Как «КАМАЗ» решил стать одним из HR-ангелов и запустил 25 HR-мегапроектов

Компании «КАМАЗ» 54 года. Группа технологической цепочки «КАМАЗа» объединяет более 100 организаций, расположенных в разных регионах России и странах СНГ. В них работают более 60 000 сотрудников, так что можно представить себе нагрузку на HR-функцию. Основное производство сосредоточено в Набережных Челнах.

Как раз о команде по управлению персоналом, HR-практиках и статусе «HR-ангела» на грядущем Глобальном HR-форуме «Персонал Экспо» мы решили поговорить с Ленизой Хурматуллиной, директором Департамента развития персонала ПАО «КАМАЗ». Получить немного HR-вдохновения будет полезно нам всем!

— Предлагаем начать с вводных, которые всегда интересуют коллег из мира HR: как выглядит структура HR в компании, как распределены зоны ответственности?

— Давайте начнем с верхнего уровня: у нас есть заместитель генерального директора ПАО «КАМАЗ» по управлению персоналом, организационному развитию и корпоративному управлению — Жанна Евгеньевна Халиуллина. Основная стратегия, фокусы в работе HR и вся методология идут именно от её блока. В него входит и Департамент развития персонала — это, как раз, моя вотчина, Департамент трудовых отношений и еще несколько подразделений. У каждого нашего подразделения и организации входящих в группу технологической цепочки есть свои директора по персоналу, которые напрямую подчиняются руководителю подразделения или организации, но функционально, разумеется, они относятся к HR-блоку. Всего у нас около 100 служб по персоналу.

В совсем небольших организациях могут работать 1–2 HR-специалиста, а, например, на автомобильном заводе, численность 6 000 человек, в HR-службе трудятся порядка 30–35 человек.

В структуре HR-служб у нас есть несколько отделов: отдел кадров, отдел труда и заработной платы (ОТиЗ), бюро или отдел социального быта.

Наши HR-специалисты курируют работу столовых, вахт, организуют различные корпоративные мероприятия, активно взаимодействуют с молодёжью, поддерживают семьи сотрудников в связи с последними событиями в стране.

Плюс — у каждого завода есть собственная база отдыха, свои тренажёрные и спортивные залы. HR-команды на местах обладают всеми полномочиями, чтобы решать локальные вопросы, но, повторюсь, методология определяется на самом высоком уровне.

HR на «КАМАЗе» — это не просто подбор и трудоустройство персонала, зарплаты и льготы, переводы людей и увольнения, это глобальная функция, которая поддерживает и сотрудников, и бизнес.

— Вы упомянули про большой объем работы, связанный с корпкультурой в группе технологической цепочки ПАО «КАМАЗ». Он был всегда или «КАМАЗ» начал этот путь недавно, в связи с «бумом» на комплексное благополучие сотрудников?

— Погрузимся немного в историю, и вы сами всё поймёте. В 69-ом году наш первый завод фактически строился на пустыре, на эту всесоюзную стройку съезжались люди со всех концов страны, для них вокруг «КАМАЗа» начали возводить город: дома, детские сады, школы, техникумы, появился Камский политехнический институт. Вся инфраструктура была выстроена для людей «КАМАЗа» и около «КАМАЗа». Естественно, забота о людях и внимание к культуре, спорту, социальной жизни уделяется с момента старта строительства завода.

— Понятно, что есть традиции, ценности, исторически сложившиеся активности, но смотрите ли вы в сторону чего-то нового, особенно учитывая нынешнюю ситуацию на рынке труда?

— Да, мы поставили перед собой задачу усилить бренд работодателя. Участие в «Персонал Экспо» для нас один из элементов такой работы.

Мы столкнулись с парадоксальной вещью: о «КАМАЗе» знают все, но как только начинаем общаться с людьми, оказывается — о наших масштабах мало кому известно. Нам хотелось бы поговорить с коллегами на форуме, обменяться опытом, нарастить свою экспертизу, узнать о работе других компаний, и быть может найти ответы, на актуальные вопросы. В том числе, как сегодня выстраивать бренд работодателя.

Мир не стоит на месте, в ногу со временем двигается и «КАМАЗ». Например, в городах России курсируют брендированные автобусы «КАМАЗ». Мы делаем беспилотники, автономные транспортные средства, создаем энергоэффективную технику. Недавно вышел фильм «Мастер» о «КАМАЗ-мастере» — это наш самый известный бренд.

