Как за 40 минут узнать о себе больше, чем за годы управленческой практики: нестандартный подход к оценке качеcтв

Представьте, что у вас появилась возможность заглянуть в зеркало и увидеть в нем отражение своих качеств руководителя: личностные черты, мотиваторы и деструктивные стратегии. Именно такой шанс предоставляет система комплексной оценки ЭРА. Как она работает и чем может быть полезна руководителям, HR-специалистам и бизнесу — в нашей статье.

Каждый месяц мы в StickPeek (корпоративная одежда со сменными стикерами) проводим бесплатный вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы», на котором профессионалы мира HR делятся полезным опытом.

Статья написана на основе вебинара «Знать все, чтобы управлять собой и командой. Лидерские качества и ограничения». Наталья Тимакова, руководитель консалтинговой группы TOROSTA, рассказала о системном подходе к пониманию особенностей руководителей и как эти знания можно использовать на благо компании.

Содержание:

При подборе сотрудников на роли руководителей HR-специалисты используют разные инструменты, чтобы понять личностный портрет кандидата и его потенциал.

Один из таких инструментов — методика прохождения личностного опросника ЭРА. С ее помощью можно определить особенности конкретного руководителя и грамотно использовать эти особенности для развития и роста компании.

Методика базируется на трех точках опоры — Экспертиза. Развитие. Активность. У инструмента высокая достоверность и надежность: 3000+ руководителей компаний крупного и среднего бизнеса, среднего и высшего звена прошли диагностику и получили довольно точные результаты личностных особенностей.

Опросы проводят эксперты консалтинговых компаний. Тестирование длится примерно 40 минут. Затем результаты теста обрабатываются, и респондент получает подробный отчет, структурированный по трем основным блокам:

Личностные черты. Это устойчивые характеристики, которые определяют поведение человека в разных ситуациях и дают ему возможность увидеть свои слабые и сильные стороны. Например, стремление к сотрудничеству, искренность, организованность, общительность. При этом низкие или высокие показатели в результатах — это не плохо и не хорошо. Многое зависит от должностных обязанностей, компании и специфики отрасли.

Мотивационные драйверы. Базовые потребности и ценности, которые побуждают действовать. Например, потребность в безопасности, деньгах, признании, развитии, личностном росте. Если показатели находятся в низкой зоне, то это указывает, что человек близок к выгоранию. Необходимо выяснять, почему его ничего не мотивирует и помочь ему выйти из этого состояния.

Деструктивные стратегии поведения. К ним относятся излишняя импульсивность и самонадеянность, циничность, педантичность, а также особенности поведения в стрессовых условиях, когда человек может выходить из себя. Эти привычки формировались годами и, как правило, помогали руководителю добиваться своих целей. Но сейчас они мешают строить отношения и налаживать взаимодействие.

Если не выявлять и не оценивать деструкторы, бизнес-лидеру сложно отслеживать и предупреждать крупные организационные ошибки.

После расшифровки данных руководители получают результаты и рекомендации по развитию: графически структурированные, четкие, лаконичные и часто — неожиданные для самого человека.

Давайте разберемся, как ЭРА помогает решать задачи HR-специалиста, руководителя и бизнеса. На реальных кейсах покажем, какие выводы можно сделать на основе результатов диагностики и какие идеи реализовать.

Система ЭРА дает понимание, что идеальных руководителей не существует. В этом заключается главная ценность методики. У любого лидера есть и сильные, и слабые стороны. Важно не пытаться исправлять и переделывать их — нужно учиться выстраивать процессы с учетом имеющихся особенностей.

Диагностика поможет руководителю:

Объективно оценить свои способности и стиль управления:

Лучше понимать себя и свои управленческие ловушки:

Повысить эффективность команды:

Посмотрим на конкретных кейсах из практики, как диагностика по методике ЭРА поможет выявить и лучше понять особенности руководителя и грамотно выстроить процессы в компании.

