Почему РОП не должен продавать сам, и сколько ему платить, чтобы он был лидером своей команды

Руководитель отдела продаж (РОП) - должность если не ключевая, то уж точно очень важная для полноценной работы всей компании. Найти хорошего РОПа сложно, а удержать и замотивировать на продуктивную работу еще сложнее. Поэтому система оплаты труда этого специалиста требует очень взвешенного подхода.

То есть должен ли он самостоятельно заключать сделки и получать за это личные бонусы? Мое твердое мнение - НЕТ. Потому как вреда от этого гораздо больше, чем выгоды, как минимум по двум причинам.

Первая. Вместо того чтобы заниматься управленческой деятельностью (контролировать, мотивировать, обучать и т.д.) РОП сосредотачивается на личных продажах, а все остальные функции выполняются по остаточному принципу с соответствующим результатом.

Вторая. РОП, имеющий личную мотивацию от продаж, не может (а чаще всего и не хочет) избежать искушения и начинает пользоваться своими полномочиями в собственной выгоде – забирает самых перспективных клиентов, лиды начинают распределяться неравномерно и по количеству, и по качеству. Такая ситуация быстро демотивирует сотрудников и отдел разваливается.

Конечно, он может заниматься продажами, но именно с позиции руководителя: показать мастер-класс на сложном клиенте, вытянуть почти сорвавшуюся сделку, помочь подчиненным в период пиковых нагрузок, взять на себя самых важных, ключевых клиентов и пр.

ОКЛАД:

«Средний по больнице» оклад руководителя отдела продаж составляет около 50% его совокупного дохода. И, на мой взгляд, это вполне допустимый вариант.

ПРЕМИЯ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ:

Реализовано может быть разными способами:

В зависимости от специфики бизнеса и задач, которые компания ставит перед отделом продаж, возможно применение ряда отдельных премий или корректирующих коэффициентов, например:

⚡ Бонус за стабильность – выплачивается только в том случае, если отдел выполняет план два и более месяцев подряд. Как только случается провал, бонус отменяется и выплачивается снова только после того, как плановые показатели снова будут в норме два-три месяца подряд. Помогает бороться с практикой перетаскивания сделок на один месяц, чтобы и продавцы, и руководитель получили за них повышенный процент (если применяется прогрессивная шкала премирования).

⚡ Бонус за результативность каждого сотрудника – выплачивается, если личный план продаж выполняют, например, не менее чем 80% менеджеров. Мотивирует РОПа вкладываться в обучение подчиненных, активно участвовать в подборе персонала и заменять «неудачных» продавцов более талантливыми и целеустремлёнными.

🔹 Понижающий коэффициент за превышение лимита дебиторской задолженности.

🔹 Понижающий коэффициент за превышение лимита зависших складских остатков.

🔹 Повышающий/понижающий коэффициент за выполнение/невыполнение плана продаж по определённым товарным группам.

⚡ Премия за выполнение ключевых коммерческих задач (квартальная).

Всего у РОПа может быть не более трех задач на каждый квартал. Задачи устанавливаются генеральным (коммерческим) директором.

Примеры задач (цифры и признаки, конечно, у каждого будут свои):

Это дополнительно стимулирует его думать наперед и стараться достигать долгосрочных целей.

***

Подписывайтесь на мой Телеграм-канал, если статья оказалась для вас полезной. Там я делюсь своим опытом, как навести порядок в отделе B2B продаж и увеличить доходы.