Другой пример — на нашу целевую аудиторию хорошо работают баннеры с фотографиями об истории успеха наших сотрудников, которые начинали с позиций рабочих, а теперь стали директорами заводов. Мы активно продвигаем эту тему, и вы можете увидеть подобные баннеры в большинстве регионов присутствия компании. Например, видит человек своего соседа на биллборде, а там большими буквами написано: «Лучший фрезеровщик». Есть планы развить эту тему с биллбордами вплоть до целых бригад, которые, например, перевыполнили план или внесли рационализаторское предложение. Чувствуется в этом некая гордость, правда? Одна из наших ключевых задач — работа над популяризацией рабочих профессий, а иначе молодёжь на производство мы не привлечём.

— Кстати, про молодёжь: чувствуете ли вы на себе давление кризиса с персоналом на рынке труда, не думаете ли сменить фокус на другие целевые аудитории соискателей?

— Конечно, чувствуем. Из-за большой демографической ямы 90-х активно уменьшается численность трудоспособного населения, средний возраст сотрудников растёт. Мы проанализировали все это и пришли к выводу, что наиболее эффективно сейчас сосредоточиться на работе со школьниками 9–10 классов — это наши потенциальные работники. Задача HR —привлечь их и удержать. Ни для кого не секрет, что они хотят в Москву, в Петербург или куда-то дальше за границу.

— Понимаем, что подбор сейчас «болит» у всех, не только у производства, но что вы, как HR-функция производственной компании, делаете, чтобы нанимать «тех самых» кандидатов?

— «Тех самых» получается не всегда. Опять же, накладывает отпечаток дефицит кадров. Во-первых, мы участвуем во всех федеральных проектах по привлечению, обучению, переобучению персонала. В том числе по трудоустройству бывших осужденных. Во-вторых, большое внимание уделяем географии привлечения. Сначала мы пошли за рабочим ресурсом в наиболее «депрессивные» с точки зрения трудоустройства регионы. У нас был опыт привлечения кандидатов из Ингушетии, Чеченской Республики, поскольку там более высокий уровень безработицы. Но мы поняли, что клондайков с соискателями в России не осталось — дефицит везде.

То, что нам более-менее подошло — это наём иностранной рабочей силы. Мы привлекаем большое количество работников из Узбекистана: более 1 000 человек уже официально трудоустроены в ПАО «КАМАЗ». Эту программу мы будем развивать дальше. Не так давно у нас в гостях побывали представители Министерства образования Республики Узбекистан, и чтобы к нам приезжали высококвалифицированные специалисты, выпускники высших учебных заведений, мы подписали соглашение о сотрудничестве. Сейчас релоцированные сотрудники размещаются в общежитиях, но мы строим для них корпоративный жилой комплекс — дом должен быть сдан уже к концу этого года. Благодаря этому мы сможем привлекать ещё больше соискателей из других городов и стран.

Плюс — в 2023 году мы активно участвовали в проекте студотрядов. К нам на летнюю подработку на заводы съезжались ребята из разных городов России. Они проходили производственную практику и получали настоящую зарплату. Круто? Конечно круто! На данный момент ведутся переговоры с организацией «Российские Студенческие Отряды» о расширении программы на весь учебный год, а не только на лето, если получится — это можно считать нашей HR-победой. Чаще всего студентам, приезжающим из других регионов, нравится у нас работать. После прохождения практики они готовы трудоустроиться на «КАМАЗ».

— Как думаете, чем удаётся «цеплять» молодёжь?

— Мне кажется, всё зависит от того, как ты встретишь человека. У нас в компании выстроена хорошая система адаптации — это одно из направлений, о котором мы готовы рассказать в рамках нашей миссии HR-ангела на Глобальном HR-форуме. Естественно, развиты разные поддерживающие проекты, которые действительно интересны аудитории молодых специалистов: команды КВН, турслёты, спортивные состязания по армрестлингу, футболу, волейболу, теннису и другим видам спорта. Например, в августе у нас прошла «Гонка героев», в которой мог участвовать любой сотрудник. Это хорошо работает на удержание и вовлечение молодёжи, хотя в активностях участвуют работники и более зрелого возраста.

А вообще мы работаем над профориентацией, начиная с детских садов.

— Хочешь нанять нового сотрудника — сначала воспитай его?

