Наняли в стартап тех, кого трудно найти даже корпорациям. Наша история поиска Python Developer и Solution Architect

Многие воспринимают рекрутинг как простой процесс, но мы в DigitalHR знаем, что результат может быть не таким быстрым. Мы умеем не сдаваться, а находить иголку в стоге сена. Вот кейс про одну из них.

В 2022 году к нам в DigitalHR пришёл европейский стартап, который создаёт продукт для американского рынка в сфере travel. Им нужно было найти Senior Python Developer и Solution Architect. Мы нашли специалистов за 130 дней. На нашей стороне был поиск кандидатов, скрининг резюме, первичное интервью и сопровождение на всех этапах вплоть до испытательного срока.
В процессе найма мы столкнулись с ограничениями, которые связаны с поиском синьор-специалистов на зарубежном рынке. Решили подробно рассказать, как это было. А в конце поделимся несколькими выводами, которые помогут упростить процессы в глобальном найме.

Найм всегда подразумевает, что у кандидатов могут быть указаны неверные данные о местонахождении. Это влияет на стоимость жизни, а значит, и на зарплатные ожидания. Ещё это сказывается на возможности человека работать с командой — если он живёт в очень далёком часовом поясе, то не сможет комфортно влиться в процессы.

Кроме этого найм на глобальном рынке обычно идёт долго. За это время могут поменяться планы кандидата, его локация. Могут быть сложности со связью во время интервью, переносы. Убрать все эти риски нельзя — их нужно просто принять и заложить в тайминги.

Ещё важно подробно рассказывать о компании, своих процессах как на интервью, так и вообще. Это помогает сформировать HR-бренд, который будет привлекать больше сильных и подходящих кандидатов.

Суть продукта — помочь людям, которые для путешествий выбирают обслуживание премиум-класса, найти авиабилеты по более низкой цене. Чтобы усилить продукт, нужно была два специалиста:

Искать специалистов с опытом больше 7 лет только по тайтлу сложнее. Кандидаты в этот момент уже проходят развилку горизонтального или вертикального роста. Для клиентов мы обычно ищем специалистов, которые не обновляют профили регулярно. Из-за этого не видно, в какую сторону они решили свернуть — развиваться как лиды или расти в профессии горизонтально.

Особенность этих ролей была в том, что нужно было свернуть в сторону горизонтального роста. То есть понять, какая именно экспертиза есть у специалиста. Учитывая, что профили часто не отражают весь карьерный путь кандидата, определить экспертность кажется невозможным.

Тут нам помогли анализ рынка, понимание, какие компании с чем работают, а ещё насмотренность в карьерных треках специалистов. Это можно сравнить с работой консультантов в дорогих бутиках — они, лишь взглянув на человека, могут опознать все бренды, в которые одет человек. Так и мы по резюме и специальности «разработчик» можем понять, какие навыки есть у специалиста.

45 из них откликнулись на предложение, а 32 согласились на интервью. Изначально клиент хотел нанять Tech Lead Python, но спустя месяц поиска мы поняли, что на эту позицию подойдёт просто сильный разработчик. В итоге пересмотрели стратегию и начали искать этого специалиста.

На интервью мы оценивали стек, опыт в решении задач клиента, софтскилы и культурный мэтч с командой заказчика. Культурный мэтч и софтскилы — отдельная и важная тема.

Эксперты растут в компаниях, где culture fit и мягким навыкам уделяется большое внимание. Ведь если этого нет, то работать некомфортно. Из-за этого начинается текучка. А там, где специалисты регулярно меняются пачками, трудно вырастить эксперта.

После интервью с нами кандидатам нужно было пройти первый этап технической проверки навыков — в определённое время зайти во внутреннюю систему клиента и решить скрининговую задачу. На этом этапе многие из специалистов отваливались: одни опаздывали, другие не приходили, а третьи просто не могли с ней справиться.

Кстати, то, что многие не могли пройти этот этап, стало для нас сигналом пересмотреть профиль кандидата. Так мы и поняли, что нужен не техлид, а синьор-разработчик.

После решения задачи было два технических интервью, и только потом финальное интервью с нанимающим менеджером. Всего на этом этапе клиент пообщался с 20 кандидатами.

Многим специалистам клиент отказал, потому что они не подготовились к собеседованию — не изучили информацию о компании и продукте. Так что это правда важно. Дорогие кандидаты, готовьтесь к интервью 😉

А ещё через 16 дней они вышли на работу. Сейчас ребята проходят испытательный срок. Мы поддерживаем связь с ними и клиентом — все довольны и рады, что смогли найти друг друга 😉

Вот как выглядела общая воронка поиска:

И ещё пара интересных фактов:

👉🏻 Нам удалось найти кандидата, который без проблем попал в зарплатную вилку клиента.

👉🏻 Мы искали Python Developer с опытом 7+ лет, но в команду в итоге вышел разработчик с 15-летним опытом. Так получилось, потому что многие другие кандидаты были по уровню слабее текущих сотрудников клиента.

👉🏻 Софтскилы при отборе оказались так же важны, как и хард-навыки. Питониста взяли не только благодаря опыту, но ещё и потому что он очень вписался в вайб клиента.

В найме есть большая ловушка — искать людей только из компаний с сильными HR-брендами. Так происходит, потому что есть установка: «Если компания крутая, то и специалисты там классные».

Но таланты есть не только в компаниях, которые у всех на слуху. Мы это знаем, поэтому прежде всего оцениваем экспертизу кандидата, а не известность проектов, в которых он работал.

Также важно много общаться с кандидатами: очень понятно рассказывать о целях бизнеса, делиться, как выстроены процессы в команде, отвечать на вопросы. Коммуникация должна быть двухсторонней — не только вы выбираете, но и вас выбирают.

Двусторонняя коммуникация помогает и вам, и специалисту принять осознанное решение о сотрудничестве. Мы верим, что только такой обоюдный выбор может образовать идеальный мэтч и дать буст вашему продукту.

👉🏻 Глобальный найм — это долгий процесс. К этому нужно готовиться морально и финансово.

👉🏻 Чтобы найти «того самого», нужно будет перебрать много стратегий поиска, глубоко погрузиться в рынок и много-много общаться с кандидатами.

👉🏻 Culture fit и софтскилы очень важны. Они помогут вам найти человека, который будет готов брать ответственность за результат и кому можно доверять.

👉🏻 Важно смотреть не на «звёздных» кандидатов с громким тайтлом из крутых компаний, а искать hidden talents, чей опыт и навыки будут полезны для ваших задач.

👉🏻 Общайтесь с кандидатами на равных. Подробно рассказывайте о себе, своём продукте, команде и ценностях (например, у нас на CHOICY.WORK). Так получится найти специалистов, которым откликнутся ваши идеи. А с такими ребятами работается намного легче и эффективнее.

Оставьте лайк и комментарий, если вам понравился кейс — и тогда мы продолжим рассказывать про поиск тех, кого остальные ищут уже больше года, а мы находим :)

P.S. Если хотите найти специалиста к себе в команду, оставляйте заявку на нашем сайте

P.P.S. А если ищете работу, подписывайтесь на наш телеграм-канал с крутыми вакансиями с зарплатой в $ и €