Как за 15 минут понять, что человек не подходит вашей компании

Это можно выяснить еще при первом контакте и не тратить 2 месяца на того, кто все равно не покажет нужных результатов.

Мы написали этот материал, потому что много работаем с малым и средним бизнесом и часто видим, как собственники вроде и наняли команду, а работы у них стало только больше. А денег – меньше.

Зачастую фаундеры винят в этом сотрудников, якобы это они какие-то не такие: глупые, безответственные и безынициативные. И когда мы спрашиваем «А кто этих людей нанимал?», слышим ответ: «Это HR нанимал». Разумеется, дальше следует вопрос: «А кто HR-а нанимал?» и вот тут – упс, тупик.

Фаундеры чаще всего не любят своими руками лезть в найм. Составлять вакансии, отбирать резюме, проводить интервью, организовывать тестовые периоды – всем этим должен заниматься HR, и это понятно. Однако фаундер должен уметь определять «кто наш, а кто не наш». И чем быстрее и качественнее он будет уметь это делать – тем лучше команды будут собираться во всей компании.

В этой статье выясним, как быстро и с высокой точностью определить тех, кто вам точно не подойдет. Для этого нужно будет просканировать кандидатов на наличие определенных маячков.

«Я пока присматриваю варианты куда уйти, но отрабатывать ничего не нужно будет»

Если человек считает возможным выпрыгнуть из машины прямо на ходу, никого не предупредив, для вас это явный признак задуматься.

Посмотрите вот как на эту ситуацию. Вы нанимаете сотрудника, вкладываете в него время и силы на адаптацию, обучение. Его руководители и коллеги также уделяют часть своего рабочего времени этому новичку.

А через пару месяцев он заявляет - "Знаете, я тут оглядываюсь по сторонам. Мне тут не очень нравится, так что, пожалуй, увольте меня одним днем". Бам! Иногда это не просто снег на голову. Это огромный ком, который после ухода сотрудника превратится в лавину проблем. Снова отбор нового человека, снова обучение, снова много времени и энергии, которые, возможно, будут потрачены впустую.

Как вы себя почувствуете? Немного обманутым и разочарованным? То, что вы разозлитесь, даже не обсуждается. А оно вам нужно?

Если у человека подсвечивается этот маячок, чаще всего это говорит о том, что у него нет чувства ответственности за участок. И при работе в вашей компании оно вряд ли появится.

«У меня были плохие коллеги и руководство»

Этот маячок похож на тоненький писклявый голосок, который постоянно нудит вам в ухо на высоких нотах. Нытье и жалобы - верные признаки «левого» кандидата. Вы это очень быстро заметите, ведь он все время будет рассказывать, как его обижали на прошлой работе.

"У меня был жуткий микроменеджмент".

"Мне не давали развиваться и всё время эксплуатировали".

"Коллеги интриговали против меня, а начальник был садист".

Однако, бывают ситуации, когда у человека действительно были проблемы с работодателем и он тут не причем. Поэтому важно обращать внимание на то, что именно говорит человек. Если вы услышите факты – это действительно могут быть проблемы, не зависящие от кандидата. Но если он говорит только «интерпретациями» событий, тогда – очнитесь. Перед вашим носом развевается красный флаг

Например, если кандидат говорит «я ушел, потому что мне не нравилось, как относились ко мне руководитель и коллеги» – это факт. «Я ушел, потому что компания по свински относилась к своим сотрудникам» – это его личная интерпретация. Еще один пример:

«Работодатель регулярно задерживал зарплату» – это факт.

«Компания не уважала труд своих сотрудников» – явная интерпретация.

Хотя интерпретация и может быть подкреплена фактами, такая форма объяснения подсвечивает неумение человека брать на себя ответственность.

Человек не въезжает в вопрос о результатах работы

Еще один маячок, который может загореться на собеседовании с кандидатом.

Хорошая возможность проверить результативность – это задать такой вопрос: "Что вы считали результатом своей работы?". Теперь прислушайтесь к его ответам, про что он говорит?

"Ну, я выполнял все поставленные задачи...".

"Заполнял кучу отчетов и документов...".

"Работал с базами данных...".

Хм, увиделил ли вы здесь результат? Сравните это с ответами:

«Я привел 14 клиентов за 3 месяца»

«Создал дашборд со всеми метриками компании – «Зачем?» – чтобы руководители отслеживали эффективность каждого отдела»

В первом случае кандидат не видит связи между своими действиями и реальным вкладом в дело. Он просто работает без понимания зачем.

Окей, но почему сотрудник, не понимающий связи между своими действиями и результатом, не подойдет вашей компании?

