Что сделать прямо сейчас, чтобы пережить дефицит кадров в ближайшие 7 лет

Содержание статьи:

Проблема дефицита кадров в 2024

Удержание сотрудников

HR маркетинг

Рекрутинг

Что ещё может сделать бизнес

Выводы

В России в октябре и ноябре 2023 года зафиксирован минимальный за всю историю наблюдений показатель безработицы — 2,9%, то есть за последние 4 года этот показатель сократился в 2 раза по данным Росстата. Для сравнения, в Испании этот показатель достигает 13%, в Турции — 10%, во Франции — 7%, в США — 4%, в Германии — 3% по данным МВФ.

О проблеме высказывались Владимир Путин:

И министр труда и социальной защиты Антон Котяков:

Выхода на рынок новых сотрудников за счет демографических факторов ждать не стоит. Количество населения России в возрастной группе 25-29 — 7 547 556 человек, а в группе 35-39 — 12 845 231 по данным Росстата. То есть в 1,7 раз меньше. Если посмотреть на половозрастную пирамиду в сторону молодых, то расти количество новых сотрудников начнёт через 7 лет, когда на рынок труда начнут выходить те, кому сейчас 15 лет.

Поведение компаний на рынке труда лучше всего описать игрой «Музыкальный стул», когда стульев на один меньше, чем участников. И чтобы не отказать тем, кому персонала не хватило, нужно изменять подход к персоналу и процесс работы с ним за счет повышения эффективности найма и удержания текущих работников компании.

Проблемы нехватки персонала персонала зачастую начинают решать с усиления найма, но если посмотреть на цифры текучести, то главные точки роста находятся в удержании текущих сотрудников.

Материальная и нематериальная мотивация

В этом же исследовании Antal Talent среди главных причин увольнения более половины уволившихся выделяют зарплату и премии, которые не соответствуют ожиданиям. Полагаться на это мнение полностью не стоит, так как самый социально одобряемый повод для увольнения — низкая зарплата, но всё же имеет смысл обратить внимание на этот показатель внутри своей отрасли, и если он значительно ниже конкурентов, то довести его до стандартных в рынке значений.

Провести аналитику по системам нематериальной мотивации и их влиянию на удержание персонала значительно сложнее, но в целом мнение HR-сообщества единогласно: «Лояльность значительно снижает текучесть кадров».

Среди наиболее популярных методов нематериальной мотивации в России:

Культура управления линейных менеджеров

Еще более сложный блок для анализа — это культура менеджмента в компании.

Эксперт в области организации и совершенствования систем управления Андрей Тысленко подкасте Flow HR Павла Боревича отметил:

Оценить этот показатель можно за счет качественных exit-интервью во время увольнения сотрудников, и если здесь есть значимая проблема для компании — инициировать работу с улучшением управленческой дисциплины.

Развитие внутрикома

Кристаллизация функционала внутрикома в отдельную единицу и передача распределенных задач от маркетинга, рекрутинга и PR в большом количестве компаний в России сегодня иллюстрируют понимание бизнесом необходимости этой функции.

Обычно в компаниях специалисты по внутрикому развивают HR-бренд внутри компании за счет внутренних коммуникаций через цифровые и оффлайн каналы и организуют мероприятия для сотрудников, ориентированных на вовлечение и повышение лояльности. Или проще — поддерживают и удерживают людей в компании.

HR-маркетинг — это маркетинг, только целью его становится не покупатель, а соискатель. И точно так же, как в эпоху дефицита предложений, в классическом маркетинге нет необходимости, и он становится актуален при высокой конкуренции, HR-маркетинг становится эффективной методикой увеличения потока входящих заявок от потенциальных кандидатов в компанию.

Анализ зарплат и других преимуществ конкурирующих работодателей

Задача работодателя быть, как минимум, не хуже конкурентов, но рынок меняется ежедневно. Кадровый голод на фоне рекордно низкой безработицы заставляет работодателей повышать зарплаты для увеличения притока кандидатов и удержания сотрудников.

Разумно понимать текущую ситуацию с зарплатами и организовать регулярный процесс мониторинга. В зависимости от особенностей рынка это могут быть:

Формирование HR-бренда — это сложный, а главное длительный процесс, результаты которого можно получить через 2-3 года, но с учетом масштаба проблемы, как минимум, в 7 лет начать работу с ним сейчас самое время, если компания прежде не выделяла ресурс на формирование этого актива. Результат HR-бренда — люди выбирают работу между вакансиями внутри компании, к которой они лояльны, а не между разными компаниями.

Дополнительным стимулом для развития HR-бренда может быть сам бренд компании. Часто люди связывают качество продукта или услуги с привлекательностью HR-бренда.

Работа в этом направлении делится на 2 блока:

По данным исследования Работа.ру 90% респондентов считают, что сильный бренд работодателя поможет привлечь больше соискателей. 86% опрошенных компаний полагают, что бренд обеспечит хорошую репутацию на рынке, а 72% уверены, что HR-бренд улучшит отношения с текущими сотрудниками и снизит текучесть персонала.

