{"id":13505,"url":"\/distributions\/13505\/click?bit=1&hash=ca3734639136826288c9056e5c8fa03a05e87c4060ae84df200f2c90f5262470","title":"\u0412\u044b \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a? \u0410 \u043f\u043e\u043d\u0438\u043c\u0430\u0435\u0442\u0435 \u0447\u0442\u043e-\u0442\u043e \u0432 \u0438\u0441\u043a\u0443\u0441\u0441\u0442\u0432\u0435 \u043a\u043e\u0434\u0430?","buttonText":"\u041f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c","imageUuid":"f5f0e11f-fefd-52f5-8712-82164a59b7ce","isPaidAndBannersEnabled":false}
Vyacheslav Kondrashin

Исповедь специалиста или почему уходят ключевые сотрудники

Вы сталкивались с тем, что амбициозные сильные сотрудники, у которых есть позиция и высокая зарплата, вдруг уходят?

🙋🏻‍♂ Поставьте + , у кого проблема оттока ключевых специалистов откликается. Будет интересно узнать ваш опыт решения проблемы.

Я 20 лет работаю на иностранные и российские корпорации и в этой статье отвечу на причины данного явления.

Скажу откровенно — я люблю свое дело и на вопрос о лучшем подарке, честно отвечаю: “вдохновение и работа мечты”.

Не буду скрывать, что несколько раз менял работу, индустрию и позицию. Приходилось переучиваться, перестраиваться, вливаться в новый незнакомый коллектив, доказывать свою компетенцию людям вокруг.

Это огромный стресс, и все-таки я на него шел.

Зачем же уходил? Чего не хватало?

Об этом и пойдет речь дальше

  • Зарплата

Многие руководители думают, что ключевая мотивация для сотрудников — это уровень зарплаты. Так и есть ! Пока зарплата не вышла на определенный базовый уровень — это было моим основным мотиватором.

Семья, дети, хозяйство и реалии бытия накладывали свой отпечаток на чувство прекрасного, и я создавал надежный финансовый тыл.

Можно расти на одном месте? ДА, но это долго. Проще и быстрее сменить работодателя.

❓ Вы уже подумали о выравнивании зарплаты хотя бы по рынку?

  • перспектива развития

Многие владельцы бизнеса полагают, что если человек работает — значит его все устраивает и не надо ни о чем волноваться.

В другую компанию я пришел на проект по созданию уникальной и лучшей на рынке CRM системы. В один момент уровень экспертности дорос до той точки, где спрашивают: «а что дальше? ».

Однако в компании просто хорошо платили и не предусматривали рост сотрудника.

Через год я ушел туда, где платили меньше, но были перспективы.

❓ Вы уже подумали о построении карьерной карты и смене роли сотрудника в команде?

Отличная мысль — но там так не работало.

  • соблюдение договоренностей

Не секрет, что в большой компании есть целая куча несогласий. Мнения вышестоящего и линейного менеджера могут не совпадать, поэтому важно транслировать сотруднику согласованную позицию, а уж если что-то обещал, то обязательно выполнять.

В одной компании мы договорились с линейным менеджером о неформальном создании группы, где я буду лидером. И если группа покажет результат, мне обещали открыть позицию официально.

Вы даже не представляете, какой это был сильный мотиватор!

Полгода командной упорной работы на драйве с одним желанием достичь цели дал результат +20% выше оговоренного, но оказалось, что наша договоренность линейным менеджером так и не была представлена руководству.

Позицию не открыли, и я ушел.

У меня осталось чувство, что был сделан максимум, но меня не услышали и не поняли. Было бы здорово, если бы компания проводила тесты и руководящий менеджер получал данные о моем потенциале и достижениях напрямую из системы.

❓ Вы уже подумали о тестах на софт скилы и выборе кандидатов на повышение и кадровый резерв, как часть performance review?

Да, действительно, в самых продвинутых компаниях именно так и делают, и здесь важен системный подход и внедрение инструментов тестирования и управления.

❓ Думаю, что мотиваторы коллег могли отличаться от моих и их все устраивало, но кто же нас об этом спрашивал ?

Я уверен, что нужно искренне общаться и развивать людей внутри компании, искать скрытые индивидуальные мотиваторы и правильно выбирать кандидатов на позицию по объективным способностям.

Хорошие тесты можно пройти на team-assessment.ru

Поставьте + , у кого проблема оттока амбициозных сильных специалистов откликается. Будет интересно узнать ваш опыт решения проблемы.

0
2 комментария
Антон Агальцов

Да, тут сложно, люди уходят еще по сотни других причин.

ИМХО, важно на сколько вы готовы. Если у вас bus factor равен единицы, ничего вас не спасет. Всегда надо держать план, на случай ухода важного сотрудника.

Ответить
Развернуть ветку
Федор Савичев

В 80% причина ухода это зарплата. В 15% это стрессовая обстановка на работе (в широком смысле, - токсичные коллеги, новый начальник того). И лишь в 5% случаях можно говорить о недостатке перспектив или интересной работы. То бишь на фоне первой проблемы, з/п, все остальное незначительно. На хорошей з/п люди будут сидеть годами без всяких перспектив роста. Разве что в начальники кому захочется, - это и есть те последние 5%.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 2 комментария
null