Ирина Порошина: Забота о людях – это не «смузи»

Руководитель Центра развития и продвижения Инновационного центра «Безопасный транспорт» Ирина Порошина в своей авторской статье рассказывает: чего хотят сотрудники в современных реалиях, делится секретами подбора IT-экспертов в госкомпании и принципами создания среды и атмосферы, которая поможет повысить бизнес-показатели и эффективность работы команд. И, конечно, о своем пути в профессии, а также дает советы начинающим HR.

Сейчас команда в поисках HR BP, специалиста по кадровому администрированию и специалиста по кадровой поддержке.

У меня два психологических образования – общая психология и психоаналитическая терапия. Первое образование я получала во времена, когда психология в России еще не была настолько развита и популярна. Я изучала самые разные подходы и направления, а самый крутой курс был по криминальной психологии, это безумно интересно, учебную практику я проходила в СИЗО, но криминал, это не то, с чем я хотела бы связать свою жизнь. Свою карьеру я начала в должности бизнес – ассистента руководителя холдинга, при этом параллельно писала диплом на тему адаптации персонала на производстве и старалась применять его на практике, выстраивая адаптацию на заводе. Там же у меня появились сильнейший интерес и понимание того, что с помощью психологии можно сделать работу людей более комфортной: например, качественная адаптация помогает сотруднику быстрее выйти на ожидаемую эффективность работы.

После работы на заводе, через какое-то время ушла в индивидуальное предпринимательство, где получила новый опыт по развитию бизнес-мышления. Мне еще больше стало понятно уже на своем опыте как работа с людьми влияет на прибыль. Как важен баланс между хорошими человеческими отношениями со своими сотрудниками и потребностями бизнеса. Поэтому, когда после переезда в Москву я пришла в HR, стала шире и глубже смотреть на организацию процессов внутри компании на всех уровнях деятельности.

Для понимания специфики работы в госкомпании, необходимо поработать в коммерческих организациях, получить разносторонний опыт. До прихода в ИЦ мне посчастливилось поработать в разных компаниях, отраслях, с разными руководителями, в основном напрямую с владельцами бизнеса. Очень ценным оказался опыт работы в IT стартапах, когда я пришла в ИЦ, это была молодая организация с большими амбициями внутри большой гос. структуры.

С 2019 года я руководила HR-направлением и административным блоком Инновационного центра, которое вместе с расширением ИЦ выросло до Центра развития и продвижения. Тогда в Инновационном центре было 20-25 человек, а сейчас это организация 120+ высококлассных экспертов в 7 направлениях деятельности: хранилища данных, разработки, аналитики, внутреннего консалтинга, развития и продвижения, коммуникаций и дизайна. И задача моей команды как раз находить экспертов, которые разделяют наши ценности, создавать комфортную среду для того, чтобы ребята могли проявить все свои компетенции, идеи и таланты на благо Транспортного комплекса Москвы и жителей столицы. А также в моем Центре есть PR-направление, поэтому мы еще создаем единое информационное поле внутри ИЦ, а также рассказываем во вне о нашей деятельности. Об этом расскажу подробнее ниже.

Я не могу сказать, что это девиз в громком понимании этого слова. Но это ориентир и то, что меня зажигает: «Границ нет, они лишь в нашей голове». Под этим я понимаю, что зачастую не нужно бояться делать что-то первой, не так как все, применять нестандартные решения. При этом, важно понимать, что есть закон, есть договоренности, есть личные границы свои и других людей и нужно относиться к этому с большим уважением.

Выше я писала, что у меня психологическое образование, которое мне помогает в работе HR. Кроме того, помимо работы в ИЦ, в свободное время, я веду частную практику как психотерапевт. Этот синтез двух профессиональных идентичностей помогает мне в работе, я могу применять свои знания, навыки, инструменты и в работе HR. Например, самое банальное, психодиагностика. Многие HR используют тестирование в работе и методики околопсихологические, но правда, далеко не все умеют корректно их применять и используют результаты тестов как истину. Хотя результаты тестов – всего лишь гипотеза, которую нужно грамотно проверять и интерпретировать. Как никогда полезно и актуально знание психологии в кризисных ситуациях. Умение работать с отдельным человеком и с группами в целом.

А еще, можно рассматривать организацию, в целом, с точки зрения акцентуации личности и тогда, можно понимать характер компании, прогнозировать поведение не каждого отдельного сотрудника, а всей компании. Конечно, в этом случае основной тон будет задавать руководитель и его типаж. Еще можно организацию рассматривать с точки зрения стадий развития личности по Фрейду. Например, на какой стадии сейчас находится компания, и в чем именно она нуждается сейчас. Психоанализ успешно применяется в бизнесе в Европе уже давно, в России сейчас это стало трендом.

