Интервью Евгения Обогорова, CEO Edstein для HeadHunter

Мы прочитали из списка RB, который они опубликовали, что Edstein - это перспективный стартап. Входит в топ-100. Давай поговорим, как вы к этому пришли и с чего все начиналось.

Всем добрый день, меня зовут Евгений Обогоров. Я основатель и генеральный директор Edstein. У нас в конце 2022 года было замечательное событие: нашим инвестором стала крупнейшая HR-tech компания России - HeadHunter.

Историю Edstein я бы начал с того, откуда началась моя карьера. Это было достаточно давно. Сначала это была банковская сфера, потом IT. И всегда моя работа была связана с большими корпорациями: Shell, Schlumberger, PepsiCo - все крупные международные и российские компании. Взаимодействовал и строил отношения с разными отделами. Моя первая работа была в отделе service quality в большом международном голландском банке. Хорошее отношение к сервису для корпоративного клиента заложилось именно там.

Две моих самых памятных встречи - это встреча с послом Японии в России по бизнес части и с CFO Microsoft. Это было очень интересно и создало мой бизнесовый базис. После этого я перешел в IT, в HR-tech. Вел крупные проекты в одном из HR-вендоров. Это были проекты для 300 тысячи пользователей. На мне было ведение проекта, составление тех документации, ТЗ, работа с командой, заказчиком, приемка, документация и т.д. Вот это, наверное, стало второй частью фундамента. И после нескольких лет работы уже выработалась внутренняя история, которая была заложена во мне родителями, воспитанием, обучением. Здесь не могу не вспомнить моего замечательного профессора из ВШЭ - Андрея Дмитриевича Кузьмичева, который вложил в меня много времени, сил и знаний. У него я также писал свою работу. От него я вышел с багажом опыта и желанием делать лучше. Я работал со всеми блоками в больших HR-системах в HCM: подбор, адаптация, обучение, оценка компетенции, performance менеджмент. Из всех этих блоков мне больше близок именно блок “обучение и развитие”.

Выйдя уже из должности коммерческого директора в одном из вендоров, я получил первый заказ. С этого и началась история Edstein. У нее есть точка отсчета - это 15 мая 2017 года. Начинали командой из четырех человек. Сейчас нас 45. Позади большой пройденный путь. Было интересно. За это время мы экспериментировали с продуктом, пробовали делать заказные истории, чтобы это идеально подходило клиентам. За это время мы создали пять разных продуктов. Каждый мог иметь свою историю. Это я абсолютно точно вижу по коллегам на рынке. Они развивают отдельные направления и у них хорошо получается. Но я все-таки больше прикипел к обучению и развитию. И эта идея нашла большой отклик на рынке.

А можешь вспомнить, какие это были, созданные вами, 5 продуктов?

Первый - игра-викторина для обучения персонала. Это был интересный первый опыт, где у нас была веб версия и мобильное приложение. Проект делали для нескольких клиентов. Одним из них была Прокуратура России, где 50 тысяч прокуроров проходили такое обучение. Получилось очень вдохновляюще и необычно.

Второй - онлайн конструктор курсов. Это решение позволяло нашим клиентам давать своим подрядчикам или внутренним экспертам единый доступ к такому инструменту, и те создавали в согласованном шаблоне курсы по своим продуктам.

Третий - HR-бот для адаптации персонала. С ним было несколько внедрений и здесь самый челлендж - это писать сценарий. Мы дружим с Русланом из HR-Messenger, инвестором которого является Avito, у них есть достаточно большой отдел, который пишет сценарии. Про себя я понял, что компания растёт из ДНК фаундера. В моём ДНК больше про системность, автоматизацию и меньше про сценарии. Наверное это и стало причиной, почему такая история немного легла под сукно.

Ну и дальше - это система управления обучением, которая начиналась с дистанционного обучения. Следующий продукт - это оценка компетенций. Она тесно связана с обучением. Я уверен, что обучение должно быть не назначаемым административно сверху, а осмысленно назначаемым по тем компетенциям, которые человеку нужно прокачать в текущий момент времени. Помимо обязательных вещей: охрана труда и техника безопасности.

Сейчас мы сфокусировались именно на HR-системе, которая отвечает за L&D. То есть чистой LMS нас назвать уже будет некорректно. Это является нашим фундаментом и внутренней религии, тем во что мы верим и тем, во что вкладываем каждый день.