Кейс 1. Руководитель департамента оптовых продаж в крупной компании.

На первый взгляд — образцовый лидер, почти все качества хорошо развиты, кроме требовательности. Как же он обеспечивает выполнение жестких плановых показателей по продажам?

Выяснилось: этот человек не пытается изображать жестокого надсмотрщика. Вместо этого он искусно подбирает в команду самых мотивированных продажников, на которых ему не нужно давить. И при таком стиле управления план продаж выполняется стабильно на 110-115%.

Кейс 2. Руководитель службы персонала в крупной компании.

Изучая диаграмму личностных качеств руководителя увидели, что у человека низкий уровень организованности, внимания к деталям, операционным процессам и планам. Кажется, что он как руководитель совсем слабый.

Но на практике оказалось все с точностью до наоборот. Он не стал грузить себя операционкой: рутинные задачи успешно делегировал ассистентам и подчиненным, а сам занимался стратегическими вопросами.

Кейс 3. Успешный предприниматель с прибыльным бизнесом.

В какой-то момент человек почувствовал, что выдохся и потерял драйв для дальнейшего роста и развития. Бизнес потихоньку рос, но разрабатывать стратегии для кратного роста предприниматель не мог себя заставить.

После прохождения оценки по системе ЭРА выяснилось, что его мотивация к деньгам находится в зоне низких показателей. Зато на максимуме другие ценности — разнообразие, интересная работа, экспертиза.

Предприниматель вспомнил, что получил приглашение принять участие в деловой миссии в Китае. Поездка стоила бешеных денег, но у человека появилась мотивация заработать на эту поездку.

Еще одна интересная и важная особенность, которую высвечивает система ЭРА, — то, как окружающие воспринимают образ руководителя, его личностный и управленческий стиль. Для лидеров крупных компаний это критически важная составляющая успеха.

Кейс 4. Вспыльчивый руководитель компании.

После прохождения диагностики выяснилось, что у кандидата сильно развиты импульсивность и темпераментность. С одной стороны, это признаки харизматичного лидера, который способен вести за собой людей. С другой — повышен риск конфликтов из-за несдержанности и вспышек гнева.

Главная проблема в том, что в компании вряд ли кто-то из подчиненных осмелится поправить или комментировать манеру общения руководителя. Все будут ходить на цыпочках, чтобы избежать гнева и критики.

Внешний эксперт, опираясь на данные оценки ЭРА, может деликатно указать на подобные моменты.

Руководители высшего звена все чаще взаимодействуют с правительствами регионов и стран, участвуют в официальных мероприятиях, представляя интересы своих компаний. И яркие черты личности, излишняя прямолинейность или, наоборот, демонстративная сдержанность могут как помочь, так и серьезно навредить.

Иногда поведение первого лица на публике откровенно смущает и порочит имидж компании. Если руководитель проведет оценку по системе ЭРА, то сможет взглянуть на себя со стороны и понять, какие моменты требуют корректировки.

Когда HR имеет не только продвинутый профессиональный опыт и навыки дипломатии, но и достоверные результаты диагностики по методике ЭРА, у него появляется мощный универсальный инструмент для решения кадровых и управленческих задач. HR может грамотно выстраивать экосистему менеджмента и правильно реагировать на угрожающие благополучию компании ситуации.

Диагностика поможет HR:

Развивать и удерживать действующих руководителей:

Повышать эффективность подбора кандидатов:

Защищать ключевые позиции в настоящем и будущем:

Посмотрим на примере

Кейс 5. Финансовый руководитель крупной корпорации.

У него обнаружили не типичную для финансиста высокую мотивацию к творчеству. HR даже не представлял, что бывает такая мотивация.