И, конечно, мне в работе с кандидатами и коллегами очень помогают развитые в психологической практике навыки, понимание устройства работы психики. На эту тему можно говорить практически бесконечно, психология применима в самых различных сферах, везде где есть человек, ее роль будет только расти. Кстати, я не очень верю в корпоративных психологов в штате, это противоречит базовому необходимому условию работы психолога – конфиденциальность. Не будет сотрудник на 100% доверять свои переживания психологу, который работает на компанию, ни личные, ни рабочие.

Тренд последних лет, особенно после пандемии – это соблюдение баланса между работой и личной жизнью сотрудников. А еще, на мой взгляд, сейчас тренд на повторное лояльное отношение к удаленке. В пандемию это была действительно необходимость, после многие компании стремились вывести людей в офис, хотя бы на гибрид, но столкнулись с сопротивлением, а сейчас многие снова смягчают свои намерения. Еще я бы выделила тренд на обучение, хоть его нельзя назвать трендом в полном понимании. Обучали всегда, но сейчас важно научиться самим и научить руководителей и команды работать в условиях неопределенности.

Вообще, на мой взгляд то, что сейчас называют новым, не всегда на самом деле новое. Зачастую меняется название, чтобы это продать как ноухау. Я иногда на конференциях улыбаюсь, когда слушаю доклады об уже хорошо и давно известном, но, если это существует, значит это кому-то нужно. Мне кажется, зачастую тем, кто это продает.

Например, почитайте о системе взглядов на управление, сформулированные в 1970—1980-е годы. Я думаю, вы удивитесь, что сейчас просто это называться может по- другому, но принципы базовые те же. Может быть они стали больше на самом деле применяться. Да, сейчас многие вещи автоматизируются. Поэтому, пожалуй, тренды в HR связаны с автоматизацией знакомых, классических процессов и использованием ИИ-технологий.

Прежде всего, сейчас сотрудники хотят, кроме Life-work баланса, уважения и настоящих партнерских отношений с работодателем. Подход «я - начальник и лучше тебя знаю» – уже давно не работает. Я сейчас, конечно, говорю о своей сфере в бОльшей степени. Еще люди хотят интересных проектов, приносящих пользу. Просто ради денег уже мало кто соглашается работать, поэтому часто, при переходе в новую компанию, готовы рассматривать оффер без повышения заработной платы. Еще, конечно, сотрудники хотят комфортную атмосферу, ведь токсичную среду мало кто готов терпеть. Ну, и огромное значение играет руководитель: у экспертных и харизматичных лидеров - огромное преимущество. И наоборот, от токсичного и даже очень профессионального руководителя сотрудники готовы уйти, даже если условия работы отличные. Сократился срок жизни сотрудника на одном месте, ребята готовы поменять место работы, если компания не дает возможности для развития.

Мы не устаем повторять, что для нас в Инновационном центре главная ценность – это люди. Именно люди создают наши продукты, именно они делают Инновационный центр крутой, успешной, развивающейся с бешенной скоростью организацией. Поэтому, мы стараемся заботиться о наших ребятах и видеть в каждом из них индивидуальность, замечать, понимать их особенности.

Забота – это не смузи и массажные кресла, это давать людям то, что именно им нужно и сохранять баланс между их желаниями, потребностями и интересами организации как единицы Транспортного комплекса Москвы.

Отдельно хочу отметить, что работа в госсекторе не ориентирована в прямом смысле на бизнес-показатели, в Инновационном центре есть огромное преимущество – социальная составляющая, это один из основных мотиваторов в работе у нас. Наши сотрудники реально создают цифровые решения для городской среды, которые помогают делать столицу комфортнее и безопаснее.

Очень круто, что можно увидеть на улицах города результаты своего труда. И это же накладывает огромную ответственность. Поэтому, для нас важно быстро реагировать на потребности города и его жителей, предлагать востребованные и полезные сервисы и решения как для руководства города, так и, прежде всего, для всех его жителей и гостей.

Мы работаем с сотрудниками ИЦ на полном жизненном цикле, кстати, средний срок работы у нас довольно высокий, так как проекты сложные, масштабные. И на каждой точке касания мы стараемся быть любящими и заботливыми, чуткими, делать свою работу качественно, душевно, креативно. У меня HR – это не обслуживающее подразделение, а продуктовое, в котором есть метрики и потребности пользователей. Мы постоянно проводим исследования, строим и тестируем гипотезы. Пользователи – это организация, сотрудники, кандидаты. Мы не делаем что-то просто так или потому, что это модно.