Во-первых, ему будет сложно самостоятельно ставить рабочие цели и задачи, так как он слабо понимает связь между его действиями и задачами отдела или компании.

Во-вторых, такой сотрудник не сможет взять на себя ответственность за результат. Ведь по его мнению, он просто «исполняет», а все остальное – дела руководства.

В итоге, этот сотрудник – как небольшое колесико без собственного привода, которое двигается только под воздействием силы, созданной другими колесами. Человек будет требовать постоянного контроля и руководства, не проявляя инициативы. А значит - придется тратить много усилий, чтобы получить от его деятельности желаемый результат.

Работа без адресата: человек делает работу не думая о том, как этим будут пользоваться потом

Такой кандидат может выполнять какие-то действия, но совершенно не понимает, для чего и для кого это нужно.

На собеседовании от него вы услышите: "Я вел базу клиентов, готовил аналитику, писал тексты для сайта...". А дальше на вопрос "Кто использовал результаты вашей работы?" - либо молчит смущенно, либо отвечает обтекаемо.

Значит, он просто «кликал» без особого смысла и пользы. В 99% случаев это говорит о низком качестве работы. Почему? Сейчас объясним.

Если сотрудник не понимает, кто будет использовать результат его труда, он, скорее всего:

  • Не выяснит точные требования и ожидания заказчика. В итоге сделает что-то не то и не так. Например, подготовит аналитику по продажам, которая окажется совершенно неинформативной для маркетинга.
  • Не будет ориентироваться на реальные бизнес-цели. Просто выполнит работу формально, без понимания ее ценности. К примеру, напишет тексты для сайта, которые с точки зрения SEO и конверсии - полный провал.
  • Не получит обратную связь на свои результаты. Ведь некому будет оценить качество и пользу от его работы. Значит, он так и будет брести вслепую, не совершенствуя навыки.

О том как повысить точность при отборе кандидатов, мы писали вот тут.

А чтобы настроить работу уже существующей команды, подписывайтесь на наш Телеграм.

0
97 комментариев
Написать комментарий...
Nail Sharipov

Все эти советы перестают работать, как только встречаешь кандидата, который умеет хорошо стелить на собеседовании. А сейчас многие хорошо готовятся к собеседованиям и примерно представляют где и как надо правильно отвечать. А потом в работе оказывается, что там пшик. И бывает наборот - чувак крайне фигово себя продает, рассказывает про процессы, а не результат, не совсем ясно может описать конечный результат. А потом выходит - и перфомит как не в себя. Поэтому только референсы, только хардкор, если позиция критически важная для бизнеса

Ответить
Развернуть ветку
Cat Cat
> Хотя интерпретация и может быть подкреплена фактами, такая форма объяснения подсвечивает неумение человека брать на себя ответственность.

Автор, что ты несёшь вообще? При чём тут ответственность работника, если у соискателя на прошлом месте работы м*****ми явно было руководство?

Вот поэтому на собеседованиях нельзя говорить правду. Вам что ни скажи про прошлое место работы, вы обязательно начинаете кукарекать в стиле "это говорит о вас как о плохом работнике"

Ответить
Развернуть ветку
Davidov Alexander

Бггг и далее раз вы такой плохой, давайте ка мы вас по вилке вниз продавим

Ответить
Развернуть ветку
antxt

Особенно если свалил от таких начальников, про это уже рассказывать нельзя, это ещё дополнительный минус!

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий

Рекрутеры на данном проекте все время дно пробивают, будет этому конец когда-нибудь.
«Я пока присматриваю варианты куда уйти, но отрабатывать ничего не нужно будет»
А что бы Вы хотели уважаемый автор, чтобы соискатель Вам рассказал, что он в детстве видел Вашу компанию во сне, и готов здесь умереть от голода работая без зарплаты. Достаточно искренний ответ, хоть и резкий. Как там пела Светлана Крючкова в «Большой перемене», «Мы выбираем, нас выбирают», испытательный срок это механизм двухсторонний. Я как рекрутер избегаю подобных вопросов на собеседовании, потому что нормальный ответ и так понятен, а, вынуждая соискателя обходить острые углы и лукавить, я создаю нездоровые отношения с работником на ровном месте.
У меня был жуткий микроменеджмент".
"Мне не давали развиваться и всё время эксплуатировали".
"Коллеги интриговали против меня, а начальник был садист".
А что, так не бывает уважаемый автор, у всех начальников и коллег над головой нимбы и крылышки за спиной, а работники всегда виноваты во всем. Реакция человека может быть излишне эмоциональной, но суть то от этого не меняется. Так бывает. Опять нормальный, искренний ответ. Если есть какие-то сомнения, задайте дополнительные вопросы, попросите привести примеры. Если примеры Вас удовлетворят, скажите человеку, что у Вас в компании такого нет и сами примите успокоительное.

