Учить нельзя нанять. Как компаниям работать с рекрутерами

Наем высококвалифицированных специалистов – процесс не самый простой и быстрый. Для рекрутмента таких кандидатов, особенно в ИТ-компании, всегда нужны очень опытные рекрутеры. Что же проще – искать их на рынке или растить самим внутри компании?

Расскажу, как мы решаем вопрос найма рекрутеров в компании iFellow.

Стратегии поиска и найма всегда зависят от сроков и количества нужных специалистов. Если речь идет о быстром и объемном найме, нужно закрывать этот кейс сразу несколькими способами.

В первую очередь необходимо понять, какие задачи предстоит решать новым рекрутерам и каким критериям опытности они должны соответствовать. Будет ли это стандартный рекрутмент без жестких дедлайнов, с дальнейшей адаптацией и сопровождением сотрудников, или же постоянный сорсинг без общения с заказчиком, занимающий 90% времени и сил.

Далее начинается непосредственно поиск подходящих кандидатов. В случае найма под сорсинг, высококвалифицированных специалистов найти сложнее и поиск на рынке не будет быстрым. Их мало и они, как правило, уже работают в крупных компаниях, а работодатели всегда стараются удержать столь ценного сотрудника на одном месте как можно дольше. Но это не значит, что такому кандидату нельзя сделать хорошее предложение, от которого он не сможет отказаться. Главное – понять его потребности в дальнейшем карьерном развитии и предложить желаемое.

Более действенный метод поиска – нетворкинг, постоянное общение с коллегами из других компаний. Рекомендую вступить в профессиональные чаты в Telegram, ходить на встречи рекрутеров, участвовать в отраслевых конференциях и форумах. На подобных мероприятиях всегда можно познакомиться, поделиться опытом и быть в курсе, что происходит в других компаниях прямо сейчас.

Когда есть большое комьюнити, где все знают о твоих запросах на опытных специалистов в команду, то рано или поздно начинают поступать рекомендации от коллег.

Еще один рабочий метод – выращивать специалистов самостоятельно: нанимать с рынка, обучать под собственные бизнес-процессы и дотягивать до необходимого уровня. Иногда действительно проще и быстрее нанять проактивных джунов, джунов+ и доучить до своих стандартов, чем долго искать опытного сеньора. У некоторых крупных компаний сегодня даже есть свои школы по обучению рекрутеров, выпускников которых они забирают себе в команду.

Несколько лет назад мы, например, принимали только джунов и растили из них собственных профессиональных рекрутеров. Сейчас совмещаем этот вариант с поиском опытных специалистов на рынке. Оба метода отлично работают и позволяют нам эффективно решать задачу найма в HR-подразделение компании.

Нельзя однозначно сказать, что в такой-то ситуации лучше учить новичков, а в другой – нанимать только опытных кандидатов. Все зависит от контекста.

Иногда рекрутеры в большом количестве нужны «прямо сейчас». Например, нужно найти и принять 40 человек за 2 месяца. Вариантов решений может быть несколько. Вопрос лишь в их эффективности и скорости.

Например, можно набрать только джунов и обучать под свои процессы. Но лучше и искать на рынке, и «хантить» из других компаний параллельно. Сначала нанять 2-3 сильных специалистов, а остальных обучить до нужного уровня в течение трех месяцев и вывести в команду на нужные показатели.

Помимо сроков и количества людей, нужно понять, какие есть инструменты и бюджет. Когда денег много, а времени мало, то можно запустить все инструменты сразу и быстро получить хороший результат. Если же финансы ограничены, инструментарий значительно сужается, то же обучение уже не подойдет, так как оно слишком затратно.

Поэтому, рекомендую всегда отталкиваться от кейса и задачи, которая перед вами стоит. Ну, и не стоит забывать, что мало просто нанять человека, важно еще сделать так, чтобы он прошел испытательный срок и выполнил поставленный план. А значит, в команде всегда должны быть люди, которые будут заниматься онбордингом новых сотрудников.

Если вы решили обучать новичков, то важно понять, насколько они перспективные, будет ли польза в их обучении, в чем они будут расти быстрее, а на какие навыки потребуется больше времени.

На мой взгляд, перспективный рекрутер – это тот человек, который понимает, что из себя представляет профессия, почему в ней крайне важна проактивность, знает, что такое сорсинг, например.

