Ivan Batechko
Да кто их, Юрий, знает этих землекопов)) Может кому-то и нравится...
Но вы говорите про нюансы. Естественно, они есть. Если описывать каждую возможную вариацию, статья будет размером с книгу. Но в целом, если мы возьмем не землекопа, а любого сотрудника интеллектуального труда, то там мои определения вполне подойдут.
Ну почему же ирония? Когда сотруднику интересно то, чем он занимается и ему хочется добиться результата (не важно по каким мотивам), он вполне сам способен решить любую задачу и трудность.
А ещё есть сотрудники, которые не умеют работать плохо. У них высокая внутренняя ответственность и требовательность к себе. Правда их мало, но все же...
На счёт "перекладывания ответственности" - что плохого в том, что сотрудник несёт ответственность за результат?
В моем примере было не про "незакрытый кран", а про поломку трубы.
А даже если мы представим пример про незакрытый кран, сообщить руководителю можно по-разному. Не обязательно это делать именно в формате "стукачества".
Согласен, при этом всегда есть доминирующая, которая и определяет основную модель отношения к работе.
Не стоит все дословно принимать:) Некоторые вещи я целенаправленно описал слишком красочно, чтобы была понятна логика.
Прощаю;)
да, поэтому каждый случай уникален и стоит рассматривать мотивы сотрудника индивидуально
"Мотивация ее изначально была эгоистичной: сэкономить рабочее время, чтобы превратить экономию в личное" - интересный взгляд)
Сотрудник нашел способ эффективнее работать - он эгоист?)))
Согласен, если смотреть со стороны коллег по цеху - им не будет нравиться коллега, который находит способы работать эффективнее. К примеру, если в отделе продаж все делают продаж на 100$, а кто-то научился это делать на 500$ - коллеги не будут рады этому, так как они понимают, что скоро их планы будут подняты и всем придется делать по 500$
Не надо - в той форме, в какой это было сделано начальником. Начальник мог сказать "молодец, Иван", попросить рассказать, как это ему удались (так оптимизировать работу), попросить провести обучение коллегам (если нужно) и потом выдать новую работу.
При этом, я считаю, что такой сотрудник должен быть поощрен финансово. Хоть на 1000 пересмотреть его оклад. Это позволит сотруднику и в дальнейшем быть инициативным и вовлеченным. И искать варианты улучшить свою эффективность
В моем кейсе, сотрудник вышел с таким мнением: "я проявил инициативу - меня "похвалили" новой работой - лучше бы я молчала"
Федор, смотря, как договориться. Если вы с сотрудником договоритесь о правильном проявлении инициативы (как, когда, в каком формате инициативничать) - все будет хорошо.
Давайте посмотрим с другой стороны. Есть некий сотрудник Иванов, который видит проблему и знает, как ее решить. Неужели для бизнеса не полезно будет узнать о наличии такой проблемы и о способе ее нейтрализации? Ведь именно сотрудник работает руками и именно он первый узнает о проблемах. Ему молчать и ждать пока руководитель сам когда-то узнает?
Денис, спасибо за комментарий!
"никакой выгоды, ведь в течение оплачиваемого времени кассир выполняет то же количество работы." - да, если мы ничего нового кассиру не предложим - выгоды ноль. Но если, к примеру, кассир в свободное время будет делать доп. работу - выгода будет. К примеру, я знаю практику, когда кассиры подготавливали базу потенциальных клиентов, которых на след день прозванивали менеджеры, которые в свою очередь сами не успевали это сделать в течении дня... . Я уверен на 100%, что можно найти доп работу кассиру. Конечно, при этом доплатив ему. Но это все равно будет дешевле, чем наем нового сотрудника...
100%
Денис, у каждого своя доминирующая мотивация. Кому-то важно качественно работать и видеть результат своей деятельности, а кому-то хочется, чтобы его похвалили.
Но какая-бы мотивация не была у человека, абсолютно каждому сотруднику будет приятно услышать внешнее поощрение. И это добавляет энергии, чтобы и дальше стараться (кому-то "+1%", а кому-то "+100%")
Спасибо за замечание!
Это цитата, поэтому не вносил в нее правки, чтобы случайно не исказить смысл.
100%
Я вообще против штрафов за дисциплинарные нарушения. Штрафом должны наказываться прямые убытки, принесенные целенаправленной деятельностью сотрудника
Есть, но на уровень проще их обсудить на личностном уровне, а не на юридическом. Это выгодно для обеих сторон
Регулируются, но неужели компания и сотрудник могут выйти на 100% отношения только по ТК? Не уверен. Для обеих сторон это невыгодно.
1) Руководителю невыгодно, так как невозможно попросить сотрудника задержатся
2) Сотруднику невыгодно, так как нельзя отпроситься...
И много других примеров, которые не позволяют полностью выйти на 100% сотрудничество по ТК
Ценность, это не только личные качества и влияние. Я, прежде всего, в понятие ценный вложил - "ценный для компании". То есть, его результаты работы дает компании серьезный профит.
На счет спорта примеры:
1) Леброн Джеймс в Кливленде?
2) Рональду в Реале?
Команду строили вокруг них, а не их подгоняли под командную игру...
P.S. Я не спорю и не критикую. Уважаю вашу точку зрения и уверен, что она строится на опыте.
Да, увы это вечная тема... .
Если вы про 2021 в части удаленки, то не все бизнесы и не все подразделения работают удаленно.
Понимаю ваши слова и опасения. Но всеже, может ли позволить компания всегда и просто уволить ценного сотрудника? Что, если этот человек приносит в разы больше, чем его коллеги?
Здравствуйте, Кирилл! Да, мне будет полезно получить обратную связь. Если вас не затруднит, прошу привести несколько примеров.
Раньше преимущественно было как раз у работодателей (дефицит вакансий, профицит сотрудников). Поэтому это была не редкость.
Сейчас же ситуация кардинально другая. Специалистов мало, вакансий много. Работодатель не имеет право позволять себе вот такие "игрища", иначе останется без адекватного персонала