Конспект конференции П. Гительмана

20 июня 2023 состоялась конференция Павла Гительмана по построению сильных и эффективных команд.
12 часов, 12 ТОП-спикеров с миллиардными оборотами. Это не коучи, а создатели и владельцы крупнейших бизнесов в России (с оборотами от 80 до 300 млрд рублей в год).
Начну делиться постепенно главными (в первую очередь, для меня) мыслями, которые были озвучены на конференции.

Полный уже выложенный конспект можете посмотреть у меня в ТГ-канале. Листайте с этого сообщения вниз и увидите конспекты по спикерам.

Итак, начинаем:

1. При старте бизнеса все должны работать в режиме Fullstack - все всё умеют делать и делают.

2. Далее, когда бизнес начал расти, все должны четко понимать свою задачу и роль.

3. При резком росте компания снова переходит в режим Fullstack, пока снова не отладит все процессы.

4. Не принимать сотрудников прозапас. Принимаем нового, только когда текущие молят о помощи. Когда люди в аврале, они придумают идеи, которые раньше бы не придумали.

5. Как искать в 2023 году хороших сотрудников: качать бренд работодателя, хантить, партнерится с лучшими рекрутинговыми агентствами.

6. Вопросы на собеседовании:

⁃ Кто был ваш прошлый руководитель?

⁃ Как ваш прошлый работодатель оценил бы вас от 0 до 10? Я точно ему позвоню. Что он ответит?

⁃ Что вам не хватало до 10-ки? Что он ответит, если я спрошу об этом его? В этом случае соискатель перечислит свои слабые стороны более полно и честно. На сколько эти стороны критичны для нашей компании?

⁃ Покажите, что вы делали? Что можете прямо сейчас показать? Это для топ персонала. Всегда есть результаты труда в телефоне, на почте и тд. Дать свой ноут.

⁃ Кто в вашей профессии топовые специалисты? Хорошие специалисты всегда знают топовых специалистов.

✅ Если топ специалист сделал херню. Как об этом сказать при всех: - Это работа не твоего уровня!

✅ Все сотрудники должны знать стратегию компании и что будет в течение года.

✅ Сотрудники копируют отношения руководителя: к продукту, к работе, к друг другу.

✅ Как оценивать сотрудников баллами :

Обсуждение можно почитать в комментариях к посту.

✅ Используем таблицу достижений. Начинаем с личного примера. Далее подключается каждый сотрудник. Типа трекера привычек. Привычки в основном не по работе, а те, которые влияют на настроение.

Добавлю от себя: спорт, кофе коллеге, комплимент, помощь, порадовать клиента чем-то необычным. НО, точный перечень пунктов решает коллектив.

✅ Рейтинг по достижениям. Проставляются баллы и в конце награда победителю.Проигравшего подбадривают: Мы в тебя верим!

✅ Если каждый день делать на 1% больше, чем в предыдущий день, за год произойдет рост в 37 раз.

✅ Атмосфера ценности. Когда сотрудник получает благодарности, создается энергия.

✅ При большом коллективе и знакомстве с каждым человеком делаем себе заметку (общее о человеке, имя, место встречи). Сотрудники при встрече будут понимать, что они важны.

✅ Ассистент каждое утро сообщает руководителю обо всех важных событиях (дни рождения/ юбилеи и прочее). И вперед на 2 дня.

Когда нужно расставаться с сотрудником:

Правила в коллективе:

▪ Качество продуктов при росте может плавать. Одно подтягиваем, другое проседает и это норм.

▪ Очень важен костяк коллектива, который знает продукт и все нюансы. Двигаться вперед нужно только после его создания.

▪ Только костяк может учить новичков. Новые сотрудники в коллективе не хотят учить. Возможно из-за того, что уже намного хуже лично знают основателя компании, т.к. тот меньше принимает участия в операционке. Костяк смотрит глазами основателя.

▪ Все сотрудники должны знать, как рассчитывается их з/п.

▪ Если вы думаете о задачах, которые должен нести другой человек, чаще, чем 2 раза в неделю - начинайте искать замену.

▪ Мотивация и проценты должны распределяться правильно, чтоб не создавать дисбаланс: хитрецы и стоящие на потоке получают больше, чем реально стоящие.

▪Правильная мотивация создает энергию снизу вверх.

▪Потребность взять со стороны сотрудника должен озвучить сам коллектив. Коллектив должен осознать, что нуждается в определенных дополнительных качествах, которых в текущем коллективе не достаёт.

Кого нанимать:

Почитать обсуждение.

И последний на сегодня:

Есть традиционные способы управления: регламенты, бюджетирования, согласования, пересчет поступившего на склад товара и т.д.

Он создал свою школу по альтернативному управлению - НЭШ. И полностью применяет это в своей компании.

⁃ Отгрузка товара без приемки. Сотрудники магазина не тратят время на пересчет товара, который приехал, а занимаются покупателем.

⁃ Нет бюджетирования. Факт сравнивается только с фактом. Неделя к неделе. Месяц к месяцу. Год к году. Каждый топ менеджер может принести счет в бухгалтерию и он будет оплачен, без доп. согласований. В его компании таких 118 человек.

Оптимальное состояние по НЭШУ:

⁃ Уязвимость;

⁃ Сотрудничество;

⁃ Прозрачность.

Эволюция вместо революции

Каждый член коллектива делает не только для себя и не только для коллектива, а для себя и для коллектива. Все тратят меньше ресурсов и все добиваются больших результатов.

Нэш - равновесие

Коллективу не нужна система, чтоб удерживаться в этом состоянии. Доверие клиентам/ контрагентам - основа нэша. Это позиционирует каждый член коллектива. Если клиент хочет бюрократию, рассказываем о подходе компании.

Вся энергия уходит на клиентов.

Команда заинтересована, что появляется новый человек. Команда становится сильнее. Это полное проявление Нэша.

Свободный график. Каждый знает, что сделает вовремя. Никто не подведет.

Прозрачные данные. Каждый сотрудник полностью ассоциирует себя с компанией и принимает решения сам, в рамках своей должности.

Бизнесы должны делать мир лучше.

Не рекомендует это внедрять самостоятельно, т.к. будут проблемы. Особенно для тех, кто вообще делает практически всё иначе и коллектив нужно полностью переучивать. Только через обучение.Ряд крупных игроков на рынке под его кураторством переходят на эту систему.

Почитать обсуждение.

Конспекты по всем остальным спикерам уже выложены в телеграм-канале buhohotniki. На vc конспекты выложим в течение нескольких дней.

А что уже внедрено у вас в части управления командами? Что считаете самым эффективным? Может быть, кто-то тоже был на ней - какие у вас ощущения, мнения?

Конспекты и не только на канале: