Работа IT-рекрутера - не то, чем кажется
О найме в сфере IT и digital, о работе рекрутеров и о том, чем отличается IT-рекрутинг от обычного - в этой статье Анастасия Ермоленко, основатель кадрового агентства «LuckyDucky Agency», расскажет о нюансах работы.
«Анастасия, как начался ваш путь в сфере IT-рекрутинга?»
- Еще до открытия кадрового агентства я работала в IT-компании: занималась формированием команды и наймом айтишников и диджитал-специалистов. Всегда нравились люди, с которыми я взаимодействовала - это очень умные, интеллигентные, незаурядные, интересные личности.. Эта сфера всегда была мне близка, ну и, конечно, она очень востребованна и актуальна на сегодняшний день ввиду дефицита специалистов и различных сложностей подбора.А вот чтобы начать, пришлось «перелопатить» огромный объем информации. Изучала различные методы и инструменты подбора, погружалась с головой в сферу IT и digital, учила основы программирования и даже проходила базовый курс для новичков, чтобы лучше разобраться в этой индустрии и лучше понимать людей, с которыми я общаюсь. Также очень важно было изучить структуру IT-компании: какова иерархия, у каких сотрудников какие роли и бизнес-цели. Искала, где и на каких площадках специалисты обитают, их психологию, как лучше вести коммуникацию. В общем, тема очень сложная и, думаю, именно поэтому она так сильно привлекла меня.
«Чем IT-рекрутинг отличается от обычного?»
- Очень многим. Во-первых, специфической средой, глубиной необходимых знаний, необходимостью всегда быть в теме, пониманием IT и диджитал-индустрии. То есть, разница между количество знаний и навыков, необходимых, например, для найма хорошего продажника и хорошего мидл программиста - просто колоссальная.
Во-вторых, количеством внимания, которое нужно уделять вакансии, что сильно сказывается на объеме работы рекрутера. У IT-рекрутера в работе значительно меньше вакансий, а еще более долгие сроки закрытия: чтобы нанять одного специалиста, порой нужно провести порядка 10 технических собеседований, предварительно отобрав более сотни резюме. А если еще в вакансии указан какой-то редкий стек технологий или нужен очень узкопрофильный специалист, то такая вакансия может закрываться 3-4 месяца.
В-третьих, очень большая конкуренция: на одного кандидата приходится несколько предложений от разных компаний с похожими условиями. Поэтому рекрутер должен очень хорошо уметь замотивировать и заинтересовать своего кандидата.
В-четвертых, есть определенные нюансы и сложности - например, если в классическом варианте мы ищем кандидатов на работных сайтах, где есть вся инфа о специалистах, то в случае подбора IT-специалиста приходится использовать альтернативные ресурсы. Ищем на профильных площадках, где нет полной информации о нужном кандидате, и это тоже довольно сильно усложняет процесс подбора. К тому же 99% кандидатов находится через активный поиск, а не через отклики, и здесь часто приходится подключать какие-то маркетинговые каналы для привлечения внимания к вакансии.
«Какими качествами должен обладать хороший IT-рекрутер?»
- Самое главное качество - готовность к активному взаимодействию с кандидатами и продаже вакансии, так как наша сфера предполагает постоянную борьбу за хороших спецов. Стрессоустойчивость - также очень важное качество, потому что часто приходится работать «в холодную» и получать большое количество отказов. Высокая работоспособность, нестандартное мышление, умение выходить за рамки и действовать не по шаблону, постоянно обучаться и развиваться - без этих качеств хорошим IT-рекрутером не стать. Работа у нас непростая и нужно обладать огромным рядом разнообразных компетенций, чтобы был результат. Еще, кстати, в силу того, что нужно уметь грамотно презентовать вакансию и составлять ее так, чтобы кандидат обратил свое внимание, очень полезны навыки копирайтинга. И, конечно, это нужно и для письменного общения с кандидатами.
«Что самое сложное в работе IT-рекрутера?»
- На первых порах - не выгореть от огромного количества сложной и непонятной информации. Нужно иметь определнный склад ума, чтобы быстро разбираться в сложных терминах и общаться на одном языке с техническими специалистами, понимать, о чем они говорят.На следующем этапе довольно сложно бывает не потерять мотивацию из-за того, что нет результата. Такое бывает, когда сталкиваешься со сложными позициями и тратишь огромное количество сил и ресурсов для поиска того самого кандидата. Или, например, когда нашел подходящего, а заказчик его «зарубил» или кандидат сам «слился». Это сильно демотивирует рекрутеров.
Еще для кого-то самой сложной частью работы является именно активный поиск кандидатов за пределами рекрутинговых площадок, кому-то сложно дается коммуникация, а кому-то - продажа вакансии. Повторюсь, хороший IT-рекрутер должен обладать большим количеством компетенций в разных обалстях - от уменя продавать до понимания сложных технических терминов.
«А как вы набираете рекрутеров в свою команду и на что обращаете внимание в первую очередь?»
- Во-первых, если у человека не было опыта в нашей сфере, то смотрим на то, что он сделал для того, чтобы перейти в IT. Что изучал, какие курсы проходил, насколько понимает индустрию и специфику (часто представление об этой сфере у новичков в корне неверные). Это ведь тоже показатель того, какую позицию человек занимает - активную или пассивную. Можно даже не проходить какие-то курсы, но быть очень начитанным и насмотренным. Смотрим на то, насколько человек ответственен, как организовывает свое время, умеет ли работать в режиме многозадачности. И, конечно, если был опыт, то я всегда обращаю внимание, как человек отслеживает свой результат, анализирует ли динамику закрытия вакансий, строит ли воронку по каждому этапу и умеет ли считать конверсию.
«Как происходит обучение новых IT-рекрутеров в вашем агентстве?»
- Начинаем с полного погружения в сферу IT: основы программирования, структура команды разработки, роли и функции каждого разработчика в зависимости от уровня. Тестируем, насколько человек вник в новую тему, а следующим этапом уже разбираем все этапы работы над вакансией: бриф с клиентом, написание и размещение вакансии, инструменты сорсинга, как работать с разными профильными площадками, скрининг резюме. Большое внимание у нас уделяется процессу коммуникации, потому что общение с программистами все же отличается от общения с «обычными» людьми. Как проводить отборочные интервью, проверять и оценивать технические компетенции и soft skills, как вести коммуникацию с заказчиком и корректировать требования к кандидатам, как довести кандидата до принятия оффера - все это требует очень глубокого погружения и макисмального внимания. И, конечно, после изучения всех этих материалов к новому рекрутеру прикрепляется наставник, который помогает ему на каждом этапе работы с вакансией, пока новичок не почувствует себя уверенно.
«Что нужно делать, чтобы стать хорошим IT-рекрутером? Сколько сейчас вообще специалисты зарабатывают в России?»
- Профессионализм IT-рекрутера зависит от того, что он делает для того, чтобы получать результат. Например, можно долгое время делать что-то не так, опыт, конечно, будет, но профессионализма этот процесс не добавит. Чтобы стать крутым IT-рекрутером, нужно постоянно оценивать свою работу, изучать ошибки, корректировать инструменты, дорабатывать скрипты, работать над конверсией, отслеживать свой результат. Если рекрутер чувствует, что ему не хватает, например, умения продавать, то нужно этому научиться. В общем, всегда держать руку на пульсе и никогда не останавливаться в своем развитии и обучении. Всегда быть готовым изучить что-то новое.
Зарплаты IT-рекрутеров сейчас различаются в зависимости от опыта, уровня. Например, новички сейчас получают где-то 45-50 тысяч, IT-рекрутеры уровня мидл в районе 80 тысяч. Более продвинутые и опытные коллеги могут получать до 140 тысяч.
В целом не могу сказать, что есть какой-то потолок. Есть IT-рекрутеры, которые зарабатывают и 200 тысяч, так что тут все зависит от того, чего хочет человек, насколько эта профессия «его» и готов ли он постоянно выходить за рамки привычной работы.