— Да, это наше будущее на ближайшие 10 лет (улыбается). Мы используем геймифицированный подход: малыши начинают узнавать, что такое «КАМАЗ», через игры с конструкторами, которые мы им дарим, через раскраски, которые для них создают наши специалисты, через энциклопедии, которые мы придумываем и выпускаем. Кроме того, у нас есть два дочерних предприятия — «Кванториум» и «Техногород», где ребята могут бесплатно заниматься робототехникой, электроникой, радиотехникой, а также посещать картинг-клуб и мотоклуб.

Помимо детских садов мы «заходим» в школы — за каждым заводом закреплена своя образовательная организация: регулярно проводим «Дни КАМАЗа» с насыщенной программой для школьников 1–11 классов. В младших классах одни активности, для ребят постарше — другие. Понятно, что тема больше полезна учащимся средних и старших классов, поскольку мы знакомим их с рынком труда, чтобы они ориентировались в профессиях и планировали своё профессиональное развитие, но и младшие классы мы не обходим стороной, им нужно начинать как можно раньше формировать свое мнение и взгляд на будущее.

Мы проводим профориентационные мероприятия и для студентов колледжей, техникумов, вузов. Уже сейчас мы вошли в «Профессионалитет» — федеральную программу с нашими колледжами и Казанским федеральным университетом. Речь идёт о «Передовой инженерной школе» — элитном образовании с разными направлениями: беспилотники, водородное топливо, инженерные технологии и многое другое.

О чём ещё хочется рассказать — о днях открытых дверей на заводах «КАМАЗа», когда студенты и школьники приходят на экскурсии на производство. Это очень интересно и полезно, потому что лучше один раз увидеть, как создают большегрузные автомобили, чем 100 раз услышать.

— Это же огромный пул работы. Кто за всё это отвечает?

— В моём департаменте есть отдельное подразделение — Корпоративный университет. Специалисты полностью отвечают за переговоры с учебными заведениями, за организацию и соблюдение методологии, а в мероприятиях всегда принимают участие сотрудники подразделений и организаций компании.

Ребята, с которыми мы работаем, могут услышать лекции нашего главного конструктора, главного технолога или директора центра экономики. Вы только представьте себе какие перед ними открываются возможности! Темы и спикеров мы всегда подбираем, исходя из интересов аудитории и, конечно же, HR.

— То есть профориентационная деятельность затрагивает многих на «КАМАЗе»?

-— Да. Мы работаем не только с детьми, но и с родителями. Проводим собрания для сотрудников, у которых есть дети-выпускники 9–11 классов, ориентируем их по учебным заведениям, куда можно поступить, прорисовываем карьерную траекторию, по которой смогут пойти их дети.

— Всё это звучит очень масштабно и, действительно, впечатляюще, но наверняка, как любая HR-команда, вы сталкиваетесь с вызовами, которые не всегда легко принять. Можете назвать некоторые из них?

— Самое сложное, с чем мы столкнулись в этом году, — сезонный отток персонала с параллельным ростом объёмов производства. Особенно тяжело было весной, но и сейчас нагрузка не спадает. Сейчас самое главное — найти какую-то «волшебную таблетку», с которой мы сможем привлекать кандидатов в нужном количестве, с нужной квалификацией и опытом работы для выполнения производственных задач. Всё, что касается рекрутинга, удержания персонала — это для нас самые остро стоящие вопросы. Хотя, подозреваю, мы не единственные, кто сейчас в поисках.

Чтобы идти к цели, в этом году мы запустили 25 мегапроектов по разным HR-направлениям. Мы назвали их так не случайно. Каждый руководитель службы персонала курирует один из проектов, но, по большому счёту, это мегазадача, в направлении которой мы движемся всей компанией.

— По какому принципу вы их выбирали?

— Сначала мы составили шорт-лист тем, которые мы бы хотели развить с точки зрения HR-функции в компании. Выбирали из множества проектов – сужали этот список, где-то объединяли по темам. Когда мы более-менее определились, проводили обсуждения, защищали проекты на топ-уровне и в итоге выбрали 25 путём голосования.

Потом утвердили дорожные карты и сейчас по ним движемся. У каждого из нас есть реперные точки, по ним мы отслеживаем, как идёт проект, правильно ли он развивается. Это не про «высеченное в камне» — мы оперативно корректируем, если необходимо, подключаем экспертов — где-то нужно решить вопрос с финансированием, где-то с производством или просто кого-то с кем-то познакомить.

