"Матрица компетенций" - инструмент подготовки к собеседованию и/или новой должности
"Что сейчас хотят работодатели от соискателя по конкретной должности? Насколько я соответствую эти ожиданиям?"
"Как правильно составить резюме? На что сделать упор?"
"Какие потенциальные вопросы мне могут задать на собеседовании? Как на них лучше ответить?"
"Что нужно, чтобы претендовать на новую должность?"
Для того, чтобы ответить на эти и подобные вопросы я решил создать матрицу, которая бы стала помощником для любого соискателя: была показательна, имела всю необходимую информацию, и при этом была бы проста в составлении и использовании. Предлагаю посмотреть, что из этого получилось.
В статье я показываю пример заполнения для должности "Операционный директор".
Шаг №1 "Создаем таблицу"
Открываем Excel и создаем таблицу, как показано на скрине ниже.
Шаг №2 "Собираем функции и требования к должности"
На этом этапе мы будем просматривать вакансии и выписывать с них должностные обязанности (функции) и требования к кандидату. Для получения релевантной информации, нужно собрать информацию минимум с 20 вакансий, но чем больше, тем точнее будет итоговый результат.
Итак, последовательность действий:
- Открываем портал для поиска работы. Подойдет любой портал: не имеет значения зарегистрированы вы на портале или нет, используете вы его для поиска или нет - сейчас главное собрать как можно больше информации. Поэтому рекомендую использовать все возможные порталы, чтобы набить нужное количество.
- Открываем раздел для поиска вакансий.
- Открываем настройки для расширенного поиска и указываем Наименование должности и Специфику (если есть такая возможность). Компетенции в рамках одной должности могут сильно варьироваться, в зависимости от специфики. Так, операционный менеджер в ресторане и операционный менеджер в IT — это 2 разных набора компетенций. Поэтому, отбираем только специфику, которая вам нужна. Если портал не позволяет это сделать в настройках поискового запроса (фильтра), нужно будет просто игнорировать вакансии, которые не связаны с нужно вам спецификой.
- Сохраняем фильтр и начинаем поиск.
- Открываем каждую предложенную вакансию, просматриваем блоки «Должностные обязанности», «Функции», «Задачи», и «Требования к кандидату», и переносим информацию в столбец вашей таблицы «Детальное описание».
Нюансы по выполнению пункта 5:
- требования по опыту работы («стаж работы от ...»), график работы, условия — пропускаем. Цель матрицы — определить, какие именно компетенции нужны для должности и насколько кандидат им соответствует. Поэтому, все, что не относится к навыкам и функциям — игнорируем;
- переходя от вакансии к вакансии вы все чаще будете натыкаться на похожие требования. Рекомендую на этом этапе не фильтровать («это уже записано, а это наверное нет») и просто записывать это повторно. Это позволит избежать пропуска каких-то требований и более подробно (новыми словами) описать компетенцию. Кроме этого, это поможет вам на шаге №4, когда вы будете определять важность той или иной компетенции;
- вакансии смотрим всех регионов. Не ставьте фильтр по регионам и не отсеивайте вакансии по этому принципу.
Честно признаюсь, что во время написания этой статьи я не просматривал 20 вакансий, а просмотрел всего 3. На выходе у меня получилось заполнить таблицу так:
Шаг №3 "Определяем компетенции и группируем описание"
Итак, мы собрали перечень требований к вакансии. Но как вы могли заметить, все эти требования и описания функций пока нельзя назвать словом "Компетенции" просто потому, что они описывают компетенции, а не являются ими. Поэтому на шаге №3 мы должны к каждому описанию написать компетенцию, которая ему соответствует.
К примеру, к описанию "Систематизировать все процессы" я указал компетенцию "Управление бизнес-процессами". А к описанию "Проведение конкурентного анализа и генерация идей по улучшению бизнес-процессов" я указал сразу 2 компетенции "SWOT-анализ" и повторно "Управление бизнес-процессами".
Когда вы заполните компетенции по всем описаниям, многие компетенции будут повторяться в разных частях. Поэтому, следующим действием, нужно сгруппировать описание повторяющихся компетенций таким образом, чтобы Компетенция была только одна (столбец 1), а описаний в ней могло быть несколько (столбец 2). К примеру, под компетенцию "Управление бизнес-процессами" у меня подходит сразу несколько описаний. Все эти описания я указал в одной ячейке таблицы (смотрите первую строку на скрине ниже).
На выходе у вас должно получиться так:
Шаг №4 "Определяем важность компетенций"
Следующим шагом нужно определить важность каждой из компетенций для данной должности. Для этого я предлагаю использовать такие степени важности:
- Критичная - требуется (упоминается) в 99% вакансий
- Высокая - требуется в 80% вакансий
- Средняя - требуется в 50% вакансий
- Низкая - требуется в 20% вакансий
Можно использовать другие степени, но я бы не усложнял.
Важно! К сожалению, в вакансиях могут упускаться критичные компетенции, которые важны для данной должности. Это связано с тем, что при описании вакансии рекрутеры считают излишним указывать требования, которые, как им кажется, являются само собой разумеющимися. К примеру, в вакансии Менеджера по продажам могут упускать требования к навыкам продаж и переговоров, мол само название должности говорит об этом.
На выходе у вас должно получиться так:
Шаг №5 "Заполняем опыт и достижения"
Последним шагом нам нужно пройтись по каждой из компетенций и указать, какой конкретно опыт у вас есть в ней и какие есть достижения. Пишите в свободной форме, но по возможности структурно, так как это пригодится вам при подготовке к собеседованиям.
Важно! Так как таблицу вы делаете для себя, пишите правду и не приукрашивайте. Вы должны четко понимать, где у вас "пробел" и на что сделать упор при подготовке.
На выходе у вас должно получиться так:
Итого
Потратив несколько часов у вас появляется матрица с компетенциями, которые актуальны для интересующей вас вакансии, и главное, востребованы на рынке.
Применение матрицы:
- Помощник в составлении резюме. Одной из частых ошибок в составлении резюме является включение в него компетенций и функций без привязки к должности. Отчасти это связано с отсутствием понимания, что пригодится в должности, а что нет. Правильно составленная матрица решает этот вопрос и помогает сделать упор на самом важном.
- Помощник на собеседовании. Как я писал вначале, огромное количество кандидатов теряются на вопросах, связанных с прошлым опытом и с использованием компетенций. И это не всегда связано с отсутствием опыта. Многие просто забывают об этом опыте, и при попытке вспомнить на ходу, выдают невнятный неструктурный ответ (который заставляет сомневаться в опыте). Поэтому, вы можете просто открыть таблицу на онлайн собеседовании и при необходимости прочитать ваши заметки.
- Подсвечивает слабые зоны. По тем компетенциям, в которых у вас отсутствует опыт, достижения и просто знания (первый раз их видите), вы сможете составить план обучения и, возможно, применения на практике (к примеру, на текущем месте работы если вы пока не уволились).
- Аналитический инструмент. В компаниях часто стает вопрос о проведении анализа рынка заработных плат. Подобную таблицу можно легко адаптировать под анализ ЗП, добавив столбец с суммой вознаграждения. Таким образом, вы сможете регулярно проводить анализ ЗП ваших конкурентов по конкретной должности.
- План перехода на новую должность. Возможно, вы задумываетесь о смене должности и специфики. Составление подобной таблицы позволит вам собрать требования и адекватно оценить свой путь в этом направлении.
Больше инструментов и статей о менеджменте находите в моем телеграм-блоге OSмысленный менеджмент.
Подписывайтесь! Далее будет...
.
.