Не буду скрывать, что подбирать IT-экспертов сложно. Несмотря на жесткий дефицит кадров, у нас огромные воронки подбора, мы ищем и находим звездочек. И я сейчас не только о hard skills, к нам практически невозможно попасть человеку, не соответствующему нашим ценностям. И вот почему.

Людям комфортно что-то делать вместе, они отлично взаимодействуют, понимают друг друга, снижается риск возникновения конфликтов. Команды взаимодействую между собой. Конкуренция возможна, но она здоровая, созидательная.

У нас был случай, на корпоративе помощница руководителя ИЦ сказала: «Странно, у нас как-то так получилось, что все люди похожи. Не пойму, чем, но вот смотрю, и как будто все на одной волне». И это был отличный комплимент моей команде HR.

Я считаю очень важным создать уникальную среду, где люди могут раскрывать свой потенциал.

В Инновационном центре она именно такая. IT-экспертам и специалистам других профилей должно быть комфортно, в первую очередь, эмоционально. Их основные потребности и мотиваторы видят, слышат, замечают, реагируют. Нужно дать людям то, что они хотят и не мешать работать. Сложно понять и заметить, что люди хотят на самом деле, но мы, по всей видимости, это умеем.

Еще в ИЦ мы создаем уникальные внутрикорпоративные форматы подразделений. Например, в мое входят три направления: HR, PR и админ блок. Мы все очень плотно взаимодействуем и решаем как индивидуальные, так и общие задачи. Такая комбинация помогает решать задачи в коллаборации, используя профессиональные навыки, знания и умения всех направлений. Например, заниматься HR-брендом, внешним и внутренним, гораздо эффективней, когда в этом участвуют и HR, и PR-специалисты. У девушек из продвижения есть навыки, умения, знания, которых нет у HR и наоборот. Мы активно работаем с ВУЗами, казалось бы, задача HR, но коллеги из продвижения помогают нам это сделать намного интересней и эффективней. Административные менеджеры отлично умеют и делают то, что другим будет делать сложнее. А еще, у меня есть в команде HR с высшим техническим образованием и это тоже круто помогает, например, в создании цифровых продуктов, написать ТЗ такому специалисту легче, и он сделает это качественней, чем гуманитарий.

PR великолепно занимается внутренними коммуникациями. У нас есть много мероприятий, продуктов для создания единого инфополя, которое помогает информировать чем занимаются соседние подразделения, мы информируем о достижениях команд или индивидуальных победах, и не обязательно рабочих, спорт тоже часть нашей жизни. У нас есть легендарная сотрудница, которая за чтобы не бралась, в любых видах спорта занимает призовые места и с нее берут пример, присоединяются к участию в соревнованиях. В Московском метро спортивная тематика хорошо развита.

А наша задача грамотно информировать, подчеркивать достижения, заряжать и мотивировать.

Девушки из PR-направления делают это потрясающе! Своевременно, креативно, ярко, используя правильные каналы коммуникаций и подачу.

Мы ведем блоги, зарядили нашего руководителя вести свой канал в телеграмм. И это работает, кандидаты дают нам обратную связь, что перед собеседованием посмотрели, почитали и еще больше захотели работать в ИЦ.

В HR относительно низкий порог входа в профессию, тут остается вопрос станешь ли ты настоящим профессионалом, и что будет препятствием для конкретного человека.

На мой взгляд – это может быть только внутренняя мотивация или выбранное не подходящее именно этому человеку направление. У каждого свой уникальный путь, поэтому нет универсальных методов. Да и развиваться нужно для чего-то конкретного, а не просто абстрактно, потому что вроде как, надо развиваться.

Важно определить цель, выбрать путь к этой цели. Кем вы хотите быть? Крутым IT- хантером? HRD завода? Все зависит от цели. Еще важно найти себе наставника, профессионала, который будет помогать сориентироваться, на что обратить особое внимание, где и чему учиться. Если есть возможность общаться с собственниками бизнеса, это просто огромное преимущество. Но самое главное – искренне любить то, что делаешь и видеть в этом смысл. Можно не останавливаться на одной сфере. Я и подумать не могла, что у меня будет PR - направление! Всегда есть новые горизонты, новые сферы, это дает много возможностей, как для личного развития, так и для развития организации, в которой ты работаешь, на синергии можно делать крутые вещи. Пробуйте, вдохновляйтесь, выходите за привычные рамки! Границ нет, они лишь в нашей голове.