Спасибо за комментарий! Поделюсь парой личных трюков, которые применяю ежедневно (коллектив большой, не за всем могу следить реально).
Скорее это ответ на: NB2: Если вы полагаете, что трудоголизм системно исправим административными методами, то буду признателен за комментарии на эту тему тоже!
Методы:
1. следим за отпусками - максимально жёстко, чтобы каждый ходил раз в 3-4 месяца. мы дробим на 14 дней и еще два раза по 7 или 3 раза по 5,5 и 4. И я жестко слежу за регулярностью этих отпусков у всех.
2. выдаем 1 оплачиваемый отгул в месяц по моему усмотрению всем, кто перерабатывает. Переработку снимаю с ИТ системы - логины во внерабочее время.
3. точечно ряду сотрудников (у кого присутствует трудоголизм и те, кого как говорится знаю в лицо) велю приходить на работу попозже (на час, два), выдаю незапланированные дни на удаленке - не ехать в офис вообще.
Из общей практики это все мои методы. Если про контур корпоративных коммуникаций еще говорить: то проводим обучения, например ScrumTrek - игра сразу показывает, где узкие места именно в планировании и могут вспыхивать пожары. Стараюсь в рамках корпоративных обучений и тренингов прорабатывать эту тему.
Вот! Я об этом и призываю думать нанимающих менеджеров в момент найма и по-русски спрашивать: скажите у вас есть возможность задерживаться? (если Вы знаете как топ, что у вас такое случается). И когда человек Вам говорит: у меня 3 кружка по расписанию, садик у детей и забрать некому - то и вы как руководитель должны взвесить и сотруднику на входе сказать. А обычно мы нанимаем, потом ультимативно просим задержаться, человек не может, топ недоволен, а человек и того "в истинном возмущении". Огромное спасибо за комментарии к моим "опусам".
Спасибо за ваше мнение! А если вот эти 2 условные минуты - и в том и в другом случае вызывают задержку на работе - то как быть? По вашей логике пришла в 18.59 - но обработать не успею и пошел домой. Или если заявка в рабочее время, то остаться - это как бы нормально и логично?
Спасибо за комментарий! Такие комментарии кстати очень хорошо работают на руководителей - вот такая позиция максимально популярна у сотрудников. И это важно понимать.
А у меня к вам такой вопрос: Вы нашли условно "работу мечты" - но там переработки, например, 5 раз в месяц надо задержаться по 1 часу каждый раз. Пойдёте на такую работу? Перевесит ли для вас: классный коллектив, курсы обучающие за счет работодателя на ваш выбор, мощный компьютер на рабочем месте (ну я тут могу долго креативить, представьте, что на работе есть именно то, что вам важно). ? Или откажетесь от предложения потому что в двойном объеме вам не оплатят переработки?
Абсолютно согласна, когда в компании уровень рентабельности бизнеса позволяет оплачивать переработки, то так и стоит поступать. А если вам за задержку предложат отгул, например, что скажете? (но при этом за этот день заплатят обычную зарплату, т.е. Вам на работу идти не надо, а день оплатят). Такая компенсация вам подошла бы?
Я тут могу согласиться с утверждением "единицы", потому что я руковожу ИТ проектами - в эту индустрию приходят либо с образованием, либо с минимальным опытом. В индустрии в целом кадровый голод и такая методика у новичков работает. Но если говорить в сравнении со срезом всей молодежи 23-25 лет, которые также "ищут себя" увольняясь через месяц, то в сферах общепита, обслуживания, автомобильных салонов, страхования, недвижимости - это скорее неразумные сценарии, чем тот который привела к сравнению я. Но я как руководитель в конкретной прикладной области такие примеры и наблюдаю, которые характерны отрасли. И Вы правы это случаев 5-6, то есть как факт - скорее исключение, чем правило.
