Что делать компании, когда люди заканчиваются? Как в современных реалиях эффективно масштабировать бизнес, искать линейных и управляющих сотрудников?

Одна из ключевых проблем строительной отрасли сегодня — это высокий уровень нехватки, конкуренции за кадры. Строительные компании, особенно в условиях сложной экономической ситуации, сталкиваются с трудностями в удержании сотрудников как на линейных позициях, так и в руководящем составе.

Вопрос в том, готовы ли компании предложить достойные условия, чтобы остановить отток и при этом обеспечить эффективный найм, привлечение и адаптацию новых кадров?

Что делать компании, когда люди заканчиваются? Как в современных реалиях эффективно масштабировать бизнес, искать линейных и управляющих сотрудников?

Перед тем как победить, нужно узнать приметы врага – вот ключевые причины, которые отмечают сотрудники после ухода(возможно, в вашей компании список больше / меньше).

Скачайте шаблоны для управления строительным бизнесом<a href="https://api.vc.ru/v2.8/redirect?to=https%3A%2F%2Ft.me%2Fsalekit10bot&postId=1550073" rel="nofollow noreferrer noopener" target="_blank"> по ссылке </a>

– Шаблон бюджета строительных работ

– Шаблон журнала проведения инспекций

– Оценка строительных работ

– Временная шкала строительства

– Перечень поданных коммерческих предложений

– Реестр коммерческих предложений

– Шаблон средства отслеживания документов для строительства

– Шаблон отслеживания документации субподрядчиков

– Шаблон краткой сводки запросов на изменение заказов

Скачайте шаблоны бесплатно по ссылке ⬅

Автоматизация найма с использованием рекрутинговых платформ. К примеру, TalentTech, HeadHunter и Avito, предлагают не только возможность поиска сотрудников, но и интеграцию с системами управления персоналом. С их помощью можно фильтровать кандидатов по ключевым навыкам, автоматически отслеживать резюме, а также управлять общением с потенциальными сотрудниками через единый интерфейс.
Использование HR-инструментов для прогнозирования и анализа данных. Современные HR-инструменты помогают прогнозировать потребности в найме, а также анализировать успешность сотрудников с использованием данных. В Битриксе возможно собирать и анализировать ключевые метрики по работе сотрудников HR департамента и своевременно реагировать на любые отклонения от плана.
Создание культуры роста и развития. Важно не только нанимать сотрудников, но и поддерживать их мотивацию к развитию. Компании, внедряющие карьерные треки, программы менторства и внутреннего обучения, снижают текучесть и привлекают квалифицированных специалистов.
Реферальные программы остаются одним из самых эффективных инструментов найма. Сотрудники, приводящие знакомых или бывших коллег, как правило, лучше понимают культуру компании и могут порекомендовать тех, кто действительно соответствует ожиданиям. Внешние программы, предлагающие вознаграждение за рекомендацию успешных кандидатов, также набирают популярность.
Партнёрство с учебными заведениями. Иногда малые предприниматели думают, что с ними не будут говорить в таких заведениях – но это ошибка, так как ключевым показателем эффективности является трудоустройство учащихся.

Чтобы эффективно удерживать сотрудников, важно понимать, как они оценивают свою работу, перспективы и компанию. Для этого используются две категории метрик:

Обгоняющие метрики:
еNPS (Employee Net Promoter Score) — показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию другим. Это ранний индикатор уровня удовлетворенности и вовлеченности. Периодическое измерение NPS помогает понять настроение внутри команды и выявить потенциальные проблемы до того, как они приведут к увольнениям.
Количество жалоб и обращений — возможно повесить QR код на рабочей площадке / в офисе, чтобы сотрудники могли выразить свою позицию, сделать предложение по улучшению условий работы. Самое опасное – это собрать отзывы и не внедрить их..
Опаздывающие метрики:
Текучесть кадров — состоявшийся показатель, который указывает на то, что кризис вовлеченности уже настал. Анализ параметра помогает оценить, насколько успешна компания в удержании сотрудников. Высокий показатель текучки требует анализа причин ухода и улучшения условий для сотрудников.
Время закрытия вакансий — задержки в найме могут свидетельствовать о нехватке привлекательных условий или проблемах с брендом работодателя.

Онбординг-платформы нужны, чтобы автоматизировать процесс адаптации сотрудников – не объяснять одинаковые темы каждому новому сотруднику, а сохранять и передавать знания внутри компании. Такие платформы включают онлайн-курсы, тесты на понимание корпоративных правил, а также процесс создания личных дорожных карт для каждого нового сотрудника.
Интерактивные чат-боты могут сопровождать сотрудников на каждом этапе адаптации, предоставляя им необходимую информацию, напоминания о задачах и ответы на вопросы. Существуют готовые решения, которые позволяют собрать чат-бота за 1 день.
Важно подключать опытных сотрудников в качестве менторов для новых специалистов – подход не только ускоряет адаптацию, но и создает ощущение поддержки и интеграции в коллектив.
Внедрите внутренние обучающие системы (LMS), например GetCourse. Инструмент для запуска как обучающих программ, так и внутренних инструктажей.

Интеграция HR-процессов в единое пространство.

Битрикс24 позволяет объединить все HR-функции в одном пространстве: от рекрутинга до мониторинга вовлеченности сотрудников, чтобы компаниям было проще отслеживать прогресс каждого сотрудника, управлять карьерным ростом и своевременно реагировать на возникающие проблемы.

Аналитика по ключевым показателям

Инструменты HR системы позволяют отслеживать метрики производительности, текучести, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников в режиме реального времени.