Искусство подбора персонала: как легко нанимать людей в компанию и делать команду максимально эффективной

Сегодня процесс подбора персонала не ограничивается простым объявлением вакансии и проведением собеседований. Найм сотрудников стал самостоятельной наукой, требующей знания психологии, умения анализировать потребности компании и “продавать” работу в ней. А какие тонкости искусства найма нужно применить, чтобы найти и привлечь настоящих профессионалов, расскажем в этой статье.

Искусство подбора персонала: как легко нанимать людей в компанию и делать команду максимально эффективной

Что сейчас происходит на рынке труда и какие есть перспективы в условиях кадрового голода

Сегодня про рынок труда важно понимать три вещи:

  • Первая — ситуация, правда, сложная, потому что в одно время сошлись сразу несколько неблагоприятных факторов.
  • Вторая — демографическое состояние не улучшится как минимум в ближайшие 7 лет.
  • Третья — о том, что происходит, должны знать заказчики (топ-менеджмент, линейные руководители, тимлиды), чтобы вместе с HR-функцией преодолевать проблему дефицита человеческих ресурсов.

Сегодня уровень дефицита кадров достиг максимальных значений за всю историю наблюдений. Эксперты рынка труда признают: проблема пока не достигла национального масштаба, но о ней говорят на самом высоком уровне.

Как это сказывается на рынке труда? Бизнес растёт и развивается, переориентируется на новые рынки, занимает доступные ниши, а значит — компаниям нужны люди. Однако свободных рук на рынке труда нет. Выход — перекупать специалистов. 59% работодателей в качестве решения проблемы дефицита кадров видят рост ФОТ.

Ожидать изменений к лучшему пока не приходится. Рынок труда становится всё более напряжённым. В мае текущего года количество вакансий увеличилось на 76% по сравнению с началом 2021 года. Число резюме за этот же период выросло всего на 15%.

В стране была зафиксирована рекордно низкая безработица - 3,1%. Из-за этого специалисты все чаще говорят, что в 2023 году рынок труда принадлежит соискателям, а целые отрасли оказались перед угрозой значительной нехватки работников.

Работающие инструменты для найма сегодня

Что делать в этой ситуации, чтобы привлечь, вовлечь и удержать в компании тех, кто нужен именно ей?

Во-первых, перестроить работу с нанимающими менеджерами и топами в компании:

  • Работа с внутренними заказчиками от бизнеса по формированию адекватного запроса на персонал (с точки зрения границ найма);
  • Skill-based подход к оценке кандидатов. Отбор кандидатов по квалификации и навыкам, никаких других ограничений быть не должно;
  • Обучение нанимающих менеджеров процессу подбора: от формирования заявки до финального интервью;
  • Обучение нанимающих менеджеров процессу управления персоналом (адаптация, мотивация, управление эффективностью сотрудников и пр.).

Во-вторых, нужно сменить парадигму восприятия найма.

НАЙМ ПЕРСОНАЛА = ПРОДАЖА = МАРКЕТИНГ

Когда мы нанимаем, мы продаем идею реализации будущих целей кандидата и идею работать в компании. Для достижения этой цели используем технологии маркетинга и продаж.

Одна из главных причин проблем с наимом в компаниях — участники найма не понимают, что найм это те же самые продажа и маркетинг, и когда мы строим hr-функцию, мы строим отдел продаж и маркетинга.

Пошаговая инструкция эффективного найма:

Шаг 1. Сделать себя магнитом для лучших специалистов (hr-бренд);

Шаг 2. Найти и нанять правильных результатников (технология найма);

Шаг 3. Сделать работников эффективными с первых дней (эффективная адаптация);

Шаг 4. По-максимуму использовать всех нанятых (внутренняя академия, обучение);

Шаг 5. Привязать к себе надолго (мотивация).

7 причин, осложняющих найм персонала

  • Владелец не считает, что он должен понимать, как создавать команду, и все это - проблема и прерогатива HR;
  • На области подбора и подготовки персонала нет ответственного человека, либо текущий ресурс значительно меньше, чем требуется. Для найма и адаптации в полном объеме подключаются руководители;
  • На области подбора персонала стоит непродуктивный HR. Тут работает закон «подобное притягивается к подобному». Непродуктивный менеджер по подбору будет притягивать таких же непродуктивных;
  • В компании есть НЕ социальный человек, который выпроваживает всех остальных (чаще всего скрытно). Сравните результативность такого сотрудника с тем разрушением, которое он создает.;
  • Негативные отзывы о компании в интернете. Негативные отзывы кратно снижают конверсию в собеседования. Их нельзя игнорировать и надо убирать;
  • Вы пытаетесь нанять сотрудника, который совмещает в себе большое количество функций. Например, проект-менеджер, который продает, готовит договоры, собирает первичку, контролирует цикл производства. Или пример с администратором салона красоты: он продает, подтверждает записи, занимается инвентаризацией, встречает клиентов, собирает отзывы и занимается их размещением.
  • Подбор отягощен огромным количеством дополнительных действий (миллион промежуточных собеседований с разными людьми, дополнительное тестирование, когда соискателю еще не продана компания, или просто HR делает все, кроме найма).

Искусство подбора персонала является одним из огромных вызовов для любого руководителя или HR-специалиста. Однако, осознавая важность правильного подбора и зная техники, инструменты найма, мы можем сделать этот процесс более успешным и эффективным.

Не важно, насколько вы хороши и успешны или насколько умны и хитры, Ваш бизнес и его будущее находится в руках тех людей, которых вы нанимаете.

- Акио Морита, основатель компании SONY
Первая большая строительная конференция «Клуба Строителей» и Авито.Услуг
Первая большая строительная конференция «Клуба Строителей» и Авито.Услуг

В нашем бизнес-сообществе “Клуб Строителей” мы регулярно проводим обучающие модули, в том числе, по HR сфере. Последний из них был с Евой Шекуновой, HR-консультантом, которая имеет более 10 000 часов опыта интервьюирования кандидатов, а также сотрудничества с крупнейшими компаниями страны.

Присоединяйтесь к нашему строительному сообществу, чтобы развиваться, масштабировать свой бизнес в коммьюнити единомышленников.

22
Начать дискуссию