и не говорите :) Могу только поделиться своим наблюдением: зарплата у молодежи в Москве стартует от 60-70 000 рублей. Реальный съём можно организовать на крайних станциях метро и за 25-30 000 рублей. Я регулярно наблюдаю ситуации, когда молодежь накапливает какой-то опыт и средства, на пару месяцев жизни без дохода. И вот тут они начинают искать "работу мечты" - ходят по 4-6 собеседований в день, выходят в разные места на месяц другой, при этом реально выбирают для себя лучшее. Нам живущим в условиях зарплаты в 18 000 рублей в 20 лет и съёма за 15 000 рублей и вечных подработок - уже их не понять :)
Спасибо за Ваш комментарий! Индивидуальный план развития - абсолютно в точку! Я бы только сказала, что важно понимать на каких масштабах проекта и команды он нужен и насколько детальным его делать. Например в одном проекте у меня всего 6 человек команда и я план адаптации пишу только для себя, а сотруднику ставлю отдельные задачи которые и являются для него адаптационными. В другом проекте я руковожу кросс функциональной командой и для каждого делаю детализированный план с задачами на испытательный срок достаточно подробными либо я, либо мои руководители групп. Умеренная степень свободы зависит как раз от уровня сотрудника, специалисту я скорее ставлю достаточно подробно задачу и там свободы не так много, но если сотрудник растет и начинает брать на себя ответственность и становится лидом, то тут уже я могу задачи ставить верхнеуровнево предлагая сотруднику самому определить метод и инструменты. Корпоративная культура штука очень важная и в огромных корпорациях она иногда не на руку "работающим" руководителям. У меня тут есть свой метод - я выписываю письменно несколько ценностей важных для меня как для руководителя и транслирую их в команду: своим примером, просто вслух проговариваю на дейли, разбираю ситуации демонстрирующие их применение. И таким образом в своих командах и проектах я взращиваю "нужную" мне как руководителю корпоративную культуру. Еще раз спасибо за такой интересный комментарий!
Артем, рада видеть на этой платформе! Конечно и давайте прямо рекомендацию дадим - к Артему можно за классным аутстаффом)))
Спасибо за комментарий! Поделюсь парой личных трюков, которые применяю ежедневно (коллектив большой, не за всем могу следить реально).
Скорее это ответ на: NB2: Если вы полагаете, что трудоголизм системно исправим административными методами, то буду признателен за комментарии на эту тему тоже!
Методы:
1. следим за отпусками - максимально жёстко, чтобы каждый ходил раз в 3-4 месяца. мы дробим на 14 дней и еще два раза по 7 или 3 раза по 5,5 и 4. И я жестко слежу за регулярностью этих отпусков у всех.
2. выдаем 1 оплачиваемый отгул в месяц по моему усмотрению всем, кто перерабатывает. Переработку снимаю с ИТ системы - логины во внерабочее время.
3. точечно ряду сотрудников (у кого присутствует трудоголизм и те, кого как говорится знаю в лицо) велю приходить на работу попозже (на час, два), выдаю незапланированные дни на удаленке - не ехать в офис вообще.
Из общей практики это все мои методы. Если про контур корпоративных коммуникаций еще говорить: то проводим обучения, например ScrumTrek - игра сразу показывает, где узкие места именно в планировании и могут вспыхивать пожары. Стараюсь в рамках корпоративных обучений и тренингов прорабатывать эту тему.
Вот! Я об этом и призываю думать нанимающих менеджеров в момент найма и по-русски спрашивать: скажите у вас есть возможность задерживаться? (если Вы знаете как топ, что у вас такое случается). И когда человек Вам говорит: у меня 3 кружка по расписанию, садик у детей и забрать некому - то и вы как руководитель должны взвесить и сотруднику на входе сказать. А обычно мы нанимаем, потом ультимативно просим задержаться, человек не может, топ недоволен, а человек и того "в истинном возмущении". Огромное спасибо за комментарии к моим "опусам".
Спасибо за ваше мнение! А если вот эти 2 условные минуты - и в том и в другом случае вызывают задержку на работе - то как быть? По вашей логике пришла в 18.59 - но обработать не успею и пошел домой. Или если заявка в рабочее время, то остаться - это как бы нормально и логично?
