Пошаговая инструкция: Как поставить на пост руководителя без опыта

Ранее я уже писала о том, почему на должность руководителя лучше взращивать сотрудника внутри компании, а не брать со стороны. За 15 лет я получила большой опыт в найме и “взращивании” сотрудников, и я точно знаю, что не получится просто сказать человеку: “с завтрашнего дня ты будешь руководить отделом”.

Для того, чтобы все функции выполнялись в полную силу, необходимо полностью передать пост новому руководителю.

Пост — это занимаемая должность.

И есть несколько правил, которые помогут руководителю быстро освоить должность:

1. Четко описать должностную инструкцию поста

Опишите подробно, чем руководитель будет заниматься:

– обязанности;

– конечный продукт руководителя;

– кому подчиняется он и кто подчиняется ему.

2. Желательно, иметь четкую структуру компании, чтобы не сгружать на руководителя все задачи, которые в принципе должны выполнять 5 человек.

Структура — это основа для того, чтобы понимать, какие должности должны быть в компании, какие обязанности должны выполнять ваши сотрудники и т.д.

3. Разработать систему мотивации не окладную, а зависящую от результатов.

Я рассчитываю з/п таким образом:

– Беру данные за 6-12 месяцев и смотрю на выработку сотрудника.

– Смотрю среднюю з/п по рынку для должности. Стараюсь делать или среднюю по рынку или выше, чтобы был лучший оффер.

– 10-20% от всей з/п делаю окладом, зависит от должности. В оклад входит то, что человек делает ежедневно: написание инструкций, обучение, передача обязанностей, встречи и т.д. Туда также описываю, какой результат должен давать человек.

– Описываю действия, которые важны на посту. Например, у менеджера по продажам важен доход; у HR-менеджера — количество нанятых сотрудников; у маркетолога — количество заявок, которые приходят от его действий; у PR-менеджера — количество общих исходящих действий и т.д. У вас, конечно, может быть по-своему.

Если з/п можно привязать к доходу, и на выполненные действия поставить какой-то процент, то можно считать так. Если же в вашей компании это невозможно, т.к., например, в больших компаниях так не делают, тогда вводится система KPI — это когда за какое-то действие выплачивается определенная часть. Например, за нанятого сотрудника HR-менеджеру выплачивается 3000-5000 руб., за входящую заявку маркетологу — 1000 руб. и так далее.

Тем самым, вы получите людей, которые действительно хотят работать и могут влиять сами на свой результат.

4. Поговорить с ним о том, желает ли он вообще брать ответственность за людей и быть руководителем.

Возможно, что человек ищет только высокий статус, но ответственность брать на себя не готов. Лучше выяснить это сразу и искать более подходящего человека.

5. Если все-таки готов, то провести с ним полное прояснение ожидаемых результатов его работы (занимает около 3-х часов), в которых вы разбираете каждую функцию с примерами по должностной инструкции.

6. Назначить испытательный срок, но уже на должности руководителя, ведь он может и не оправдать ваших надежд.

Как правило, хватает 1-2 месяца.

7. Составить вместе с ним примерный план его действий на неделю.

Составление еженедельного плана — это тот инструмент, который поможет быстро влиться в работу. Лучше описывать планы не просто по дням, а по часам, на всю неделю.

8. Создать ему метрики для отслеживания эффективности

Они же статистики, они же показатели. Только благодаря точным наглядным данным вы сможете увидеть справляется новый руководитель или нет.

9. Представить его всем подчиненным и основным сотрудникам, с которыми он будет коммуницировать и с каждым человеком проговорить ожидания друг от друга.

Это очень важный этап для дальнейшей коммуникации между руководителем и сотрудниками.

10. Сначала ходите с ним на все координации/планерки и встречи вместе, убедившись, что справляется, отпускаете в свободное плавание.

И, главное — всегда оставляйте свой четкий контроль, смотрите показатели (статистики) и отчеты по выполнению задач!