Как понять на этапе найма, что это «ваш» дизайнер?

Раньше наём дизайнера к себе в команду был для меня болью и ужасом. Кандидатов много: с разным качеством работы, зарплатными ожиданиями, софтами. Отсмотрев более тысячи портфолио, проведя более сотни собеседований, я получила для себя рабочий алгоритм отбора и хочу им поделиться. Уже несколько лет он позволяет Ingate держать качество дизайна на высоком уровне.

1. Подготовка описания вакансии и сбивка по нему с HR

На этом этапе я сама формулирую требования к кандидату и далее проверяю, насколько меня понял специалист отдела найма. Этот этап значительно уменьшает мое присутствие на следующем этапе найма без ущерба для процесса и без риска завернуть крутого специалиста.

Для понимания, что такое описание вакансии – вот так выглядит раздел:

Кандидат:

Пример «не ок» № 2:

Если в работах присутствует устаревшая графика, стоковость (как на примере ниже), то мы смотрим кандидатов дальше.

3. Устное интервью дизайнера с HR-менеджером

Это классический этап проверки на общую адекватность и соответствие ценностям компании. Обычно я заранее готовлю список вопросов для HR, чтобы сразу понять, есть ли смысл в дальнейших этапах. Вот примеры вопросов:

☺ 7-10 уникальных графических баннеров (это ок, средняя продуктивность нашей группы).

☹ 1-2 визуала (слишком мало).

☹ Не знаю, сложно сказать. Всегда по-разному (отсутствует конкретика, в этот момент кандидат ищет в голове «правильный» ответ).

☺ Да, я сразу ему сказал(а). Мы обсудили варианты моего развития в компании и поняли, что на данный момент никакая позиция не закроет мои потребности. Хочу двигаться дальше (честный кандидат, заранее предупредивший руководителя).

☹ Нет. Зачем ему это знать заранее? Сообщу, как найду работу (перестраховывается и не думает о потенциальном дискомфорте коллег).

☺ Запрошу обратную связь: что конкретно не понравилось. При необходимости вышлю бриф или предложу созвониться с клиентом. Затем подготовлю доработанный вариант (спокойно относится к правкам, готов вести конструктивный диалог).

☹ Предложу альтернативный визуал (не запросив ОС у клиента, вы рискуете еще долго предлагать варианты. Недальновидно).

☹ Клиент не разбирается в дизайне. Я уверен, что мой вариант крутой (не готов терпеть критику).

4. Выполнение тестового задания

Многие точно в курсе, что это самый спорный пункт найма: соискатели отказываются тратить время на выполнение тестового. Если они не готовы – мы прощаемся. Почему так категорично? По опыту скажу, общая адекватность и резюме – это еще не залог успеха. Сколько раз оказывалось так, что из всего портфолио дизайнер создавал только логотип, все остальное – «командная работа». Да, обязательное тестовое задание отсеивает часть потенциально хороших кандидатов. Но, на мой взгляд, лучше сузить воронку и удлинить процесс найма, чем увеличить риск ошибки.

Вот так выглядит один из пунктов тестового задания:

«Подготовить обложку для сообщества «ВКонтакте». Клиент – мебельная фурнитура. Целевая аудитория: м\ж. 35-50. Гео: Россия. Ссылка на сообщество и брендбук клиента во вложении. Идея обложки на ваше усмотрение».

Что проверяем тестовым:

Если кандидат прошел всю воронку, HR пересылает мне материалы по нему. Перед финальной встречей я отсматриваю резюме, портфолио и тестовое задание самостоятельно.

Некоторые моменты я уже осветила выше. Но вопрос глубокий, и его точно стоит рассмотреть более пристально.

В резюме

- адекватно выбранное фото (понимает уместность)

В портфолио

- уровень работ (подходит ли качество на конкретную должность);

- виды работ (если вы ищете графического дизайнера, а в портфолио только иллюстратор – это не ваша остановочка);

- оформление (добросовестность и подход к деталям). Мне нравится, когда портфолио размещено на Behance.

