Опыт внедрения геймификации в компании широкого профиля
Я уже давно исследую тему геймификации: читаю, смотрю, играю. Я отслеживаю свои эмоции, связанные с предлагаемыми механиками.
Я давно пытался подойти к практике по этому вопросу, но всегда это казалось очень громоздким и поглощающим столько времени, сколько я не могу себе позволить на это использовать.
Однако, я верю в то, что геймификация - это очень мощный, действенный инструмент управления мотивацией людей, направления фокуса их внимания и объединения людей.
В какой-то момент я отказался от построения полных механик геймификации, потому что это в любом случае гипотеза, на которую я потрачу много времени и энергии. Я же хочу разобраться в этом на практике и освоить этот навык - геймификации чего бы то ни было.
Работая с одной из компаний (там все сотрудники на удалёнке), я понял что есть несколько болей:
1. Отсутствие любого поощрения сотрудников менеджментом. Это сильно демотивировало. Особенно талантливых и амбициозных сотрудников. Создавало предпосылки для повышения текучести кадров.
2. В дополнение к этому на каждую заслугу было много критики о том, где и как сотрудники ошибаются. Сама заслуга игнорировалась.
3. Отсутствие понимания сотрудниками своего профессионального и материального развития (такое часто бывает в маличных компаниях)
4. Сниженная мораль в коллективе за счёт того, что в повседневной суете, сотрудники забывают о том, чего они в действительности достигли. Только бесконечная череда задач...
5. Низкая сработанность и обилие недопонимания между подразделениями.
Всё выше перечисленное существенно осложняло работу, как вы понимаете.
Что я решил
1. Отказаться от прописывания полных механик геймификации, а начать с первого шага
2. Сделать первые ачивки на основе заслуг сотрудников, про которые они сами расскажут (я попросил их сформулировать)
3. Понял что глобально есть два вида ачивок: достижений и времени (когда, например, отмечается то, что сотрудник имеет большую квалификацию в компании, то есть работает сколько-то лет)
4. Отслеживать реакции сотрудников на ачивки, чтобы принимать решение о продолжении работы в этом направлении
5. Тестирование этой гипотезы не должно занимать у меня много времени
Что я сделал
1. Первые ачивки из бесплатных картинок (тут важно читать лицензию)
2. Раздел в личных досках сотрудников в таск трекере под названием Achievement. Там логика такая что все новые задачи падают в первую колонку. Поэтому "Входящие" остались на месте, а Ачивки второй. Технически, ачивка - это не закрытая назначенная задача без срока выполнения, где в описании написано за что эта ачивка.
3. Каждой ачивке, на основании каких-то признаков, я присвоил уровень. Например, сотрудник который построил 4 CJM, будет "Мастером CJM 4 уровня"
4. Обновления уровня ачивки делаю с комментарием о причинах обновления в её задаче
5. Настроил процесс выявление новых ачивок
Первые результаты
1. Я получил примерно 85% позитивного отношения и роста позитива в команде
2. Сотрудники стали лайкать ачивки друг друга (есть такой функционал в таск трекере)
3. Непонимание у технических сотрудников того, зачем это нужно
4. Непонимание сотрудников других департаментов и отделов аналогично техническим специалистам (я попробовал на других подразделениях, кто что-то знал об этой инициативе)
5. Приятные эмоции сотрудников тестируемого департамента от того, что каждый раз они вспоминают свои достижения и ценность в череде каждодневных задач
Как я сейчас вижу развитие этой инициативы
1. Накопление критической массы релевантных, но почти любых ачивок
2. Отсеивание/сегментация тех, что не являются полезными для каждой функции и должности
3. Организация пространства в таск трекере под ачивки в относительно больших количествах
4. Упорядочивание ачивок, влекущих за собой действия (премии, рост, перемещение и тд) для каждой должности
Какие результаты я планирую получить
1. Рост морального духа, мотивации и вовлечённости сотрудников
2. Рост сработанности сотрудников и отделов компании (уже постепенно ведётся разъяснительная работа и тестовое внедрение). То есть, повышение производительности и лояльности
3. Желание сотрудников выполнить полезные для бизнеса, понятные и достижимые для сотрудников условия, чтобы иметь возможность получить желаемое
4. Использование ачивок сотрудниками, как инструмента знакомства и определения по каким вопросам (не обязательно именно по должности) можно обращаться или что это за человек (узнать лучше)
5. Использование ачивок сотрудниками как инструмента взаимной поддержки и коммуникации.
Я понимаю, что можно сформулировать много вопросов по типу: "а что если... ", но текущие масштабы и взаимная валидация достижений, позволяет их пока снять. Для тестирования гипотезы сейчас вполне достаточно созданной мной системы в конкретной компании.
Я не возьму на себя ответственность обещать рассказывать о дальнейшем развитии геймификации, есть много задач и мало времени. Но постараюсь, конечно)
Эксперты по геймификации, делитесь своей честной, предметной, любящей обратной связь. Буду признателен, если поделитесь опытом или подскажете секретные техники создания и внедрения геймификации, а так же определения статистик для отслеживания эффекта от её внедрения.
Работа должна приносить удовольствие
Всем позитива
Подпишись ;-)