Понял. Жень, а давай вернемся к той начальной точке в 2017 году. Вот вы начинаете строить команду, какие-то первые прототипы продуктов, продажи и так далее. И в какой-то момент вы сталкиваетесь с задачей, с которой сталкиваются многие молодые команды - это первый рейзинг, поиск инвесторов, когда вы понимаете, что ваших ресурсов не хватает. Как выстраивался этот процесс? Какой learning ты приобрёл из того периода, и чем тебе бы хотелось поделиться? Но не с точки зрения ошибок и негативного контекста, а с точки зрения вещей, на которые следовало бы обратить внимание тем, кто только начинает этот путь.

Я бы сказал, что мой путь был весьма тернист. У меня было достаточно много встреч, с несколькими десятками людей и фондов. Предложения, которое я слышал на первом этапе в основном были такие: “Давайте 20%, мы вложим 3-5 млн” или “Давайте мы выкупим половину компании и обучим вас, как правильно делать бизнес”. Мне они все были не по душе, и я решил двигаться сам. Я не очень верил в акселераторы и в мероприятия, которые могут прокачать, считал, что нужно просто вкалывать и будет результат. И это для меня стало уроком, что оказывается пройдя акселератор, мы просто попадаем на радар инвестфондов.

Спасибо Оксане Погадаевой и Ивану, основателю их фонда. Они организовали в ВШЭ в их акселераторе HSE INC трек по HR-tech. И т.к. я большой фанат вышки и HR-tech, я не мог не отреагировать. Здесь звезды сошлись. Пройдя его, мы получили хорошую оценку. Там не было победителей. Нам дали приз в виде одобрения и похвалы, что мы молодцы, всё правильно делаете. И после этого мы попали на радар нескольких фондов. Самыми ламповыми, уютными и доброжелательными были ребята из Kirov Group венчурного фонда. После всех этих тяжелых переговоров, которые были до этого, они абсолютно поддержали, дали время и понимание на привыкание к тому, что модель будет уже не дивидендная, и что мы переходим на инвестиционную модель работы. Не торопясь, спокойно и терпеливо прошлись по всем документам. Их аудит тоже был весьма благосклонен к нам на том этапе. Я выступил на инновационном комитете перед их руководителем Георгием Петровичем Семененко и получил от него также высокую оценку. Так мы вместе и стартовали. Они продолжали поддерживать до следующих этапов. Для меня они стали абсолютно и Smart Money, и такими людьми, которые действительно провели за руку “от и до”. Желаю всем найти таких ребят, которые не мешают тебе, не говорят, что мы тебя будем учить, как это делать, а помогают и способствуют тому, чтобы ты сам прошёл этот путь.

Спасибо, интересный опыт. Что я вынес для себя: первое - на начальном этапе сложно получать деньги в России, это достаточно нетривиальная задача с точки зрения оценки и отношений. И второе - не пренебрегать акселераторами и разными мероприятиями. Благодаря одному из них как-раз таки и началась наша инвестиционная траектория между Head Hunter и Edstein, а именно с Social Tech Challenge.

У меня еще вопрос. Каких результатов за 2022 год вы достигли и как получилось, что вы пошли искать деньги, было ли это изначально запланировано?

У нас был нормально подсчитан runway, и в первой половине года планировали поднимать следующий раунд, который по понятным причинам у нас сдвинулся.

Мы видели, что для нас здесь открылось окно возможностей. В итоге, сделали план по удвоению выручки и подписали очень клёвых клиентов, большие международные компании, к которым мы ходили несколько лет, касаясь каждый год, полгода, проверяя пульс. И в этом году всё получилось. Это было очень здорово и из той серии, что не было счастья, да несчастье помогло.

Со второго квартала 2022 года рынок ожил, и корпоративные клиенты тоже почувствовали себя более уверенно. И вот это самое окно возможностей с локальными и международными игроками, которые остались здесь, именно оно для нас стало замечательным. Мы закрыли две сделки по замещению SuccessFactors в компаниях общей численностью порядка 55 тысяч сотрудников. Это стало для нас следующим этапом роста и некой проектной, продуктовой и сервисной зрелостью. В очередной раз подтвердили, что те продуктовые технические решения, которые были заложены в начале - верные. Поэтому этот год стал для нас поворотным.

Если не секрет, в чем выражались технические и продуктовые вектора, направления? Какой должна быть сейчас система LMS и что нужно делать, чтобы быть в авангарде?

Рынок системы управления обучения очень разный. Есть разные сегменты. Самые большие - это обучения в компаниях, второе - это обучение в университетах, есть обучение в госучреждениях. И в каждом случае нужны разные решения.

Можно составить таблицу для анализа конкурентов, выделить там какие-то ключевые свойства, проследить их и найти, где есть свободные возможности, чтобы брать их в работу.