Один из мегапроектов курирую я – это создание HR-сообщества.

— Сейчас было почти неожиданно!

— Как раз в рамках этого мегапроекта, мы с HR-командой посетили с референс-визитом «Газпром нефть». И, да, это произошло благодаря HR-сообществу «Как делать»: в конце мая побывали на HRD-конференции «Код подбора», которую вы тогда организовали, познакомились с коллегами из «Газпром нефти» и уже через две недели приехали к ним в гости.

— Почему решили пойти в эту историю?

— В рамках моего проекта мне хочется выстраивать и налаживать коммуникации с коллегами из других регионов и предприятий, потому что это очень полезная, интересная и важная тема — обмениваться опытом, перенимать лучшие практики. Не секрет, что есть крутые HR-проекты, которые у нас никогда не приживутся — сказывается специфика производства, менталитет, региональная история, но послушать, переработать какие-то идеи и поделиться своими наработками — это ценно. Именно поэтому мы пошли на «Персонал Экспо» в статусе HR-ангелов — представителей компаний, которые открыто делятся своей экспертизой. Вдруг кому-то будет интересно и полезно узнать о том, что мы делаем, поучаствовать в совместных проектах.

— Кто-то скажет: где комьюнити, а где цели бизнеса.

— Мегапроекты — это больше про стратегическое. Приведу ещё один пример: династии — то направление, которое мы тоже хотим активно развивать и популяризировать. Очень красивая и интересная тема: мама дочку привела работать, а потом и внучка пришла. Наши люди знакомятся на заводе, женятся, создают семьи — это ведь тоже некий бренд работодателя «КАМАЗ».

Есть проекты, завязанные исключительно на глобальные цели компании, направленные на решение долгосрочных задач. Есть те, что связаны с более узкими сегментами — наставничество, профессиональное мастерство. Есть проект, который начинался как локальная история — просто сотрудничество с госорганами, но этот проект перерос в масштабную профориентационную деятельность. К концу года посмотрим, к каким результатам мы придём, но, разумеется, есть проекты на несколько лет, и мы ставим KPI на конец 2024 года.

— То есть проекты могут меняться, но KPI остаются, верно?

— У каждого проекта есть обязательный KPI, который мы отслеживаем, да. Но в нынешних изменчивых реалиях важно оставаться гибким. Возможно, в конце года часть из них трансформируется во что-то более крутое, масштабное, и изменится KPI. Лично я верю в то, что какие-то задачи мы выполним и поставим Done, а какие-то перерастут во что-то большее. На примере, опять же, будет понятнее. Мы задумали реформу корпоративного обучения, и в этом деле нам помогают советы коллег. Общаемся с HR-командой из «Татнефти», поскольку у них свой потрясающий корпоративный университет, из «Газпром нефти» — в их Корпуниверситете работают больше 350 сотрудников. Это просто «вау», и мы тоже так хотим, нам есть, к чему стремиться.

— Чтобы реализовывать такие мегапроекты должна быть суперсила. Какой суперсилой вы бы сами хотели обладать и в чём, на ваш взгляд, заключается суперсила вашей HR-команды?

— Если говорить о себе, для меня важна суперсила привлечения кандидатов. «КАМАЗ» — амбициозная компания, производство растёт, перед нами стоят масштабные задачи, поэтому хочется, в том числе, от участия в HR-форуме получить заряд энергии, так сказать, зарядиться друг от друга, увидеть в глазах коллег огонёк и драйв, «уйти» с идеями для реализации новых проектов. Мы готовы делиться разными кейсами, дружить «семьями», креативить вместе.

Что касается суперспособностей команды… (задумывается) «КАМАЗ» — это про людей. И в людях наша сила. На мой взгляд, у HR-команды есть главное — понимание целей бизнеса и в то же время осознание важности каждого сотрудника. Это проявилось ещё в пандемию, когда мы объединились, помогали друг другу. У нас спонтанно возникло волонтёрское движение, мы собирали и доставляли лекарства, продукты, отправляли в санатории-профилактории, тех кто переболел. В связи с нынешней ситуации мы тоже делаем всё, чтобы люди не оставались один на один со своей бедой. Мне кажется, сейчас настало время неравнодушных, и это, в том числе, большая ответственность, которая лежит на плечах HR.

#HR #HRкоманда #подборперсонала #брендработодателя