Отдельный ресурс HR-департаменты должны выделять на работу с отзывами. Они влияют на 79% соискателей по исследованию HeadHunter, а также в списке самых важных факторов при выборе вакансии находятся на втором месте (важность 4,2 из 5) после зарплаты (важность 4,5 из 5).

Увеличение количества точек присутствия вакансии

Увеличение количества откликов напрямую зависит от охватов вакансии. Усилить этот показатель можно за счет:

При этом социальную сеть ВКонтакте ежемесячно (MAU) посещают 89,2 млн пользователей, а ежедневно (DAU) — 52 млн пользователей по открытым собственным данным проекта. У мессенджера Telegram ежемесячная аудитория (MAU) — 82,3 млн по данным Mediascope на октябрь 2023.

Это огромный потенциал для HR-маркетолога: работа с теми, кто не заходит на job-порталы, кого можно найти через таргетированную рекламу, и предложить свою компанию. Фактически, сделать работу по поиску работы за кандидата.

Скорость обработки откликов

Ускоряется и поиск работы потенциальными кандидатами. Исследование Авито Работы показывает:

Это значительно быстрее, чем было раньше. Уже в первые дни поиска интересный кандидат получает десятки предложений, а стандартные нормативы на скорость звонка по заполненной заявке у крупных онлайн ритейлеров при найме курьера сегодня составляют 10-15 минут.

Чем быстрее кандидат получит ответ на свой отклик, тем больше вероятность, что он станет сотрудником компании. Для максимального ускорения отклика некоторые компании используют чат-ботов. Например, для масс-найма на вакансии это делает X5 Retail для своих магазинов «Пятерочка» и «Перекресток». Бот умеет подбирать вакансии рядом с домом, используя геолокацию кандидата или адрес, который он ввел в ответ на вопрос бота, и записывать кандидатов на интервью.

Повышение эффективности коммуникации на всех этапах собеседования

Следующая точка роста для повышения эффективности рекрутинга — это анализ этапов воронки кандидатов. Здесь интересно сравнивать рекрутеров между собой и выявлять лучшие практики, например, если доходимость на очное собеседование у одного рекрутера в среднем выше в 2 раза коллег, то разумно изучить его опыт, и передать его коллегам. Также для многих компаний по-прежнему остается актуальной задача автоматизации рекрутмента и ведения базы кандидатов.

Типичные ошибки рекрутинга на этапах собеседования:

Расширение географии и возраста кандидатов, пересмотр гендерных ограничений и обучение

Всё больше компаний в России для решения нехватки персонала используют программы релокации кандидатов из других регионов. Такие программы есть в компаниях Еврохим, Норникель, Русагро и другого российского бизнеса.

Обычно в программу релокации входит:

Министерство труда России постоянно исключает профессии из списка запрещенных для женщин. Еще недавно женщины не могли работать водителями самосвалов, трактористками, матросами, шкиперами, боцманами. Пересмотр компаниями гендерных ограничений при поиске сотрудника также может повлиять на ускорение закрытия вакансий.

Компании всё больше готовы на поиски людей без опыта работы, чтобы обучить их собственными силами. Только 5% опрошенных компаний сообщили, что не занимаются обучением своих сотрудников, как показывает анализ Get experts.

Работа со школьниками и студентами

Работа с выпускниками теряет свою эффективность: большинство студентов, выходящих на рынок труда в период обучения в вузе, начинают работать уже со 2-3‑го курса, в среднем – после 2,7 года обучения по исследованию Высшей школы экономики «Совмещение учебы и работы студентами российских вузов». Делают это студенты для старта карьеры в большей степени, чем для зарабатывания денег.

Активности по привлечению кандидатов в крупные компании разумно начинать с первых курсов профильных образовательных учреждений или ещё раньше. Свои программы для школьников есть у РЖД, Росатома, Русгидро, Яндекса и Сбербанка.

Вопрос нехватки персонала также можно решать в более широкой плоскости, выходя за пределы HR-департамента за счет передачи части функций внешним подрядчикам и повышении эффективности труда.

Стандартными практиками крупных продуктовых ритейлеров уже давно стало привлечение аутстаффинга, а передача части функций на аутсорс, в целом, может убрать часть работы HR-департамента, что даст возможность сфокусироваться на поиске ключевого персонала, который должен быть внутри компании.

По итогам 2022 года показатель производительности труда в РФ снизился на 3,6%, продемонстрировав максимальное падение за период с 2009 года, следует из данных Росстата. Поэтому точкой роста для компаний остается внедрение новых технологий, чтобы текущее количество персонала обеспечивало бизнесу большую прибыль.

Компании России столкнулись со сложным вызовом — нехваткой персонала, который может быть решен для каждой компании индивидуальным набором инструментов, но общие правила решения будут включать:

Оставить ситуацию нехватки кадров как есть в надежде, что она сама собой разрешится, вряд ли получится, такие компании с высокой вероятностью потеряют не только часть персонала, но и сам бизнес.

Больше об инструментах HR-маркетинга и кадровой лидогенерации рассказываем в нашем канале в Телеграм Flow HR: регулярно делимся полезной информацией, исследованиями и интервью с HR-крупных компаний.

Использованные материалы: