5 токсичных практик в найме, которые рушат репутацию бренда работодателя
Коллеги, давайте откровенно. Мы много говорим о Candidate Experience, (опыт кандидата), инвестируем в красивые карьерные сайты и соцсети. Но настоящий опыт кандидата формируется не в привлекательной картинке, а в процессе отбора. И здесь нас порой подстерегают фатальные слепые зоны.
Я сама проходила путь соискателя. И это лучший (и самый болезненный) аудит процессов найма.
Я выделила 5 практик, которые, на мой взгляд, наносят репутации компании-работодателя больше вреда, чем отсутствие дорогого мерча.
1. Вакансия-загадка: когда ТЗ есть только в голове нанимателя. Ситуация знакома каждому: вы тщательно готовитесь к собеседованию, изучаете компанию, продумываете кейсы. А на встрече выясняется, что ключевое требование — опыт в узкой нише, о котором не было ни слова в описании.
Почему это вредит бренду? Это прямой сигнал о хаосе в коммуникациях между бизнесом и HR. Кандидат тратит самый ценный ресурс - время - впустую и уходит с ощущением, что в компании не уважают чужие усилия. Его негативный отзыв будет звучать так: «Они сами не знают, кого ищут».
2. Предвзятость: когда решение определяет не профессионализм. Возраст, пол, семейное положение, университет десятилетней давности - увы, эти отсеивающие факторы все еще работают. Это не только незаконно и неэтично, но и крайне недальновидно. Вы теряете таланты, которые могли бы принести новые идеи.
Почему это плохо для репутации? В эпоху социальной ответственности такие истории распространяются мгновенно. Компания рискует прослыть архаичной и закрытой. Какой смысл вкладываться в разнообразие и инклюзивность, если на входе стоит такой фильтр?
3. Пустота вместо ответа и бесконечное ожидание «Мы вам перезвоним» - и тишина на недели или месяцы. Для кандидата это период заморозки жизни и роста тревожности. Для отдела персонала - перегруженность и отложенная задача.
Почему это вредит бренду? Молчание - худшая форма коммуникации. Оно интерпретируется как неуважение и непрофессионализм. Кандидат, которого вы, возможно, захотите рассмотреть через полгода, уже напишет гневный отзыв на DreamJob и никогда не вернется.
4. Охота на единорогов: нереалистичные ожидания как норма
«Нужен опытный стратег, готовый выполнять задачи начинающего специалиста, с опытом в 10 отраслях за среднюю зарплату». Знакомо? Требования, противоречащие здравому смыслу и рынку, говорят об одном: компания не проверила свои реальные потребности.
Почему это плохо для репутации? Это создает образ мечтательной компании, оторванной от реальности. Такие вакансии становятся мемами в профессиональных чатах, отпугивая даже тех, кто потенциально подходит.
5. Собеседование как допрос: полное отсутствие понимания Напряженное интервью без цели, бестактные вопросы, игнорирование естественного волнения кандидата. Когда рекрутер забывает, что перед ним - живой человек, а не набор компетенций.
Почему это плохо для репутации? Людей привлекают люди. Даже самого сильного специалиста оттолкнет атмосфера давления и безразличия. Он сделает вывод о корпоративной культуре в целом: если так ведут себя здесь, значит, так принято.
И бонусное, мое "любимое" - автоматические отбивки из серии: "спасибо, вы нам не подходите" буквально через минуту, как ты отправил отклик на вакансию. Это ИИ так оперативно работает? Или рекрутер смог со скоростью света прочитать сопроводительное письмо, проанализировать опыт, и определить – подхожу я или нет. Сомнительно и не окей.
Что со всем этим делать?
Каждая из этих ситуаций — не просто досадная оплошность. Это кирпичик в фундамент «антибренда» работодателя, который потом очень дорого разбирать.
Предлагаю нам, эйчарам, простой чек-лист для самопроверки:
- Проверяем вакансию: Есть ли четкое, прозрачное ТЗ от нанимателя? Понимаем ли мы сами, кого ищем?
- Чистим фильтры: Осознанно ли мы подходим к критериям отбора? Не отсекаем ли стереотипами лучших?
- Уважаем время: Выстроен ли у нас процесс коммуникации с кандидатом на всех этапах? Даем ли честные дедлайны?
- Соизмеряем с рынком: Адекватны ли наши требования к компетенциям и предлагаемым условиям?
- Помним о человечности: Создаем ли мы на встрече пространство для диалога, а не допроса?
- Минизировать ИИ фактор: алгоритмы точно грамотно настроены и не отсеивают релевантных кандидатов?
В конечном счете, Candidate Experience - это не про «понравиться всем». Это про профессионализм, уважение и ясность.
Даже отказ, данный вовремя и конструктивно, укрепляет репутацию.
Чтобы выстроить устойчивый HR-бренд, в первую очередь нужно отладить ключевое взаимодействие с миром - процесс собеседования с кандидатами.
А с какими неочевидными практиками, вредящими бренду, сталкивались вы? Делитесь в комментариях.