому общению, как показало исследование. Кроме того, отсутствие офлайн-контакта с коллегами негативно сказывалось и на результатах — довольно сложно по переписке и коротким созвонам в Zoom выстроить процессы так, чтобы не только команде было удобно, но и новички смогли продуктивно включаться в работу. Многие компании специально для этого внедрили онлайн-решения по адаптации, но и они не смогли заменить живого общения.

  • Нефиксированный рабочий день. Некоторые сотрудники жаловались, что границы рабочего дня стали размыты: они могли начать рабочий день раньше, закончить позже, забыть про обеденное время и перерывы. Если в офлайн-формате люди уходили из офиса ровно в 7 вечера и отключали телефоны, то в непривычном удаленном режиме некоторым приходилось оставаться на связи и после окончания рабочего дня.

  • Ухудшение заботы о команде. Даже контактируя каждый день с сотрудниками в офисе, руководитель не всегда может оценить их настрой. Еще сложнее это сделать дистанционно. На удаленке сложно понять, кому нужен отдых, кому следует поставить задачу посложнее, а кто уже изрядно выгорел.

  • Потеря эмоциональной связи с компанией. По данным Habr, только IT-специалисты ставят на первое место зарплату и привлекательность проекта. Остальным — бэк-офису, sales-менеджерам, HR-специалистам, маркетологам и прочим — важно чувствовать собственную роль в судьбе компании и привязку к бренду.

Решение проблемы — гибридный опыт YouDo

Гибкое начало дня и личностный подход

Мы в YouDo внедрили гибкий режим — любой сотрудник может начать работать в удобное время в промежутке с 8 до 12 утра. Так сотрудники чувствуют определенную заботу — кому-то нужно детей в садик отвести до работы, кто-то просто привык просыпаться не раньше 11:00. Чтобы поддержать эмоциональную связь в команде, можно устраивать корпоративы для отдельных департаментов, создавать клубы и разовые встречи по интересам. В этой истории важен именно личностный подход, а не массовость.

Развитие и обучение через встречи

По недавним исследованиям, удаленный сотрудник хотя бы раз в месяц хочет приезжать в офис. С учетом того, что в YouDo основные принципы работы связаны с развитием команды, офлайн-формат периодически помогает нам лучше усваивать знания и обмениваться информацией.

Связь сквозь расстояние и мерч

Если у компании есть филиалы в разных городах, хорошей идеей будет отправлять сотрудников в командировки для живого знакомства с остальной частью команды. Почувствовать себя частью целого помогает и корпоративный мерч, который до сих пор не утратил свою ценность. Сотрудники носят мерч не только во время мероприятий, но и на ежедневной основе — неважно, в офисе или дома.

Долой диктаторство и микроменеджмент

Многое зависит и от лидера. Человек, выбирая место работы, обращает внимание не только на компанию, но и на своего непосредственного руководителя, ищет, чему у него можно научиться — причем не только с профессиональной точки зрения, но и с личностной. Даже желание возвращаться в офис или нет во многом зависит от отношений с руководителем. Опыт показывает, что грамотные руководители-лидеры могут эффективно работать с remote-сотрудниками, им не нужен оффлайн. Тимлид, у которого главная цель не развитие, а контроль, чаще настаивает на том, чтобы сотрудники находились в офисе под присмотром.

Можно принять любое категоричное решение — все выходят в офис или все переходят на remote. Но важно понимать, что таким шагом компания сужает круг профессионалов и их ценных навыков, которые можно и нужно применять для ярких результатов. Многообещающие кандидаты и опытные сотрудники могут предпочесть более лояльную компанию.

Бизнесу нужно сделать упор на потребностях команды

В условиях пандемии люди поняли, что можно работать комфортно, адаптировать условия под себя. Гибридный формат — это уже история не про временные ограничения, это режим будущего. У компаний сегодня есть два варианта: либо они становятся привлекательными работодателями и создают сотрудникам комфортные условия, либо у них будут работать те, кто не сильно задумывается о ценности своего дела. Личность сотрудника, его потребности и желания вышли на передний план.

Принуждение не работает, все решает доверие

Мир изменился, компаниям пора это признать. Люди теперь — не просто ресурс, а те, кто стоит у штурвала бизнеса. Сейчас чуть ли не единственная возможность привлечь сотрудников в офис — это сделать его комфортнее дома: интерьер должен быть интереснее, кресло удобнее, а еда — вкуснее. Только по этой причине люди будут готовы добровольно вернуться. Если их обязать — сотрудники быстро найдут работу с более свободным отношением. Принуждение тут не сработает.

Кто-то боится пробовать новое и отпускать контроль. Сегодня диктаторский формат и микроменеджмент уже не работают, гораздо эффективнее — выстраивание доверительных отношений в команде. Если коллеги проводят 8-9 часов рабочего времени вместе, все-таки они должны научиться доверять друг другу. Доверие и комфорт решают всё.

#hr #удаленка #удаленнаяработа #remotework #remote

0
3 комментария
Святослав Гусев

Не знаю, просыпаешься когда, хочешь и ложишься когда, хочешь. Этого достаточно, чтобы уже полюбить работу удаленно.

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Konovalenko

Все эти гибридные режимы актуальны в основном для московских компаний. В регионах, как не было изоляции в прошлые волны (ну, кроме первой волны) , так нет и сейчас. Люди так и работают в офисах, кафе так и заполнены людьми, и всё прочее. Ничего толком для провинции не изменилось.

Ответить
Развернуть ветку
Meihui Sad

Забавно, в статье упоминается недостаток общения. Дык вот у части людей наоборот кайф в том, что общаться теперь можно только по работе, а с теми коллегами, с кем вне работы интересно, всегда можно иначе сконнектиться. Очень радует, что наконец-то не надо быть свидетелем неловких сцен в опенспейсе.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 3 комментария
null