Как нанять менеджера по продажам: четыре типа сотрудников, готовых работать без оклада Статьи редакции

Колонка руководителя компании «9 точек» Натальи Гладковой.

Наталья Гладкова, руководитель компании по подбору и оценке персонала «9 точек», написала для vc.ru колонку о типах менеджеров по продажам, согласных работать без оклада и за проценты, и о том, нужны ли компании такие специалисты.

К нам часто обращаются руководители стартапов с просьбой найти для них менеджера по продажам без оклада. Такому соблазну трудно не поддаться, особенно если компания новая и не приносит больших денег. Нанять менеджера без оклада кажется логичным выходом: никаких впустую заплаченных денег, есть результат — есть зарплата, нет результата — сам, как говорится, виноват.

Чтобы найти менеджера за сдельную оплату, давайте для начала разберемся, что это за человек, где его искать и есть ли в этом смысл. Составим портрет кандидата, работающего без фиксированной ставки. Кто этот человек, который ищет работу без оклада? Почему он согласен на такие условия?

Мы выделили четыре основных типа сотрудников, готовых работать без оклада.

«Новичок» работает не за деньги, а за опыт. Делает он это в двух случаях:

• Он богат и может себе это позволить, у него есть финансовая подушка, и ему интересна сфера, в которой не хватает опыта.
• Он молод, не имеет финансовых обязательств, только вышел на рынок труда и набирается опыта. Возможность работать без оклада — показатель психологического возраста человека. Оклад необходим, когда есть финансовые обязательства и понимание того, за что платить в следующем месяце.

Александру М. 30 лет, и у него 13-летний опыт работы менеджером по продажам. В начале своей карьеры он проработал без оклада шесть месяцев в компании «Кирби», где продавал пылесосы, разъезжая по квартирам. «Я учился в то время на втором курсе и жил с родителями, поэтому мог себе это позволить. Зарплата выходила разная, то пять тысяч в месяц, то одна тысяча. Но для меня было важно научиться работать за процент и набраться опыта, потому что без него никуда не берут. Тем более что сдельная оплата мотивирует работать лучше. Сейчас я рассчитываю на оклад 100 тысяч рублей и на такие условия, конечно, уже не соглашусь».

27-летняя Анна Т. три последних года работала в Нижнем Новгороде страховым агентом без фиксированного оклада и получала больше 50 тысяч рублей в месяц. «Я не верю в стабильность и меня не интересуют пенсионные отчисления, — признается Анна. — Сейчас я сменила сферу деятельности, снова работаю без оклада и получаю даже меньше, чем раньше. Но я знаю, ради чего это делаю: меня интересует автомобильный бизнес, и я получаю опыт».

Профессионалы, которые идут в менеджеры без оклада, точно есть на рынке труда. Полгода назад мы искали региональных представителей со своей базой, продающих металлопрокат и ЖБИ. Кандидаты приходили с собственной клиентской базой, знали свою целевую аудиторию и предлагаемый продукт, понимали, как взаимодействовать с клиентами и как создавать результат. Им не нужен был оклад. Они точно понимали: сколько потопаешь — столько полопаешь. Они могли прогнозировать, и их процент ничем не отличался от оклада.

Найти на московском рынке труда менеджера по продажам, который обучен, прокачан и владеет технологиями продаж, — нереальная задача. Эти люди не будут выстраиваться у вас в очередь, стоит вам повесить объявление, что требуются менеджеры. Чтобы к вам пришли профессионалы, нужно приложить усилия и предложить определенный фикс и технологию, по которой люди будут зарабатывать.

К категории «профи» относятся также сотрудники, которые знают, как делать деньги в данной сфере, но хотят большей свободы.

Юлия Н. работает менеджером в сфере туризма более 15 лет. Работает без оклада, на процентах. «Мне так удобно, — говорит Юлия, — оклад подразумевает четкие обязательства, четкий рабочий график. Когда я получаю оклад, я сразу становлюсь должна работодателю. У меня ребенок, я не хочу связывать себя графиком. Работодателю выгоден такой формат, и мне интереснее больше работать, чтобы больше зарабатывать».

В Стэнфордском университете еще в конце 1960-х годов провели серию исследований отсроченного удовольствия, так называемый «зефирный эксперимент», в ходе которого детям предлагали выбор: одна зефирка немедленно или две зефирки через определенный промежуток времени. Чтобы получить две зефирки вместо одной, человек готов инвестировать свое время. А какие люди готовы инвестировать свое время?

Я могу сказать по личному опыту: у меня было четыре случая, когда я работала с людьми без оклада, и все четверо были моими полноправным партнерами по бизнесу, работа с которыми обходилась мне в 50% от бизнеса.

Мой первый бизнес-партнер, с которым мы открыли детский сад, до этого занимался организацией студенческих выпускных вечеров. Бизнес «организуем пьянку за деньги» казался ему неэтичным, поэтому, встретив меня на одном из бизнес-мероприятий (а я тогда уже запустила свой первый детский сад), он предложил мне открыть вместе второй. Он вышел ко мне менеджером по продажам, без фиксированного оклада, но за 50% от бизнеса.

Вы уверены, что хотите работать с людьми без оклада?

Если ваши сотрудники без оклада не «зеленые» новички, то это полноценные партнеры по бизнесу, которые понимают, как инвестируя время, зарабатывают себе вторую зефирку. Предприниматели — яркий пример, если не слабоумия, то отваги точно, потому что любой бизнес по усилиям в начале получается в минус. Затрачивая столько же усилий в найме, они прямо сейчас точно зарабатывали бы больше. Но они понимают, зачем это делают, и идут в свой бизнес.

Однако наемный сотрудник — это не партнер, иначе бы он не пришел к нам в найм. В найм идут люди с определенной психологией, целями и задачами. Предпринимателей среди них 5%. Соответственно, даже если вы такого человека наймете, он придет к вам и будет хорошо работать, подумайте, зачем он это делает, зачем вам нужен у себя предприниматель, чему он у вас научится, какие вы в дальнейшем будете взаимодействовать?

Встречаются в нашей практике также кандидаты, которые вынуждены работать без оклада, потому что за оклад их никуда не берут. При этом не берут их по разным причинам: нероссийское гражданство, непрезентабельная внешность, неподходящий возраст, судимость или — что встречается намного чаще — непрофессионализм, неадекватные запросы и тяжелый характер.

Иван И. откликнулся на вакансию оператора в колл-центр. 44 года, на сайте разместил несколько резюме: менеджера по продажам, редактора-корректора, оператора колл-центра. Опыт работы — нестабильный, в большинстве компаний не дотягивает и до года. Для него не имеет значения, какая вакансия, какая зарплата, какие перспективы. После телефонного интервью взяли паузу, чтобы принять решение. Через час приходит от Ивана гневное письмо о том, что мы неправильно подбираем, не на том акцентируем внимание и совершенно точно дадим ему отрицательный ответ, потому что все ему отказывают с февраля 2016 года. Мы после этого письма не обманули его ожиданий.

Вам точно нужны такие сотрудники? Если да, то берите, но чего вы пытаетесь добиться: сократить затраты или получить результат?

Те, кто изучают мотивацию сотрудников, знают знаменитый тест Карла Дункера со свечой. Людям давали свечу, спички и коробку кнопок и просили закрепить свечу на стене так, чтобы воск не капал на пол или стену. При этом одной из групп обещали денежное вознаграждение за быстрое решение, а другой — нет. Оказалось, что там, где работа предполагает только механические действия без всякого творчества (делай раз, делай два), сдельная оплата повышает мотивацию людей. Больше сделал — больше получил. Соответственно, как только включается элемент творчества, сдельная оплата ухудшает результаты труда.

Если у вас работа механическая, вам выгодно оплачивать ее сдельно. Но если в вашей работе присутствуют элементы креатива и творчества, эмоциональный интеллект и прочее, а в продажах это «маст хэв», то выплачивая сотрудникам только процент, вы ухудшаете результаты труда. И люди выдают худший результат не из вредности («Ага, вот мой работодатель такой нехороший и я в ответ ему буду хуже работать»), а бессознательно.

Есть среди наших клиентов компании, которые на входе предлагают менеджерам оклад 30 тысяч рублей. Далее, разобравшись в сфере, менеджеры приходят к ним с предложением: «Слушайте, у вас классный продукт, мне нравится его продавать, хочу зарабатывать больше, как мне это сделать?» И тогда они убирают оклад, дают бóльший процент, и люди зарабатывают 400, 500, 700 тысяч. Такие компании есть на рынке, но, тем не менее, они приманивают на входе людей окладом в 30 тысяч рублей — рыночная ставка для сферы b2c.

Если вы для себя понимаете, зачем и какой из этих типов людей вам нужен, нанимайте менеджера без оклада. Вопрос: к чему вы придете?

Если же вы хотите перевести своих действующих менеджеров на работу без оклада и если это не предприниматели, а сотрудники в найме, то подумайте, какими технологиями вы их обеспечите, что вы при этом приобретете и что потеряете.

Если ваша задача — проверить гипотезу и вы ищете под нее менеджеров по продажам, то по возможности попробуйте сначала продавать самостоятельно. Вы как «евангелист» продукта сможете лучше описать потенциальному клиенту все его достоинства и преимущества. Если же вам не хватает на это времени, то выбирайте «предпринимателей» или «профи», чтобы получить адекватный результат. В противном случае неправильно подобранные менеджеры «сожгут» вашу гипотезу.

#карьера