Как бороться с хроническими опозданиями?

С опозданиями раньше решительно боролись.

Помню, как на заводской проходной стояли сотрудники отдела кадров и ловили опоздавших. За каждого пойманного полагалась награда — премия по итогам месяца, которая усиливала азарт мероприятия.

Нарушителей трудовой дисциплины штрафовали. Те тоже проявляли изобретательность, чтобы проскользнуть «кордон».

Все четко. Правила ясны.

1. Опоздания недопустимы. Их частота — маркер нелояльного и неэффективного сотрудника.

2. Да кому в 21 веке вообще интересно, во сколько пришел человек? Требование приходить вовремя — это пережиток прошлого.

Я против того, чтобы требования к исполнению правил ориентировались на позицию «мы в 21 веке». Раньше было нельзя, а теперь стало можно?

Если есть правило и оно соответствует целям организации — удовлетворенности клиентов, достижению выручки и т.д., то его нужно выполнять.

Иными словами, человек должен появляться на рабочем месте с началом процесса, за который он отвечает, и по распорядку, согласованному с руководством.

Приведу пример из практики, когда сотрудник неплохой, но приходить вовремя для него — непосильная задача.

Юный менеджер отдела рекламы, которым руководит моя ученица Галина, постоянно опаздывает.

На каждый раз есть оправдание — то автобус задержали, то собаку выгуливала, то в магазин по дороге зашла.

Галину раздражают и опоздания, и ложь, и обещания, что больше так не повторится (повторяется) .

В целом, к сотруднику нет вопросов, но он держит в постоянном напряжении Галину. Бывает, что есть задачи, которые ей нужно поручить сотруднику до утренней планерки или уточнить ситуацию на «вчера».

Иногда в компаниях согласован «запас точности». Например, 15 минут опоздания считаются допустимым. Это такая часть программы лояльности (как и плавающий график или привязка только к результату, но не к режиму).

1. Вас проверяют на прочность

Закрываете глаза на несогласованные опоздания, нет моментальной реакции, значит можно попробовать нарушить и что-то более серьезное.

2. Коллективное расслабление

"Почему Маше можно, а мне нельзя?". Это вопрос единых стандартов в компании. Правила одинаковы для всех.

3. Принцип домино

«Опоздун» не отправил отчет вовремя, другой из-за этого отчета задержал отгрузку, третий не смог до обеда подать документы. В итоге вся компания опоздала на день и потерпела убытки, потеряла клиента.

4. Самоуправление

Когда от опаздывающего коллеги страдают общие процессы, а шеф не реагирует, то коллектив начинает сам влиять на виновника.

Это конфликты и смещение фокуса — с работы на вразумление соседа, а также вопрос к авторитету отстранившегося руководства.

5. Снижение мотивации

Ушел попозже — могу опоздать. Опоздал — могу задержаться вечером. Если это не форс-мажор, то почему сотрудники не управляются с задачами вовремя? На каком этапе они устанут и выгорят, если ничего не менять?

Если вы не хотите наказывать за правила — не устанавливайте их.

Когда для вас опоздание "мелочь, за которую не стоит наказывать", и вы четко понимаете, что свободный график только улучшит эффективность сотрудников — отмените правило своевременного прихода на работу и тогда вопрос будет исчерпан сам собой.

Но даже в творческой среде есть свои рамки и дедлайны. И правила тогда должны опираться на соблюдение этих сроков, а не прихода точно к 09.00. Это вопрос приоритетов.

Когда график есть:

1. Не игнорируйте факт нарушения.

2. Договоритесь заранее со всеми, что за опоздание будут последствия.

3. Донесите, как страдают все процессы и какой урон несет предприятие от опозданий. Какие неудобства терпите лично вы. Готов ли сотрудник возмещать урон от своего поведения?

4. Обсудите меру компенсации, которую человек должен заплатить за регулярные опоздания (выход в выходной, дополнительная нагрузка, даже организация субботника, в крайнем случае — увольнение, если опоздание критичны).