Чего вам не говорят про аутстафф

Об аутстаффе сейчас не говорит только ленивый. У нас в digital-агентстве IBRUSH несколько смешанные чувства на этот счет. Дальше расскажем, что же не так с аутстаффом во многих компаниях, и как мы решили проблему этого «не так» для себя.

Эта часть будет очень короткой, потому что скорее всего целевая аудитория этой статьи и так в курсе терминологии.

Аутсорсинг – передача непрофильных функций целиком стороннему подрядчику. Весь менеджмент и ответственность за результат лежат на подрядчике.

Касательно аутстаффа Википедия отправляет на описание лизинга персонала. В принципе, это он и есть. Но в то же время человек не может быть предметом аренды, поэтому более точные формулировки: заемный труд или предоставление персонала. В IT речь идет о найме специалистов из агентства в формате фуллтайм на временные проекты.

В 1970-е годы формат аутстаффинга возник в западных странах. В России аутстафф появился в 1998 году. Толчком к этому было массовое сокращение персонала. Компаниям стало выгодно нанимать временных сотрудников у сторонних организаций, а не оформлять людей к себе в штат. Тем не менее (как часто у нас бывает) предприниматели быстро увлеклись этой историей и стали ей злоупотреблять, чтобы оптимизировать расходы на отчисления, компенсации, а также не нести никакой ответственности за сотрудника.

Поэтому в 2016 году появился закон ФЗ №116 «О заемном труде», который сделал схему недобросовестных компаний по найму временного персонала невыгодной.

На заре становления нашего агентства у нас был клиент Работут.ру, который в то время занимался предоставлением низкоквалифицированного персонала в сетевой ритейл. Магазины пачками брали себе кассиров, грузчиков, работников склада. Модель позволяла быстро нанимать и быстро увольнять персонал, а в случае проверок показывать договор со сторонней организацией и отправлять проверяющих туда. Но все это завершилось в 2016 году, и сейчас проект – стандартная площадка вакансий и соискателей.

Итак, о чем же говорит закон о заемном труде.

О том, что отныне нанимать персонал можно либо у аффилированного лица, либо в зарегистрированных агентствах занятости. Как мы понимаем, большинство IT-подрядчиков ни к тем, ни к другим не относится. Возникает вопрос: а законно ли тогда процветает аутстафф на рынке?

Если говорить честно, то на данный момент так и не сформировалась законодательная база для этого типа трудовых отношений. Есть ограничения, которые легко обходятся через различные формулировки в договорах. Но как бы это все не звучало, на понятийном уровне менеджмента всем ясно, что это аутстафф.

Если взять идеальную модель подрядчика и клиента, где первый профессиональный, адекватный, добросовестный, а второй прекрасно понимает, зачем ему аутстафф, то в этой связке непременно случится win-win.

Для клиента это возможность снизить расходы на найм, оперативно усилить команду, не беспокоиться о болезнях/отпусках/отгулах сотрудника и т.д. Агентство при этом легко прогнозирует выручку, не переживает о занятости своих ресурсов, не несет ответственности и не усложняет проект менеджментом со своей стороны.

Но не все так просто, как кажется. Дело в сроках. Только в определенные периоды аутстафф максимально эффективен и интересен для обеих сторон.

0-3 месяца – не особо интересно агентству, так как приходится часто переключать людей с проекта на проект.

3-10 месяцев – оптимальный период, когда выгодно обеим сторонам. Это еще не тот срок, на который стоит нанимать человека в штат продукта, учитывая стоимость найма, онбординга и увольнения. Для агентства такой период аутстаффа уже дает возможность оптимально прогнозировать загрузку ресурсов и доход.

10 месяцев и более – агентство будет радо сдать ресурсы на такой срок, но вот только клиенту уже легче нанять сотрудника в штат.

Хотя на рынке есть примеры, когда сотрудники находятся в аутстаффе по несколько лет, но это скорее исключение, чем правило.

По данным сервиса Яндекс.Wordstat за два года число запросов со словом аутстафф выросло в 3,5 раза. Модель набирает невероятную популярность. Речь в основном о крупных игроках рынка. Есть несколько причин, но чаще всего главную роль тут играет время. Да, мы понимаем, что это еще и экономия на найме, отчислениях и другие приятные плюшки, но это не ключевое.

Скорость найма не всегда успевает за темпом разработки. Возникает простой, который по итогу выливается в издержки, куда большие, чем найм сотрудника в аутстафф. Тестирование гипотез, своевременный выпуск продукта, обновление и развитие функционала – все это нужно здесь и сейчас. Кто не может двигаться в этом темпе, проиграет конкурентам.

Чаще всего у компаний возникают проблемы с быстрым подбором большого числа специалистов уровня миддл и сениор. Если джунов можно собрать на ярмарках вакансий, хакатонах и подобных мероприятиях, то для опытных соискателей этот способ не подходит.