Лучше всего, если вы сами знаете и понимаете эту сферу. Я вижу коллег, кто стартовал в то время, когда и я. Могу сказать, что все получилось у тех ребят, кто был из этого бизнеса, из его инхауса и кто имел большой опыт внедрения таких проектов. Для среднего и малого бизнеса - это одна история. У нас даже есть на рынке ребята, которые занимаются чисто Horeca. Есть LMS для Horeca. И у них уже своя специфика. Изучая иностранный рынок, я видел LMS для пожарных. У каждого сегмента свои истории.

Ну и плюс если добавить к этому ещё некую экспертизу, ДНК фаундера, то должен получиться тот самый коктейль, который может быть испробован рынком.

Когда я начинал, то говорил, что моя мотивация была сделать лучше. Я был глубоко убежден, что можно и нужно сделать этот продукт на нашем рынке лучше. Для меня это означало лучший ux/ui, лучшее взаимодействие с клиентом и быстрый запуск. Здесь я говорю про большие корпоративные системы со своим IT ландшафтом, системными интеграциями, кастомными задачами под бизнес процессы. То есть про LMS систему, которая экономит деньги на затратную часть компании. Как я сказал, эти три вещи, которые я заложил, являются фундаментом. Поэтому лучше всего, если вы сами знаете эту сферу, понимаете ее, видите свой путь, пробуете и делаете выводы.

Ты сейчас затронул такой важный аспект для молодых команд, которые хотят совершить революцию и сделать лучше, круче, веселее, дать абсолютно новые возможности. Ты сейчас сказал абсолютно правильную вещь: среда достаточно консервативна, не просто так определенные продукты развиваются не интенсивно. Когда заказчик хочет более умеренные решения, то важно подстраиваться.

Расскажи, как ты готовился к Social Tech Challenge, где состоялась наша встреча, и откуда началась история по взаимодействию Edstein и Head Hunter?

Если говорить про часть работы, которая предшествовала дью-дилидженсу, то это выглядит очень похоже на продажу больших B2B. То есть это pre sale. Здесь важна экспертность, быстрая и грамотная коммуникация с покупателем или инвестором и готовность оперативно предоставлять разные материалы, обоснования, видения, финмодели. Чем больше раунд и инвестор, тем лучше нужно подходить к этим вещам. Все это я закладывал в нашу работу.

Смогут ли вашим решением воспользоваться компании C&B?

В этом году мы тестировали C&B. Для нас это компании от 500 сотрудников. И мы видим, что этому сегменту мы не даем столько ценности, сколько большим корпоративным клиентам. Я думаю, что процентов 60 функционала им не нужно. Мы считаем, что наш клиент в идеале от 5 тысячи сотрудников.

Почему решение Edstein лучше других? Расскажите о вашем мнении о конкурентах и особенностях работы изнутри.

Мы глубоко уважаем всех конкурентов, т.к. у всех за плечами большой путь. Если не погружаться в фичи, т.к. это могут быть фич листы, где функциональные требования в размере 250 пунктов. Причем только функциональные, не считая IT и информационную безопасность. Поэтому расскажу про то, во что я верю больше всего - это отличный ux/ui, сервис и быстрый запуск. Это те вещи, на которых я фокусирую основное внимание. Остальные преимущества могут быть выражены в разных ипостасях. Ну например, в чек-листе от клиента был пункт наличие API, благодаря которому можно подключать другие системы. У нас полнофункциональное API, в котором все методы рабочие и можно взаимодействовать с другими системами. У коллег к примеру всего здесь этого нет и кому-то этого достаточно. Поэтому в сравнение по фичам я бы не шел даже. Иногда одну и ту же фичу можно в трех вариантах трактовать и это будет работать.

Сколько раз хотелось по пути остановиться и все бросить?

Честно говоря ноль. Я просто фанатик, я упертый, непослушный. Еще есть козырь в виде поддержки моего отца.

Как в целом ты оцениваешь свое взаимодействие с HeadHunter?

Это очень похоже на сделку с большим корпоративным клиентом. Есть свои препятствия и ограничения, это связано с тем, что решения принимают большое количество людей. Мне очень лестно, что выбрали именно наше решение и нашу компанию. Мне импонирует, что в HeadHunter люди работают много лет. Это значит, что у компании хорошая, здоровая, нетоксичная культура. В процессе общения с командой, юристами на старте все было очень профессионально. Чувствуется высокий уровень компании и зрелости.

Какие направления развития для нас ты видишь в 2023 году?

Партнерство со Skillaz. Чтобы те клиенты, у которых есть комплексные задачи, могли с помощью системы HeadHunter закрывать задачу вкупе, получить решения, которые дополняют друг друга.