Ответить
Развернуть ветку
Konstantin Serebryansky

Вопросительные знаки вышли из комментария

Ответить
Развернуть ветку
Tatiana Kostina

Номер три мне показался сомнительным «Человек не въезжает в вопрос о результатах работы», я сама могу на таком зависнуть, хотя с инициативой и ощутимой пользой от моей работы у меня всё ок.
Думаю люди с заниженной самооценкой и синдромом самозванца будут «висеть» на таких вопросах, потому что боятся даже в голове приписать успех себя. Работать же такие люди могут просто прекрасно.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Step

А если сюда добавить что результат был коллективный, что очень часто бывает. Много нормальных людей просто не будут присваивать такой результат лично себе. И как результат пройдут мимо конторы с такими "принципами".

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Кратко о социологии управления

Советы хорошие, но думаю не адекватны текущей ситуации в России.
Также хотелось бы отметить следующее. Те,кто подбирают персонал чаще всего не знает какие навыки и компетенции в работе того или иного сотрудника ключевые,а какие нет. Какие можно развить,а какие нет. Все ищут "золотого" сотрудника, который будет заглядывать в рот руководителю и работать на тех условиях которые выгодны компании. Но такого не бывает. Или бывает за какие-то преференции. На которые идут не все. Компании редко задумываются, что человек ищет работу устраивующую его по внутренним критериям, и человек редко будет говорить о том,какие критерии для него важны (иногда на прямую даже не осознавая их). Иногда сотрудника на свободную вакансию можно найти и в организации, и это работа HR. Но на это тоже редко идут.
Часто ищут не сотрудника, а человека с удобными "характеристиками", что неплохо для руководителя, но может быть плохо для компании. И ещё один момент.... Чаще всего тот кто собеседует соискателя, отбирает сотрудника, выбирает человека исходя из тех же качеств, которые присущи ему.

Ответить
Развернуть ветку
IDDQD

"В первом случае кандидат не видит связи между своими действиями и реальным вкладом в дело. Он просто работает без понимания зачем.

Окей, но почему сотрудник, не понимающий связи между своими действиями и результатом, не подойдет вашей компании?

Во-первых, ему будет сложно самостоятельно ставить рабочие цели и задачи, так как он слабо понимает связь между его действиями и задачами отдела или компании.

Во-вторых, такой сотрудник не сможет взять на себя ответственность за результат. Ведь по его мнению, он просто «исполняет», а все остальное – дела руководства.

В итоге, этот сотрудник – как небольшое колесико без собственного привода, которое двигается только под воздействием силы, созданной другими колесами. Человек будет требовать постоянного контроля и руководства, не проявляя инициативы. А значит - придется тратить много усилий, чтобы получить от его деятельности желаемый результат."

А почему вы считаете, что руководство будет делиться информацией о деталях управленческих процессов с рядовым сотрудником? Чел ведёт базу документов, а куда оно идёт дальше и как конкретно используется, руководство перед ним почему-то не отчитывается.

То есть, вы будете искать человека, которого рекрутёры натренировали красиво говорить и красиво отвечать на тупые вопросы.

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Коробейников

Ну для себя-то, сотрудник должен как-то представлять результат своей работы? Даже если он не совпадает с гениальной задумкой руководства….

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Александр А.

Это тоже метод отбора. Причем вполне релевантный. Другое дело, что такие команды обречены стагнировать.

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Фром

Эх да, в какой-то момент понимаешь, что нормального сотрудника только деньгами не привлечешь

Ответить
Развернуть ветку
Anton Karmanov
Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Кубик Рубика
Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Robert47

Друг познаётся в беде , а работник в работе. Хотите качественного работника? Поработайте сами с ним , выделите время , оцените его возможности в совместной работе , там уже поймёте. Это 100% рабочий вариант

Ответить
Развернуть ветку
Davidov Alexander

А нафига? По этой статье выберем амебу. По предыдущей статье сформируем вакуху без вилки. Наймем кабанчика, проедемся и завтра старого на мясо, а нового из очереди за забором. Херак херак и через год контора банкрот, уже закрывать можно. У дира каен остается, он успешен, а «остальные нытики». Profit

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Guzaliya Ildarovna

Так каждого брать на испытательный - фота не напасешься

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Sasha Step

Как я могу поработать, оценить программиста если я в примере 2+2 Пять ошибок делаю?

