{"id":13575,"url":"\/distributions\/13575\/click?bit=1&hash=54c6a175f6d55810c4f2e9679d708c81b0c9477871e16c95ac727223b9e48b92","title":"\u0410\u043a\u0442\u0443\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u0442\u0440\u0435\u043d\u0434\u044b \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u0441\u043a\u043e\u0433\u043e \u0441\u0435\u0440\u0432\u0438\u0441\u0430","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак», или зачем культура нужна в компании

«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак» - известная многим предпринимателям цитата Дейва Логана, автора одноименной книги. В этой статье разбираемся, почему корпоративная культура играет такую важную роль в бизнесе, на что она влияет и как формируется.

В первую очередь, корпоративная культура формирует некую среду, в которой определенным образом сотрудники взаимодействуют друг с другом и с задачами бизнеса. Если стратегия отвечает на вопрос «что», то культура отвечает на вопрос «как». Это то, как бизнес-стратегия реализуется руками сотрудников. У вас может быть идеально выверенная стратегия, написанная суперпрофессионалом, но если, например, в ресторане официант обслуживает клиентов с хмурым лицом, то количество недовольных клиентов, которые будут транслировать это недовольство в социальных сетях или среди знакомых может существенно увеличиться. И все старания по созданию осознанного или клиентоориентированного сервиса пройдут зря.

Именно поэтому так важно создать систему, которая будет наполнять структуру бизнеса определенной формой, энергией. И этой системой становится корпоративная культура.

При формировании культуры каждый собственник опирается на свои личные смыслы. Даже если эта культура не сформирована в документе, так или иначе она транслируется поведением ее руководителя. Людям с давних времен свойственно выбирать вожака и следовать примеру его поведения. Поэтому каждому собственнику важно помнить, что именно его поведение, речь, ценности формируют эту культуру. По сути, это то, как ваши сотрудники будут мыслить, действовать, подходить к решению задач: оставаться на ночь доделывать задачи или нет, высказывать вслух свои идеи или нет, шутить на общих планерках или соблюдать строгий тон. Безусловно, на эту культуру придут «свои» люди, остальные либо не пройдут собеседование, либо достаточно быстро уйдут. Поэтому так важно при формировании корпоративной культуры собственнику честно самому ответить на все важные вопросы, опираясь на свои личные ценности и принципы.

На что важно обращать внимание при формировании корпоративной культуры?

Во-первых, на стиль руководства. Например, хотите ли вы, чтобы отношения между сотрудниками, руководителями и их подчиненными были партнерскими или же, наоборот, была соблюдена строгая иерархия принятия решений. Важно понять, готовы ли вы давать инициативу сотрудникам или вам нужны только «руки» для реализации того, что вы скажете. Определите для себя, как вы относитесь к опозданиям, удаленной работе, важно ли вам, чтобы сотрудник соблюдал часы работы в офисе или важен только результат. Безусловно, ответы на эти вопросы зависят от сферы бизнеса, автоматизации процессов и т.д.

Михаил Воронин, основатель бизнес-клуба «Атланты», поделился своим видением создания корпоративной культуры.

«Я считаю, что одна из главных функций любого founder бизнес лидера - это управление культурой компании, потому что «культура ест любую стратегию на завтрак». У любой компании, в любом случае, есть какая-то культура, вопрос только: она как-то управляется и работает ли она на общий результат бизнеса или нет.

Культура - это один из важнейших инструментов для достижения бизнес-целей. Она прорастает чаще всего из лидера или лидеров. При этом, культура должна быть чётко направленной и создавать такой контекст внутри компании, который бы позволял максимально эффективно и быстро достигать тех целей, которые бизнес ставит перед собой или перед командой. Культура – это, на самом деле, некий фильтр, который ты, когда подбираешь себе людей в команду, используешь и прогоняешь через него людей. Также ты посылаешь сигнал другим людям: «ребят, ну мы такие, если тебе откликается - приходи, если не откликается, ну супер, ты найдёшь свою компанию со своей культурой, своими вещами»

Михаил Воронин, основатель клуба и Дмитрий Пухов, резидент клуба

Я долго занимаюсь развитием культуры в компании, даже написал книги на эту тему. И похоже, что мне удается создавать в моих командах классную, эффективную, драйвовую, достигаторскую культуру. Где большая часть людей кайфует от того, чем они занимаются и гордятся тем, чем они занимаются.

