Самый лучший - не значит самый подходящий. Как не разориться при найме сотрудника

Часто мы предъявляем к соискателям длиннющие списки требований. Но действительно ли это эффективно? В статье даю кейс по поиску заместителя гендира.

Был у меня в практике случай. Искали заместителя СЕО для небольшой компании в финансовом секторе.

Фаундеры не скупились на требования: навыки продакта, глубокое знание финансовых рынков, связи и знакомства, опыт формализации и автоматизации процессов, переговорные скиллы, управление командой. А еще английский не ниже С1, трудоголизм, работа исключительно из офиса и самое главное "чтобы был наш!".

По итогу подходящих кандидатов 10-20 человек. Многие с короной на голове и хотят зарплату больше самого CEO.

Финансовый сектор объемный. И даже если человек давно в нем работает, это вовсе не гарантирует знание процессов конкретной компании. Все равно придется входить в курс дел и подстраиваться (а не ломать, перекраивая под себя).

Бились мы месяца 2: составление/корректировка вакансии, отбор резюме, первичное собеседование по телефону, тестовое задание, первая очная встреча со мной, потом разговор с собственниками.

Так как полностью подходящих кандидатов было очень мало + вакансия не всех заинтересовала, приходилось идти на уступки и звать на собеседования не совсем подходящих.

С каждым соискателем, прошедшим первичный отбор, я общалась про нашу компанию, ценности и круг обязанностей. Потому что, я на этом настаиваю, человек должен выбрать работодателя осознанно. Мой внутренний интроверт чуть с ума не сошел от такого потока новых (и не всегда перспективных) людей.

Так и не нашли никого подходящего.

Но выводы сделали. Сошлись на том, что убираем из требований все, что “на вырост” и “не помешает”. Оставили только то, что критически необходимо в решении текущих задач.

Мы начали рассматривать кандидатов из смежных областей (юриспруденция, автоматизация, консалтинг). Акцент сделали на софты и междисциплинарные харды: обучаемость, проактивность, умение структурировать процессы и писать документацию, переговорные навыки, управление командой и проектами.

Количество потенциальных заместителей выросло в 10 раз, а зарплатные ожидания значительно снизились. Задача стала реалистичнее.

А теперь, вишенка на торте. Следующим шагом мы обозначили, какие особенности и неформатность кандидата для нас приемлемы. У соискателей бывают характеристики и предпочтения, которые почти не сказываются на качестве работы на конкретной должности. Если работодателю их принять и подстроиться, то можно получить преданного сотрудника, сэкономив 20-50% на зарплате (по отношению к такого же уровня кандидату, но без очевидных шероховатостей).

Собственники согласились с гибким/гибридным расписанием, отсутствием глубоких знаний и связей в финансовом секторе, молодостью (стали смотреть кандидатов от 28 лет).

И все равно мне пришлось брать на себя ответственность за найм самого, по моему мнению, крутого кандидата. Потому что даже на финальной стадии мнения до конца не совпадали. Договорились на трехмесячный испытательный срок.

Кстати, после того, как мы сократили список требований, сотрудник был найден и утвержден за 2 недели. То ли повезло, то ли визуализация человека со всеми особенностями и правда работает.

За три месяца испытательного новый заместитель вник во все процессы и отсутствие большого опыта в финансах не помешало. На данный момент он уже 2,5 года работает в той компании. И сказать, что все довольны - ничего не сказать.

◾Когда вы ищите себе специалиста для долгосрочного тесного сотрудничества, не перебарщивайте с требованиями. Особенно, если бюджет ограничен.

◾Определите некритичные для должности особенности (косноязычие, неготовность приходить в офис до обеда, опоздания, неформальный внешний вид, возраст, отсутствие высшего образования и т.д.) и обращайте внимание кандидата на вашу готовность с ними мириться - это усилит вашу переговорную позицию и поможет нанять максимально квалифицированного сотрудника за тот бюджет, который вы можете себе позволить.

◾Если провальные собеседования следуют одно за другим и «все не те» - меняйте вакансию и свои запросы к кандидатам.

◾Ну и мой опыт поиска руководителей отделов и заместителей директоров в малом и среднем бизнесе говорит мне, что софты важнее хардов.

Приходите спорить и делиться опытом в комментарии.

Я - Ирина Курбанова, проджект (PMP, PME), бизнес-консультант и автор этого канала.

12 лет я работаю директором по развитию и проектным менеджером в компаниях разного масштаба. В основном, в финансовом и финтех направлениях (фонды, биржи, трейдинг, торговые роботы и вот это вот все нынче модное 😁).

У меня есть канал в ТГ Проекты интроверта. Для предпринимателей, директоров и экспертов, которые уважают себя, партнеров и команду, ищут работающие инструменты, горят своей работой.

В канале советы о том, как:

А ещё рассказываю о важности развития личного бренда и показываю, как это делает интроверт (Я). Приходите, читайте, обсуждайте.