Карьера
hh.ru
501

Как оценить антикризисные качества: интервью по компетенциям

В сложный период у рекрутера возникают новые вызовы. Если раньше задача была — найти сотрудника, который хорошо и стабильно работает «в мирное время», то теперь нужен тот, кто сумеет справиться со своими задачами в стрессе и в условиях постоянных перемен. Раньше мы так не работали, как теперь оценить потенциал и годность кандидата? Основной способ — расширить свой инструментарий. Например, использовать интервью по компетенциям.

В закладки

Автор: Марина Хадина, директор облачной CRM для рекрутинга Talantix

Интервью по компетенциям называют еще поведенческим: суть в том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Чтобы понять, обладает ли человек важной для работы компетенцией, нужно спрашивать не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат уже решал в работе. Вы подводите интервьюируемого к тому, чтобы он вспомнил ситуации из прошлого и рассказал, как действовал в них.

Как подготовиться и провести интервью

Задача рекрутера не только в том, чтобы самостоятельно оценить кандидата. Важно помочь и заказчику найма определиться с тем, каких качеств он ждет от нового сотрудника для работы в актуальных условиях.

Алгоритм действий:

  • Рекрутер и заказчик согласовывают, какие компетенции важны для конкретной позиции и почему именно они.
  • Рекрутер готовит список вопросов, которые он будет задавать, чтобы эти компетенции проверить.
  • Рекрутер и заказчик определяют индикаторы, по которым будет проверка — проявил кандидат компетенцию или нет. Затем разрабатывают по ним систему оценки.

Шаг 1. Договориться, какие компетенции считать важными

Чтобы определить качества и компетенции, нужно тщательно изучить профиль вакансии: какого человека ищут, с какими задачами он будет ежедневно сталкиваться и в каких условиях? Как эти задачи трансформируются в новых условиях (например, при переходе на удаленную работу)?

Лучше всего такой список составлять вместе с заказчиком по следующему плану:

  • Заказчик предоставляет рекрутеру заявку на подбор, тот ее анализирует и составляет первичный список компетенций на основе своего опыта.
  • Заказчик и рекрутер созваниваются и методом мозгового штурма дополняют список, корректируют его, определяют приоритеты качеств.
  • Хорошо, если в составлении списка участвует несколько человек с принимающей стороны: нанимающий менеджер, другие члены команды — те, с кем новый человек будет работать.
  • Если должность не новая, составьте портрет сотрудника, который ее занимал или занимает сейчас. В чем его сильные и слабые стороны, остались ли довольны его работой, чего не хватало?
  • Возможно, в компании разработана единая модель компетенций, которая согласуется с ее корпоративными стандартами, — это существенно облегчает работу рекрутера. Но нужно свериться с ее актуальностью в текущих условиях.

Важно! Составляя список компетенций, используйте максимально конкретные формулировки. Например, вариант «умение работать в команде» — плохой, он может подразумевать что угодно. Уточните у заказчика, что он имеет в виду. Хорошо, если сможете разложить компетенцию на составляющие. В данном случает это могут быть «умение согласовывать свои действия с целями команды», «способность выявлять конфликты и разрешать разногласия», «умение налаживать и поддерживать конструктивный и позитивный контакт».

Пример: актуальных сейчас компетенций при найме в текущих условиях (Описание компетенций из модели компетенций UCF от компании CEB-SHL)

1. Предпринимательское и коммерческое мышление - Демонстрирует понимание бизнеса, коммерческих и финансовых принципов и категорий. Информирован о состоянии дел конкурентов и рыночных тенденциях. Демонстрирует осведомленность в финансовых вопросах. Контролирует расходы и рассуждает в терминах прибылей и убытков.

2. Адаптация и реакция на изменения - Успешно воспринимает и адаптируется к переменам, поддерживает нововведения. Адаптирует стиль общения к различным ситуациям и людям. Демонстрирует чувствительность к межкультурным различиям. В ситуациях неопределенности старается использовать имеющиеся возможности наилучшим образом.

3. Инициативность - Стремится активно влиять на события, а не пассивно принимать их. Осуществляет поиск возможностей и способов для этого. Стимулирует начинания других.

4. Преодоление давление и неудач - Эффективно справляется с работой в напряженной ситуации и успешно преодолевает препятствия. Сохраняет контроль над своими эмоциями в сложных обстоятельствах. Уделяет внимание работе и личной жизни сбалансировано. Сохраняет позитивное отношение к работе. Воспринимает критику позитивно.

5. Эффективность в условиях многозадачности — внимательно фиксирует свои задачи, так, чтобы ничего не терялось, планирует рабочее время, умеет быстро переключаться между делами.

Чтобы минимизировать неясности и разногласия, все договоренности по компетенциям и их оценке важно фиксировать в одном рабочем пространстве. Так и рекрутер, и заказчик вакансии видят процесс изнутри и слаженно взаимодействуют.

Для этого подойдет общий документ — файл, таблица, что угодно, но лучше использовать специальные сервисы. Например, с такой задачей отлично справляется CRM для рекрутмента Talantix. В ней заказчик может сам составить заявку на подбор и передать ее руководителю подбора или HR-специалисту.

Интерфейс Talantix

С этого момента у заказчика и рекрутеров появится общее пространство, где можно оставлять комментарии, фиксировать свои впечатления по итогам интервью и обмениваться комментариями. Удобно, что комментарии в карточке кандидата могут быть как видимыми для всех, так и приватными — это полезно, если нужно разграничить доступ к информации. Например, обсудить с заказчиком зарплатную вилку.

В результате не только возрастает эффективность работы, но и поиск становится прозрачным, что особо важно в условиях удалёнки.

2. Составить опросник

После того как список компетенций готов, составляем опросник, чтобы их проверить. Поскольку любое качество раскрывается непосредственно в ситуации, вопросы нужно подбирать такие, чтобы получить показательные примеры — как человек действовал и почему, каков был результат.

Для упрощения задачи можно использовать готовые модели последовательности вопросов. Самые распространенные из них — это STAR (Situation, Task, Action, Result — Ситуация, задача, действие, результат) и PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned — проблема, решение, результат, Ппрактические выводы).

Пример:

Предположим, что заказчику важно, чтобы у нового HR была компетенция «умение быть эффективным в условиях многозадачности». В какой ситуации это умение может ярче всего проявляться? Логично предположить — в условиях, когда нужно справляться с кучей самых разных рабочих запросов одновременно. Тогда открывающий вопрос кандидату можно сформулировать так: приведите пример ситуации, когда вам нужно было вести несколько больших задач или проектов одновременно?

И далее движемся по модели STAR:

1. Что это была за ситуация? Кто был в нее вовлечен? В чем была сложность?

2. Какая задача перед вами стояла?

3. Как вы действовали? Почему именно так?

4. Каков был результат? Как в дальнейшем строилось взаимодействие с этими людьми? Какие выводы для себя вы сделали?

Вопросы важно формулировать открытые и задавать их только по одному. Дайте кандидату возможность сосредоточиться.

3. Подготовиться к онлайн-встрече

У рекрутеров, работающих в Talantix, появилась возможность назначать и проводить онлайн-собеседования на базе Microsoft Teams. Это доступно с любого устройства без установки ПО, регистрации и логинов - письма нанимающим менеджерам и кандидату со ссылкой на онлайн-собеседование можно отправить через встроенный чат. Как и обычное собеседование, онлайн-интервью требует подготовки:

  • Помните, что интервью по компетенциям не проводится за 10 минут, предупредите кандидата, что ему нужно выделить не менее часа на общение с вами.
  • Проверьте, нет ли технических проблем, все ли в порядке с интернет-соединением, работает ли камера, в порядке ли звук.
  • Позаботьтесь о соответствующей обстановке и приемлемом фоне.

4. Провести интервью

Ваша основная задача на этом этапе — зафиксировать все, что вы увидели и услышали, составить своего рода протокол. Для этого сохраняйте запись созвона — это позволяет делать MS Teams, на базе которого можно провести онлайн-интервью . Если не хотите тратить время на пересмотр видео, вам помогут старые добрые заметки — бумажные или специальные приложения на смартфоне или компьютере, это уже как кому удобно.

Во время интервью убедитесь, что примеры, случаи, которые описывает кандидат, соответствуют следующим критериям:

  • Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат без опыта? В этом случае собирают примеры из жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом, поступал в конфликтных ситуациях на экзаменах.
  • Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более года, то пример считается актуальным и кандидат помнит детали.
  • Законченность. Проект, о котором рассказывает кандидат, должен быть завершенным, с известными результатами.

На каждую компетенцию постарайтесь собрать хотя бы 2–3 примера, включая негативные.

5. Проанализировать результаты и сделать выводы

Не спешите интерпретировать услышанное во время самого интервью — сделаете это позже. В процессе вы только записываете цитаты кандидата, отмечая, на какие компетенции из составленного вами и заказчиком списка они работают (в плюс или в минус).

Во вкладке «Комментарии» в Talantix удобно фиксировать аргументированные выводы по каждому кандидату, чтобы было проще принимать совместные решения с нанимающим руководителем.

Проанализировав все ответы, вы сможете сделать вывод об уровне развития компетенций у кандидата. Правило простое: если позитивных проявлений больше, чем негативных, компетенция развита. Если плюсов и минусов поровну — компетенция развита в средней степени, не является ни сильной стороной, ни областью для развития. Если минусов явно больше, чем плюсов, можно сделать вывод о низком уровне развития компетенции.

Вывод по компетенции из примера

Компетенция развита выше среднего — планирует заранее, составляет графики, отслеживает работу, напоминает исполнителям, предпринимает усилия, чтобы было сделано вовремя, справляется с большим объемом. При этом испытывает напряжение при необходимости постоянно переключаться, может терять продуктивность в ситуации длительной напряженной работы (более 4–5 месяцев).

Если у вас остались вопросы по работе с интервью по компетенциям, приглашаем вас на вебинар от команды hh.ru на эту тему. 27 мая в 11 часов по Москве встретимся онлайн и поговорим о тонкостях применения этой техники и интерпретации результатов.

Крупнейшая российская платформа онлайн-рекрутмента.
{ "author_name": "hh.ru", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 7, "likes": 1, "favorites": 10, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 128390, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Wed, 20 May 2020 10:55:58 +0300", "is_special": false }
Трибуна
ApiX-Drive — онлайн-коннектор разных сервисов и приложений между собой без программистов
Рассказываем, как запустили аналог Zapier за три месяца.
Объявление на vc.ru
0
7 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
1

стандартная статья от HH, ни пользы ни смысла...

Ответить
0

Александр, очень жаль, что Вы не извлекли пользы от нашей статьи. Для многих рекрутеров в сегодняшних непростых реалиях интервью по компетенциям - очень полезный инструмент в оценке кандидатов и мы старались рассказать о нем максимально подробно. Если вы занимаетесь наймом или не ищете работу, то вполне возможно, что статья для вас не вполне актуальна. Но все же может быть в будущем вам пригодятся знания, как проводятся интервью по компетенциям.

Ответить
0

спс все уже в курсе КАК проходят интерьвью у нас с 18 летними HR! ))
вы для начала выпустите статью как нанять адекватного HR с образованием итд а потом всякие методички клепайте!
Я занимаю руководящую должность и поверте ни 1 HR с такими вот тестиками и методичками меня не взял бы никогда на работу! ( собственно никогда они и не брали :) 
Не возможно оценить человека по вашим циферкам не будучи сам вход в его сферу.
Я всю жизнь проходил в компании ТОЛЬКО через собеседования с директорами, ибо только они могут оценить реальную пользу человека.

Так что, прежде чем проверять других займитесь проверкой компитенций своих HR -99% провалят ваш тест с треском

Ответить
0

Спасибо, за идею. Напишу-ка про это. Расскажете мне что вас смущает HR кроме возраста? 

Ответить
0

А) непрофессионализм ( берут кого попало )
Б) отсутствие образования (по моим наблюдениям лишь около 2-3% HR имеют профильные знания) 
В) плохая репутация у профессии сродни секретарш из 90х ( тупая блондинка, красивая лишь бы глаз не мозолила) 
г ) от них больше вреда компании чем пользы

и теперь внимание вишинка: все эти проблемы лежат в 90% на плечах руководителей их нанявших! 

именно наш менеджмент раздолбайский позволил превратить HR в посмещище и нарицательный образ!

Даже если завтра вдруг все HR станут образцовыми, рынку это не поможет никак.
Нужно мозги вправлять директорам.

Ответить
1

"Ориентация на результат — доводит задачи до конца, умеет создавать значимые результаты для команды, процессов и бизнеса." теперь ясно откуда это говно рождается.
Напоминает: "Партия торжественно провозглашает: нынешнее поколение советских людей будет жить при коммунизме!"

Ответить
0

Интервью по компетенциям применяется нормальными HR-ми уже давно и любой уважающий себя специалист его использует на автомате. Солидарны с Александром насчет проверки компетенций самих рекрутеров и HR-специалистов. Из-за того, что во многих компаниях HR — это просто "звонилка", требования к ним очень низкие и соответственно никакого серьезного отношения к специалисту в компании нет. Из HR-ов сделали сотрудника типа секретаря.

Ответить

Прямой эфир