Спасибо за комментарий! Такие комментарии кстати очень хорошо работают на руководителей - вот такая позиция максимально популярна у сотрудников. И это важно понимать.
А у меня к вам такой вопрос: Вы нашли условно "работу мечты" - но там переработки, например, 5 раз в месяц надо задержаться по 1 часу каждый раз. Пойдёте на такую работу? Перевесит ли для вас: классный коллектив, курсы обучающие за счет работодателя на ваш выбор, мощный компьютер на рабочем месте (ну я тут могу долго креативить, представьте, что на работе есть именно то, что вам важно). ? Или откажетесь от предложения потому что в двойном объеме вам не оплатят переработки?
Вот с этим я считаю необходимо работать системно, как раз в части статьи об этом и написано, что необходимо системность в переработках искоренять.
Абсолютно с Вами согласна, а как думаете, что эффективно сделать руководителю в такой ситуации?
Абсолютно согласна, когда в компании уровень рентабельности бизнеса позволяет оплачивать переработки, то так и стоит поступать.
А если вам за задержку предложат отгул, например, что скажете? (но при этом за этот день заплатят обычную зарплату, т.е. Вам на работу идти не надо, а день оплатят). Такая компенсация вам подошла бы?
Я тут могу согласиться с утверждением "единицы", потому что я руковожу ИТ проектами - в эту индустрию приходят либо с образованием, либо с минимальным опытом. В индустрии в целом кадровый голод и такая методика у новичков работает. Но если говорить в сравнении со срезом всей молодежи 23-25 лет, которые также "ищут себя" увольняясь через месяц, то в сферах общепита, обслуживания, автомобильных салонов, страхования, недвижимости - это скорее неразумные сценарии, чем тот который привела к сравнению я. Но я как руководитель в конкретной прикладной области такие примеры и наблюдаю, которые характерны отрасли. И Вы правы это случаев 5-6, то есть как факт - скорее исключение, чем правило.
и не говорите :) Могу только поделиться своим наблюдением: зарплата у молодежи в Москве стартует от 60-70 000 рублей. Реальный съём можно организовать на крайних станциях метро и за 25-30 000 рублей. Я регулярно наблюдаю ситуации, когда молодежь накапливает какой-то опыт и средства, на пару месяцев жизни без дохода. И вот тут они начинают искать "работу мечты" - ходят по 4-6 собеседований в день, выходят в разные места на месяц другой, при этом реально выбирают для себя лучшее. Нам живущим в условиях зарплаты в 18 000 рублей в 20 лет и съёма за 15 000 рублей и вечных подработок - уже их не понять :)
Спасибо за Ваш комментарий! Индивидуальный план развития - абсолютно в точку! Я бы только сказала, что важно понимать на каких масштабах проекта и команды он нужен и насколько детальным его делать. Например в одном проекте у меня всего 6 человек команда и я план адаптации пишу только для себя, а сотруднику ставлю отдельные задачи которые и являются для него адаптационными. В другом проекте я руковожу кросс функциональной командой и для каждого делаю детализированный план с задачами на испытательный срок достаточно подробными либо я, либо мои руководители групп.
Умеренная степень свободы зависит как раз от уровня сотрудника, специалисту я скорее ставлю достаточно подробно задачу и там свободы не так много, но если сотрудник растет и начинает брать на себя ответственность и становится лидом, то тут уже я могу задачи ставить верхнеуровнево предлагая сотруднику самому определить метод и инструменты.
Корпоративная культура штука очень важная и в огромных корпорациях она иногда не на руку "работающим" руководителям. У меня тут есть свой метод - я выписываю письменно несколько ценностей важных для меня как для руководителя и транслирую их в команду: своим примером, просто вслух проговариваю на дейли, разбираю ситуации демонстрирующие их применение. И таким образом в своих командах и проектах я взращиваю "нужную" мне как руководителю корпоративную культуру.
Еще раз спасибо за такой интересный комментарий!