От различий к синергии: мой опыт управления командами из трёх поколений
Z, Y, X — разные скорости, логики и стили. Что с этим делать и как это использовать для усиления проекта?
Когда ты ведёшь проект, где в команде 20-летний дизайнер, 37-летний project-менеджер и 52-летний инженер, легко представить себе хаос. Разные каналы коммуникации, разные ценности, разная мотивация. Один пишет в Telegram, второй оформляет всё в Excel, третий ждёт письма с подписями.
Я прошла через десятки таких кейсов в EdTech, инженерных b2b-средах, образовательных платформах и стартапах. И в какой-то момент поняла: не возраст мешает работе, а то, как мы к нему относимся.
Мой опыт: где на самом деле возникает конфликт
Сегодня HR-литература, рекрутеры, карьерные консультанты и даже менторы часто оперируют ярлыками: «молодёжь не задерживается» (про Z), «миллениалы выгорают» (про Y), «старшее поколение не умеет работать в диджитал средах» (про X).
И на каждом из этих тезисов можно поставить знак вопроса и даже не один. Почему люди после 40 - это уже сразу «старшее поколение»? Почему 30-летних мы обобщаем как «неустойчивых»? Почему у 25-летнего специалиста не может быть зрелости, а у 55-летнего — гибкости?
Я с этими ярлыками категорически не согласна. Не потому, что это «обидно», а потому что это — неправда. Что я вижу на практике, так это то, что возраст не определяет поведение. Определяет — точка жизни, контекст, мотивация, рабочая среда.
Как проявляются поколения в командах (из того, что я наблюдаю)
Поколение Z (до 27 лет) - очень быстрые на вход, быстро ориентируются, не боятся пробовать новое, не бояться спорить, вовлекаться, быть заметными. Но в тоже время и быстро выгорают. Им сложно держать долгий горизонт, они не всегда чувствуют причинно-следственные связи. Меньше дисциплины, больше импульса. Их включение часто зависит от момента: «интересно — делаю, неинтересно — выпал». Но зато, если их по-настоящему зацепило, то они дают мощный старт и креативный рывок.
Поколение Y / миллениалы (28–40 лет) — баланс между гибкостью и ответственностью. Уже прошли несколько проектов, понимают, что важен не только смысл и инициатива, но и результат. Готовы включаться, если видят перспективу, рост, нормальную среду. Выгорают — да. Но уже умеют восстанавливаться. Им важны отношения в команде, уместность смысла, понимание что они делают и для чего, понятные результаты и границы личного.
Поколение X (40–60 лет) — очень часто находятся на той максимальной точке своих профессиональных интересов, когда возможности уже безграничны. У них сформированы навыки, устоявшийся ритм жизни, профессиональная идентичность. Они умеют работать на результат, понимают долгосрочные последствия, меньше паникуют в кризис. Иногда выглядят более «размеренными», чем молодые, но это не значит, что они медленные. Это значит, что у них уже нет желания прыгать. Они готовы углубляться и делать качественно.
Что я делаю в управлении такими командами
Во-первых, я не уравниваю всех под один стиль, я его осознанно настраиваю
Когда все ждут от Z «ответственности», а от X «инициативности» — это не работает. Я сразу проговариваю: что у нас считается инициативой, в чём роль каждого, какие зоны ответственности и свободы. Это не про контроль. Это про ясность.
Во-вторых, я не тащу всех в один канал, я строю рабочую архитектуру
Z — в Telegram, Y — и там, и там, X — в письмах и документах. Мы договариваемся: «вопросы — в чат, ключевое — в документ, суть проекта обсуждаем на встрече». Когда ты не заставляешь всех быть одинаковыми, они начинают слышать друг друга и самое важно: не обесцениваются каналы коммуникации каждого поколения, не приоритизируются одни и не высмеиваются другие.
В-третьих, я подбираю мотивацию под человека, а не под возраст
Z вдохновляет момент: «будет драйв, будет рост, будет быстро». Y нужно понять: «как это связано с их личной траекторией». X важно знать: «зачем это, к чему ведёт, и что они оставляют после себя». Если ты не просто формулируешь задачу, а показываешь, почему именно этому человеку она важна, то у тебя не будет проблем с вовлечённостью.
Ну, и в-четвертых, я не притворяюсь, что все одинаково цифровые, стрессоустойчивые и командные
Разность - это же не угроза, это бесценный ресурс. Z — включают скорость. Y — собирают и держат структуру. X — стабилизируют и доводят до результата. И если с этим работать, а не пытаться «сгладить», то проект только выигрывает.
Что даёт такая сборка проекту?
- скорость и креатив — через Z,
- гибкость и рост — через Y,
- устойчивость и точность — через X.
- И главное — баланс между движением и глубиной.
Без этого балансировать приходится тебе, как руководителю.
А так — команда сама держит структуру.
Финальный вывод
Возраст сам по себе - это вообще не параметр управления. Параметр — это мотивация, поведение, смысл, жизненная фаза. И если ты как руководитель умеешь это видеть и ты не боишься «команды из трёх поколений», то ты начинаешь видеть в ней архитектуру. И ты знаешь, куда её вести.
А как это устроено у вас? В ваших проектах бывают межвозрастные команды? Кто задаёт темп, кто удерживает фокус, а кто помогает не свернуть с траектории? Строите такую сборку осознанно или наоборот стараетесь не смешивать поколения в одной задаче? Бывают ли конфликты и как вы их решаете? Возможно, вы предпочитаете создавать проекты в рамках