Выяснилось, что в течение 12 лет работы на одном месте этот топ-менеджер постоянно брал на себя новые задачи, потому что они ему были интересны. Те, которые он освоил, передавал своим сотрудникам для работы. В какой-то момент применять новые знания стало негде. Человек заскучал и хотел подыскивать новое место работы. В обычной ситуации HR-менеджер мог и не догадаться, что у этого сотрудника проблемы с интересом к работе. Система ЭРА показала потребность руководителя в развитии и новых вызовах: компания смогла понять истинные мотиваторы ценного специалиста, выявить риск его ухода и вовремя принять меры.

Кейс 6. Подбор нового руководителя отдела продаж.

Владелец крупной оптовой компании принял на работу руководителя отдела продаж. Новый сотрудник казался просто великолепным: обаяние на высоте, речь поставлена, самопрезентация роскошная. В течение 3-х месяце РОП получал очень хорошую зарплату, однако отдел продаж при нем не достиг никаких результатов.

Сотрудник обладал ярко выраженной демонстративностью и общительностью, но совершенно не умел организовывать процессы и работать в команде.

Если бы HR-менеджер при подборе кандидата использовал методику ЭРА и заранее выяснил, что это совсем неподходящий типаж для РОПа, то сэкономил бы компании деньги и нервы.

Кейс 7. Грамотный подбор состава команд для проектов.

Интересные выводы можно сделать на основе результатов командных отчетов, когда система наглядно демонстрирует диаграммы мотиваторов и личностных качеств руководителя и каждого члена команды. Например, в отчете после диагностики одного подразделения заметны разрывы в ценностях, потребностях, стилях работы.

Отчет показывает, что лидер много заботится о других, помогает старикам, участвует в благотворительности, создает волонтерские команды. Но большинство его подчиненных благотворительностью не интересуются.

Если команде потребуются новые сотрудники, то HR следует подбирать кандидатов, отношение к благотворительности которых соответствует отношению руководителя.

Иногда диагностику проходят сами HR-специалисты. Если в мотиваторах у них сильно проявляется забота о других людях, это означает, что HR на своем месте.

Устойчивое развитие и процветание бизнеса невозможны без сильной профессиональной команды и отлаженных бизнес-процессов. И система ЭРА помогает достичь такого идеального баланса.

Благодаря комплексной оценке личностных качеств, мотиваций и деструктивных стратегий специалистов, компании получают ценные инсайты и ориентиры. Затем формируют сбалансированные коллективы, где сильные стороны одних сотрудников компенсируют ограничения других. Чем выше личная и командная эффективность, тем быстрее и качественнее развивается компания.

Как в этом помогает ЭРА:

Развивает лидеров

Оптимизирует найм и удержание

Формирует и развивает команду

Кейс 9. Мотивация команды с учетом реальных ценностей.

Диагностика выявила, что у кандидата на вакансию исполнительного директора компании зашкаливает мотиватор безопасности и стабильности, ему чужды авантюры и эксперименты. Владелец бизнеса сам занимался стратегическими задачами для дальнейшего роста и подыскивал сотрудника, который бы отвечал за операционку, поддерживал существующие процессы и не допускал сбоев.

В итоге именно этого кандидата назначили исполнительным директором. Дальнейшая совместная работа показала, что компания от этого только выиграла: владелец ставил перед собой новые цели и разрабатывал стратегии, а исполнительный директор обеспечивал бесперебойную работу компании.

Чтобы максимально эффективно использовать потенциал руководителя во благо компании, важно получить достоверную и комплексную информацию о его личностных особенностях.

Система ЭРА помогает выявить сильные и слабые стороны лидеров. Но диагностика — это не тест ради теста. Чтобы найти точки роста, за полученными ответами должны следовать необходимые действия. Тогда руководители смогут выстраивать бизнес-процессы с учетом собственных личностных качеств и ограничений, HR-специалисты взвешенно и грамотно подбирать сотрудников и формировать эффективные команды, а бизнес — развиваться и расти.

А какие типажи руководителей встречались на вашем пути? Без каких качеств, на ваш взгляд, невозможно эффективно управлять командой? Или все зависит от задач? Пишите в комментариях.