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Petr Grot

По этому маячку спорно, если честно. Могут попасть компании реально с дерьмовой культурой, которая растит таких же людей

«Я пока присматриваю варианты куда уйти, но отрабатывать ничего не нужно будет»

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Не поняли Вас

Ответить
Развернуть ветку
IDDQD

Неумение себя красиво "подать" (по сути - красиво соврать) не означает неумение качественно работать.

Ответить
Развернуть ветку
Старый дивный мир

Когда в компании наблюдается массовый исход сотрудников или неэффективность команд, в первую очередь компании нужно задуматься не о качестве работы эйчаров и качестве сотруднтков, а о качестве работы руководящего состава.

Ответить
Развернуть ветку
Александр А.

Это почти невероятный вариант развития событий ) Рефлексировать - это очень сложная работа.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Дмитрий

Как за 3 секунды понять, что человек не подходит вашей компании? Чей Крым?

Ответить
Развернуть ветку
Следствие вели

И 2 секунды, что бы понять, что компания не подходит

Ответить
Развернуть ветку
antxt

Ещё и работника который не подошел, изобразил каким-то уродцем. Яркий пример отношения к работникам, кек

Ответить
Развернуть ветку
Старый дивный мир

Советы из далекого прошлого, не имеющие ничего общего с настоящим. Следуя им, ваши фаундеры и набирают себе соответствующий контингент.
На пальцах. Если человек на собесе отвечает "неправильно" по мнению автора статьи, это означает в нынешних реалиях только одно: он не готовился к собесу в этих ваших тырнетах и не читал ваши же рекомендации на каждом столбу "чего нельзя говорить на собесе". Отсюда вывод: человек довольно искренен , не накрутил ценник и в дальнейшей работе не будет сочинять себе "эффективность" с помощью бложиков.Надо брать)))

Ответить
Развернуть ветку
Just Michael

Если вы с одного взгляда не можете понять кто перед вами, то вам не место в рекрутинге

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Коробейников

В идеале рекрутёр тоже должен «набить глаз» где-то в токсичной компании, а потом уже перейти специалистом в крутую команду.

Ответить
Развернуть ветку
BFR Chanel

Столько раз обжигался, когда давал нытикам шансы ))

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Шансы действовали на них, как масло на огонь?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Vladimir Sukharevsky

Бредятина полнейшая. Реклама ненужных услуг.

На собеседовании надо узнать всего 2 вещи:
1. Компетенция сотрудника (HR в этом ничего не смыслит и бесполезен, нужен специалист)
2. Что нужно сотруднику для нормальной работы (уровень з/п, рабочее место, коллектив и т.д.). Эйчар для этого тоже кстати не особо нужен, условия определяет подразделение или руководство.

Все остальное спрашивать бесполезно, только реальная работа (на второй месяц и далее) покажет, подходит он или нет.

Ответить
Развернуть ветку
Елена O

Как правила прямые вопросы в лоб чаще дают результат

Ответить
Развернуть ветку
Сафонов Михаил

Например, будете ли вы тупить или саботировать?)

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Oleg Omelchuk

Вы считаете, что если человек посетил перед вами 10-20 собеседований, будет нести такую чушь?

Ответить
Развернуть ветку
Вадим Чиняев

даже не обязательно 10-20, загуглить типовые хотелки хаэров, потратить пару вечеров на чтение и все.
а так, единственное что гарантируют эти вопросы - соискатель или не совсем дебил или умеет при необходимости не лениться и сделать то что указал ранее.

Ответить
Развернуть ветку
Nargiza Omurbekova

"Например, если кандидат говорит «я ушел, потому что мне не нравилось, как относились ко мне руководитель и коллеги» – это факт. «Я ушел, потому что компания по свински относилась к своим сотрудникам» – это его личная интерпретация."

Пример хороший, показательный, но не всегда так легко определить разницу между фактом и интерпретацией. Что можете посоветовать тут?

Ответить
Развернуть ветку
Tatiana Kostina

Меня в принципе всегда напрягают люди у которых «не сложились отношения на предыдущем месте». Сразу думаешь что возможно у человека проблемы с построением рабочих отношений и если ты его возьмешь, то эти проблемы станут твоими.
Условное «не ценили» с развернутым ответом в чем это проявлялось, меня напрягало куда меньше.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Кубик Рубика

такие вопросы имеют право на существование, однако они не должны иметь большого веса в определении подходит кандидат или нет. Тут конечно могут быть какие то субъективные оценки

Ответить
Развернуть ветку
BFR Chanel

Чаще всего факт можно проверить. А интерпретация содержит много эпитетов, обращайте на это внимание

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Факт проверяем, реален, существует без оценки. Солнце светит — факт.