В большинстве случаев я показываю работы кандидатов ведущему дизайнеру, т.к. две головы лучше одной. Если у кого-то из нас сложился обоснованный отказ, мы не рассматриваем этого кандидата и ищем дальше.

В тестовом задании:

- опять же, оформление (мое внимание больше привлечет реализация тестового в виде лендинга на Tilda, чем визуалы, присланные в Word);

- соответствие ТЗ (если дизайнер намеренно отошел от ТЗ, то должно присутствовать объяснение причины);

- отсутствие опечаток (понимаю, что дизайнер не равно редактор, но наличие опечаток показывает невнимательность к деталям).

Иногда я намеренно допускаю ошибку в тестовом, чтобы проверить, как поведет себя кандидат. Это может быть опечатка или битая ссылка.

☺ Кандидат заметил ошибку и исправил ее, запросил новую ссылку для скачивания материалов/ нашел способ, как достигнуть результата без использования ссылки. Это показывает вовлеченность дизайнера, его проактивную позицию и нежелание делать «лишь бы быстрее».

☹ Оставил опечатку на визуале, не запросил новую ссылку/ не использовал нужный материал. Этот вариант говорит о невнимательности и незаинтересованности кандидата.

На собеседовании

За час я проверяю и hard, и soft-скиллы. Мне важно, чтобы дизайнер влился в экосистему отдела с минимальными трудозатратами.

Поделюсь несколькими вопросами, которые мне помогают:

Hard skills

☺ Мои визуалы принимаются с первого раза клиентом, виден цифровой отклик от ЦА (я осознаю, для кого/чего реализую свои работы).

☹ Мои визуалы мне нравятся. Я считаю, что я делаю стильно (я не задумываюсь о цели моих работ, главное – чтобы мне нравилось).

☺ Регулярно анализирую отклик ЦА на визуальную концепцию бренда, просматриваю отчеты, запрашиваю ОС клиента (мне важно, чтобы дизайн помогал в достижении целей клиента).

☹ Понятия не имею, результат должен отслеживать SMM-менеджер (я снимаю с себя ответственность, моя работа – сделать красиво).

☺ 6-8 часов. Если больше/меньше, есть объективное объяснение (укладывается в средние нормативы дизайнеров штата).

☹ менее 5 и более 10 часов (приукрашивает, чтобы казаться лучше/ не хватает скорости).

☺ Все работы в портфолио принадлежат мне.

☹ Некоторые работы я делал(а) в университете под присмотром куратора. Еще часть на прошлой работе совместно с другими дизайнерами.

Soft skills

☺ Предложу коллеге сделать по варианту дизайна, чтобы сравнить, кто лучше подходит на эту роль (не снимает с себя ответственность, готов объективно решить вопрос).

☹ Пусть решает руководитель (перекладывает ответственность).

☹ Мне не критично, могу уступить. Возьму в следующий раз (отсутствует здоровое желание конкуренции и амбициозность).

☺ Я посмотрел работы ваших дизайнеров. У меня явно недостаточный уровень владения анимацией. Но я готов быстро расти (адекватно оценивает свои компетенции, готов учиться).

☹ Ой, так сразу и не скажешь. Кажется, я отлично подхожу (не готов(а) честно рассказать о своих недостатках).

☺ Я уже работал(а) на фрилансе и представляю проблемы, с которыми можно столкнуться. Меня интересует стабильность заказов, нормированный рабочий день и коллектив для развития (объективно оценивает ситуацию, понимает, что фриланс – это не отдых).

☹ Не знаю, хороший вопрос. У меня пока нет необходимого потока заказов (если будет обеспечен поток, то кандидат под риском ухода).

Может показаться, что процесс найма излишне длинный и сложный. Может быть. Он именно такой, потому что я уже обжигалась на подборе кандидатов и сформулировала для себя вывод: лучше потратить больше времени на старте ради долгосрочного сотрудничества, чем узнать о вашей несовместимости в процессе адаптации.

Автор статьи: руководитель группы дизайна и креатива Ingate Калинина Юлия

#маркетинг #дизайн #поисксотрудника #собеседование #ingate #smm