Из своего опыта создания нескольких, на мой взгляд, аутентичных корпоративных культур я вывел некие правила:

1. Важно начать с вопроса: что мы делаем? Или зачем? Потому что смысловой уровень, на мой взгляд, в культуре является одним из основных. Это то, ради чего мы здесь собрались, и что мы сами хотим создать

2. Дальше работаем с нашими убеждениями. Формируем какие-то такие важные поинты. Это как 7 заповедей Библии, только переделанные под наши основные принципы и создающие некий контекст

3. Дальше очень важно описать, с какими людьми мы собираемся достигать наших целей, какая у нас бизнес-цель, наши убеждения, когда и с кем мы хотим это построить и каких людей мы подбираем в soft-скиллах культурных ценностей. В том числе, какая мотивация у этих людей?

4. Далее - ценности. Я не очень верю в ценности, для меня это очень абстрактно: доверие, честность, мы команда. Не понимаю, как это использовать в каждодневных действиях, и поэтому мне больше нравится формулировка принципы, и для меня это является фундаментальным инструментом управления корпоративной культурой. Когда у тебя есть какой-то ряд принципов, которые являются фильтром и некой моралью для твоих действий и решений.

Если говорить про «Атланты», то я бы выделил 4 основных принципа, на которых строится сейчас культура компании.

1. Мечтай. Чтобы сделать выдающиеся результаты, нужно уметь мечтать. Если ты понимаешь, как твоя мечта связана с достижением новой бизнес-цели, тебе нужно просто представить, что у тебя нет ограничений, придумать разные гипотезы и совершить прыжок вверх.

2. Лидируй. Во всех наших проектах должен быть лидер, который отвечает за то, чтобы привести проект к нужному результату, несмотря на пробки, «плохих исполнителей», кризис и тд. Сделай выбор быть лидером и возьми ответственность за других.

3. Принцип 100%. Результат зависит от каждых отделов и сотрудников. Каждый влияет на результат на 100%.

4. Не держи «шар под водой». Если у тебя есть обратная связь к кому-то из команды, тебе кажется, что что-то идёт неправильно или мешает достигать результата, приди к автору проблемы и поговорим с ним честно и откровенно.

Именно эти правила позволяют создавать и поддерживать в команде атмосферу новаторства, осознанного лидерства, творчества и смелости.»

Итак, хотите вы того или нет, если у вас есть компания, значит, в ней уже присутствует некая корпоративная культура, которую создаете вы, как лидер своими идеями, принципами и т.д. Чтобы культура помогала реализовывать цели, а не тормозила бизнес-процессы, важно управлять ею, создавая внутрикорпоративные культурные правила, ценности и отслеживать их соблюдение.

0
8 комментариев
Написать комментарий...
Непорочный

Корпоративная культура зависит в первую очередь от страны происхождения компании и менталитета народа страны происхождения. Японские - самые жёсткие и консервативные в иерархии, корейцы помягче (более демократичные что ли), потом идут немцы по жёсткости в иерархии, там американцы и французы, а потом испанцы. В российских компаниях либо жестко, либо нет. Но, как правило, принцип - я начальник, ты дурак.

Корпоративную культуры нельзя выстаивать без оглядки на менталитет, работать не будет.

1. Мечтай. Я мечтаю о Феррари, работая ассистентом менеджера по маркетингу. Как это взаимосвязано с бизнес-целями?
2. Лидируй. Много лидеров в компании - это не гарантия успеха. Кто будет делать качественное исполнение? Другой лидер?
3. Принцип 100%. Есть прямое и косвенное влияние на результат. Но ни один человек на 100% не влияет.
4. Не держи «шар под водой». Надо говорить с каждым человеком по этому вопросу, в зависимости от его характера. Кому нравится, что напрямую сказали, кому-то нет.

Ответить
Развернуть ветку
igorek234

Получается в одной стране происхождения во всех компаниях одна корпоративная культура? Во всех российских компаниях одна корпоративная культура? В остальном согласен.

Ответить
Развернуть ветку
Inter-view

Как мы с вами согласны, культура очень важна и её изменение способно переворачивать все бизнесовые и производственные аспекты. Видим этому подтверждение у каждого нашего клиента!

Кстати, интересно теперь разобраться, кто же первым сказал эту фразу, в зарубежной литературе принято считать, что Питер Друкер🤷🏻‍♀️😊

Ответить
Развернуть ветку
Непорочный

Нет, не правда. Не может она переворачивать процессы. Процесс, как правило, сложившаяся традиция или правило. Как культура может влиять?

Ответить
Развернуть ветку
Max Payne

я против корпоративной культуры. есть задача, есть результат. а КК придумали местные бездельники, у которых крыша в определенный момент поехала или сами придурковатые.

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Петушков

Вы уверены в авторстве этой фразы?
До сегодняшнего дня я считал, что это высказывание Питера Друкера («Культура ест стратегию на завтрак»)?

Ответить
Развернуть ветку
Михаил Лопинцев

Друкер - это тот чел, благодаря которому появились kpi?

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Петушков

Вы автор статьи?

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 8 комментариев
null