Решают ли кадры все в компании? Сложно переоценить значение человеческого ресурса, ведь успешность компании зависит только от специалистов. Ни один самый опытный руководитель не сможет заменить работу отдела или сообщества в целом. Поэтому к процессу подбора сотрудников нужно подходить ответственно – это секрет успеха работодателя.
Сегодня мы рассмотрим несколько простых, но очень важных этапов успешного рекрутинга. Берем себе на заметку и применяем на практике.
1. Получить нужный отклик
Это первая задача, которая стоит перед работодателем. Как это сделать? Существует множество банальных способов, когда рекрутеры размещают скучные и обезличенные вакансии. Попробуйте использовать немного креативных решений при создании публикации. Как минимум вы должны представить четкую картину, которую будет видеть кандидат в процесс изучения вакансии. Используйте меньше общих фраз и больше конкретики, но без полного углубления. Вам нужно оставить место для общения с кандидатов тет-а-тет.
2. Ценности предложения
В сети очень много однотипных вакансий, созданных под копирку, поэтому важно добавить «изюминку» в условия работы. Например, использовать ценностные предложения для потенциальных кандидатов. Проще всего оценить условия работы через отклик сотрудников. Спросите у коллег, что им больше всего нравится и проанализируйте ситуацию. Оклад не всегда влияет на отклик. Некоторым людям важнее получить больше свободы или социальные блага.
3. Телефонное общение
В процессе общения по телефону или соцсетям важно обеспечить проходимость кандидатов. На этом этапе общения вы не только заинтересовываете человека, но и отсеивает неподходящих специалистов. Обязательно задавайте наводящие вопросы, чтобы представить общую картину. Проведите быстрый анализ и приглашайте кандидата на интервью. Желательно, чтобы после первого общения по телефону до приглашения проходило не больше суток.
4. Отобрать лучших
На интервью опытный рекрутер может за несколько минут отобрать лучших из списка. Сделать это не так сложно: готовьтесь заранее, изучайте основные пункты резюме и составляйте список наводящих вопросов. Перед тем как человек придет на собеседование у вас должен быть составлен его портрет.
Вопросы используйте открытые и понятные для кандидата. Ваша задача – говорить и больше слушать.
5. Зацепить кандидата
Не всегда получается с первого раза «поймать» хорошего специалиста. Иногда требуется дать человеку дополнительные условия, поэтому заранее продумайте, что компания может предоставить эксперту. Это могут быть различные бонусы, страховка, медицинское обслуживание или удаленный формат работы.
Как вы готовитесь к интервью с потенциальным кандидатом на должность? Делитесь своим опытом и советами.
По опыту прошлого года я бы еще добавила прибегать к технологиям - особенно для крупных компаний без ATS вообще эффективный рекрутинг невозможен, как по мне. Мы в прошлом году перешли - столько запросов закрывает.
Как раз тоже задумываемся о внедрении ATS - поделитесь, пожалуйста, провайдером.
Мы поток используем, на их сайте вся необходимая информация, контакты и кейсы) От себя добавлю, что особенно выделила интуитивно понятный интерфейс, огромный функционал и поддержка сотрудников потока на всех этапах использования.