Интепретация — это "солнце жаркое" или "солнце светит, но не греет"

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр А.

Как относится команда и руководители к тебе - нужно выносить за скобки. Человек по определению необъективен по отношению к себе.

Какое отношение наблюдается к твоим коллегам - наблюдения более объективные.

Ответить
Развернуть ветку
Pol Bal

Только дискутировали в соседнем треде на тему необычных кандидатов и сложностей найма на сегодняшний день. Заберу в карточку вам материал, спасибо

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо

Ответить
Развернуть ветку
Романова Анастасия

Очень актуальная тема, жду ещё статей по данной теме! Пишите доходчиво, спасибо

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо)

Ответить
Развернуть ветку
Crowner
Ответить
Развернуть ветку
Ольга Полосухина

Не всем везёт. Я сменила 4ре места работы только потому,что предлагали хорошее место. Сама не искала,реально. Работа сама находилась. И каждый раз увольнялись предупреждая заранее и потом ещё помогала консультировала. У меня реально всё коллеги и начальство были просто нормальные адекватные люди. В десны при встрече не лижемся,но отвращения нет. Искренне улыбаемся и долго болтаем. До сих пор меня поздравляют с днюхой. И я тоже)

Ответить
Развернуть ветку
Артур Макаров

Думаю, на собеседованиях должен присутствовать психолог или профайлер. Они определят, насколько кандидат говорит правду и на что способен.

Ответить
Развернуть ветку
Александр А.

Забавное противоречие между поиском винтика и сформулированными требованиями к нему. Чувствую запах систематической лжи.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitriy G

Очередное hr-ное "ноу-хау", показывающее, "как важна служба "ХР" на предприятии. Во времена моей перестроечно-советской юности на работу принимали не кадровики, а производственники - руководители с опытом, которые за 5 минут могли раскусить какие-то вещи, а какие-то наблюдались позже. Тут же все просто оказывается.
Именно потому в РФ с бизнесом все плохо, с наймом еще хуже. Профессионалов боятся, а неопытных набирают, а потом ждут от них результатов. Профи будет хорошо работать, но не даст себя обмануть, а бизнесу ж надо только первое. Вот и получается одно без другого никак.
Как по мне hr обычно дармоеды, тратящие время, производственные мощности и мешающие работать бесконечными обучениями и тестированиями людей.

Ответить
Развернуть ветку
ALS

Успешные, сильные люди, соблюдают правило трёх НЕ : Не оправдыааться, Не обвинять, Не жаловаться. :-)
ps В некоторых компаниях, отбор сотрудников проходил на полиграфе, в присутствии опытного психолога. В результате сейчас работают слаженные команды, эффективно выполняющие свою работу.

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Mishuk

Классный чек-лист в виде вопросов, как повысить точность отбора) А этих 5 вопросов будет достаточно?

Ответить
Развернуть ветку
Сафонов Михаил

Скорее всего нет), но это не точно

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Александр Гостищев
Автор

Чтобы повысить точность — достаточно, чтобы полностью собеседование провести недостаточно)

Это просто дополнительные фокусы

Ответить
Развернуть ветку
Yulia Sedova

Спасибо за инстайты, найм еще та больная тема)))

Ответить
Развернуть ветку
Aleks Akimov

Не только у вас. Особенно сейчас

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр Гостищев
Автор

Чего болит?

Ответить
Развернуть ветку
Морозова Анна

Как думаете насколько можно полагаться на кадровое агентство при подборе?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Сложно сказать. Можно полагаться хоть на что: хоть на КА, хоть на гороскоп, хоть на интуицию.

Насколько это результативно в Вашем случае, от многих невоспроизводимых факторов зависит.

Мы технологию выводим и описываем, чтобы частоту положительных результатов поднять для всех, в среднем. Но индивидуальные случаи — они не всегда такие же, как средние

Ответить
Развернуть ветку
Viktor Galich

Полезный материал, спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо!

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Igor Golikov

Такие есть вруны и на собеседовании и в работе.
Статья классная, спасибо.

Ответить
Развернуть ветку
prokhorov

Хорошая статья! Много нужных советов подчеркнул

Ответить
Развернуть ветку
Кирилл Сушков

это все фигня, меня никогда не вычисляют, что я пару месяцев проработаю

Ответить
Развернуть ветку
94 комментария
Раскрывать всегда