Вторым важным моментом стало то, что компании теряют навыки работы с подрядчиками. Они собирают сильные внутренние команды, создают инфраструктуру для работы внутри. В итоге аутсорс становится чем-то замороченным, с лишним менеджментом и ролями. Аутстафф максимально близок к формату инхаус и позволяет применять все те же процессы, что и для внутреннего штата сотрудников.

Подошли к самой важной части, за которую можем явно огрести от некоторых коллег.

Сразу скажем, что знаем это не по наслышке. К нам приходят соискатели, которые успели окунуться в аутстафф в других агентствах.

Когда клиент заходит на сайт подрядчика, то ему тут же рассказывают, что у них 100 человек, множество компетенций и крутая экспертиза, что все постоянно обучаются и знают все о решении бизнес-задач. На деле часто это выглядит несколько иначе. В штате компании 10 человек, из которых трое – рекрутеры с огромными базами резюме. Под каждый конкретный запрос клиента рекрутер открывает эту базу, ищет подходящего специалиста, договаривается с ним о собеседовании с клиентом, а дальше отправляет его трудится на благо клиента. И все бы ничего. Вроде цель достигнута с обеих сторон: у агентства – доход и занятость ресурсов, у клиента – сотрудник и выполнение задач. Вот только есть нюанс. Это сильно напоминает некую биржу, нежели услуги диджитал-агентства. Один и тот же человек в итоге в списке сотрудников разных аустафферов, которые знают их исключительно по резюме, не более.

Что тут не так:

• Сотрудники никак не интегрированы в команду. Они даже особо не в курсе, что это за агентство и кто там работает.
• Нет наставничества и контроля тимлида.
• Команда слабо представляет, кого отдает в аутстафф.
• Все компетенции и опыт агентства никак не относятся к этим сотрудникам.

Почему же так происходит? На самом деле это бизнес и ничего личного. Для агентства это высокая маржинальность и полное отсутствие расходов на обучение, контроль и выстраивание процессов. Обвинять в этом никого нельзя. Всего лишь некая недосказанность, которую кто-то на самом деле понимает, а кто-то нет.

Естественно, желание предоставлять клиентам то, что решает их задачи, и получать за это деньги, у нас есть на протяжении всех наших 10-ти лет работы. И аутстафф тут не исключение. Вот только становиться биржей людей мы не готовы. Не для того наши розы аналитики, дизайна и разработки цвели, которые мы поливали крутыми тимлидами, опытными менеджерами, подкармливали выстроенными процессами и питательной экспертизой.

В итоге мы придумали колесо, как бы это странно не звучало. Колесо Сансары.

Средний цикл жизни сотрудника в агентстве – 2 года. И глупо думать, что это не так. Многие специалисты стремятся попасть в продукт, получив опыт в агентстве. Мы хотим управлять циклом от начала до конца, а не удивляться каждый раз, когда человек уходит в продукт. Для нас важно, чтобы это был прогнозируемый и управляемый процесс. Так появилось карьерное колесо Сансары. Если совсем простым языком, то когда мы понимаем, что цикл на исходе, начинаем говорить с человеком о его дальнейших планах. Если ему нет места в управленческих должностях у нас (или сам не хочет), то предлагаем познакомить его с продуктами через аутстафф, чтобы он посмотрел, как там дела, оставаясь пока у нас на стабильном, насиженном месте.

Наша цель – обучить, заработать на нем, а потом отпустить (при его желании, само собой) в продукт.

На первом этапе мы оформляем сотрудника в штат IBRUSH под руководство тимлида. Проводим онбординг, чтобы человек стал полноценной частью команды и полностью интегрировался к нам. Очень важную роль у нас играют выстроенные процессы, которые в том числе так ценят наши клиенты. Этим процессам сотрудник обучается в течение пары месяцев. Все это время с ним рядом опытный тимлид, который помогает, инструктирует и контролирует всю его работу. В это время человек успевает поработать на разных проектах внутри команды, набраться опыта и той самый экспертизы, которые мы накопили. После того, как появляется полная уверенность в человеке как части нашей команды, мы можем отправлять его в аутстафф. В основном речь идет о выделенных командах, так как этот формат позволяет наиболее эффективно решать задачи, подключая нужных специалистов из своей команды. У этого человека есть опыт и экспертиза нашего агентства, чтобы применять ее в продукте.

Таким образом в команду клиента специалисты попадают, принося с собой все то, что мы наработали за годы.

В итоге остаются довольны все. Можно сказать, что это win-win-win:

• Клиент получает специалистов с компетенциями и экспертизой агентства.
• Агентство зарабатывает, наращивает опыт и добавляет баллы к своей репутации.
  
• Специалист стремится впитать все знания и умения агентства, чтобы в дальнейшем перейти в продукт.

А мы все это время можем полностью управлять процессом и не делать круглые глаза, когда сотрудник говорит о том, что хочет уйти в продукт. Ни для кого это не становится неприятным сюрпризом, а даже наоборот.

#аутсорсинг #аутстаффинг #разработка