Он должен быть в курсе всего, что сейчас происходит на рынке – как меняются зарплаты, какие выходят кандидаты, с какими запросами и ожиданиями. Ему необходимо понимать, как рынок может измениться под влиянием внешних событий, и как нам реагировать на эти изменения. Это первый момент, который отличает перспективного рекрутера.

Второй признак перспективности джуна – умение быстро адаптироваться и пользоваться абсолютно разными каналами поиска кандидатов. Он не должен зацикливаться только на сайтах с вакансиями, например. В нашей профессии это не работает. Мы должны пользоваться всеми возможными инструментами и уметь находить всех и везде.

Если после прохождения курсов рекрутер подбирал только разработчиков, для него не должно быть проблемой за пару недель переключиться, допустим, на аналитиков, потому что в целом механика подбора будет очень похожа, нужно только разобраться в основах.

И третий важный признак – развитый навык общения.

Чем со своей стороны может помочь компания:

• предоставлять все условия для развития
• отправлять на популярные HR и ИТ-конференции
  
• знакомить со всеми топовыми лидами компании
  
• приглашать лучших спикеров с рынка, которые будут обучать, рассказывать о трендах и инструментах, показывать практические кейсы. Пускай это будет хотя бы раз в год, но именно индивидуально.
  

Важно постоянно помогать проактивным рекрутерам повышать квалификацию и учиться.

Сейчас появляется очень много разных новых инструментов для улучшения процесса рекрутмента и поиска, в том числе на основе искусственного интеллекта. Не нужно бояться их внедрять и выделять на это бюджет. Все эти новые фишки играют не последнюю роль в развитии рекрутеров.

Первый блок – основы ИТ. Рекрутер должен разбираться, какие бывают разработчики, тестировщики, отличать системного аналитика от бизнес-аналитика, понимать, кто такие продуктовые аналитики. Такие базовые моменты в обучении должны быть всегда. Потому что сейчас многие рекрутеры после курсов приходят и, не разбираясь в технологиях, отличиях, стеках, начинают, например, бэкенду предлагать позиции для front.

Второй блок – переговоры и коммуникации на разных этапах. В ИТ-компаниях подбор персонала очень сильно отличается от обычного или массового. У нас всё работает по-другому и это тоже нужно разбирать с начинающими рекрутерами.

В сфере ИТ на рынок выходят высококвалифицированные специалисты, с высоким уровнем интеллекта и они очень трепетно относятся к тому, что им присылают и предлагают, как с ними общаются. Поэтому рекрутеру не нужно совершать ошибок, сравнивать ИТ-подбор с массовым подбором и, условно, делать какие-то массовые рассылки, не разбираясь, кому и что он предлагает.

Как производить первый контакт с кандидатом, куда писать, звонить, что спрашивать, как проводить скрининг и техническое собеседование – все это нужно знать.

Очень важно, например, уметь вести финальные переговоры по офферу. Особенно, когда нанимаешь высококвалифицированных мидлов или сеньоров и от рекрутера зависит, выйдет ли человек в итоге на проект.

Третий блок – методы поиска. Через какие каналы можно и нужно искать специалистов, в том числе в большом количестве.

Мы занимаемся заказной разработкой, поэтому 90% работы рекрутера – это именно рекрутмент специалистов: поиск, общение, технические интервью, скрининг и так далее.

В обучении рекрутеров мы делаем упор на коммуникацию, так как многие просто не умеют общаться. Также у нас есть онбординг, который включает в себя введение в бизнес-процессы, знакомство со всеми подразделениями компании, с которыми рекрутер будет общаться и коммуницировать.

Кроме того, мы разработали гид рекрутера. В нем прописаны все внутренние процессы по шагам: как вести себя в той или иной ситуации, когда и как общаться с кандидатом, делать оффер, вести оформление и адаптацию сотрудника.

И третье – у нас есть менторинг со стороны действующих рекрутеров. После первой недели адаптации и работы нового рекрутера, мы подключаем к нему ментора. На протяжении 2,5 месяцев он дообучает новичка именно тем навыками, которых ему не хватает. Задача ментора – за испытательный срок дотянуть по шагам все нужные hard skills и вывести сотрудника на рабочую мощность.

В следующем году планируем открыть школу по рекрутменту, в которой также будем обучать всем обязательным скилам.

А как вы решаете задачу подбора рекрутеров? С какими сложностями сталкиваетесь?