Как мы разрешили конфликт между отделами в компании с помощью корпоративных дебатов?
Ситуация:
В сети агенств по недвижимости усиливаются разногласия между отделом продаж и отделом по персоналу.
Руководители офисов продаж недовольны процедурой обязательной аттестации сотрудников.
Отдел по обучению и развитию персонала считает, что руководители мешают им выполнять свою работу.
Конфликт находится в латентной стадии, но напряжение с каждым днём усиливается.
Задача:
Ген.директор и корпоративный бизнес-тренер обращаются за помощью, чтобы помочь сотрудникам разрешить разгогласия и решить конфликт.
Что делали?
1. Взяли интервью у ген.директора, руководителя отдела по персоналу и двух руководителей офисов. Выяснили их возражения, претензии к оппонентам в этом конфликте.
2. Сформулировали позиции двух сторон конфликта, описали характер конфликта. Поняли, что большинство возражений и претензий не высказываются в открытую. Конфликт избегается, замалчивается.
3. Организовали корпоративные дебаты. Выбрали удобный день и выделили 3 часа для мероприятия.
4. Поделили участников на две равные команды. Определили и озвучили тему "Всеобщая аттестация сотрудников: За и против". Объяснили формат дебатов и правила.
5. После озвучивания аргументов каждой команды, сделали раунд вопросов, контр-аргументов и заключительный раунд капитанов команд.
6. Разобрали и структурировали лучшие аргументы За и Против. Наградили лучших ораторов.
7. Провели мозговой штурм "Что необходимо изменить в текущей системе аттестации, чтобы она стала более лёгкой и гибкой?"
Что получили?
- Каждый сотрудник высказал свои возражения и был услышан - Произошла разрядка напряжения - Конфликтующие уважительно отнеслись друг к другу и лучше поняли позиции друг друга. - Сотрудники осознали сильные и слабые стороны текущей системы аттестации. - Совместный мозговой штурм по усовершенствованию системы аттестаии. - Укрепление корпоративной культуры, более доверительные и менее напряженные отношения внутри компании.
Кто это проводил?
Владимир Васильев - организационный психолог, бизнес-тренер.
Смысл аттестации был временно утерян. Процедура существовала, но не выполняла свои ключевые функции. А гендиректор обладал неприрекаемым авторитетом. Поэтому (из-за страха) сотрудникам приходилось сдерживать своё недовольство. Смысл аттестации удалось восстановить и сформулировать как раз во время спора. Который, кстати, не так уж и дорого обошелся компании.
До чего деградировал уровень руководителя. А гендиректор сам разрулить ситуацию не мог? деньги фирмы карманы жгли, надо было помодному решить, через бизнес-тренера. В чем смысл аттестации то был? чтоб отдел персонала галочку себе в КПИ поставил или реально доходность повысилась у сотрудников?
Гендиректор может многое сам и гвозди забивать. Только его ресурс ограничен. Он может оптимизировать в это время другие процессы и сам решает сколько стоит его время.
Хороший пост! Иногда правда не получается самостоятельно договорится. Нет на это ни времени ни сил.