{"id":9185,"title":"\u0427\u0435\u0440\u043d\u0438\u043b\u0430 \u0438\u0437 \u0432\u044b\u0445\u043b\u043e\u043f\u043d\u044b\u0445 \u0433\u0430\u0437\u043e\u0432: \u043c\u0438\u0444 \u0438\u043b\u0438 \u0440\u0435\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c?","url":"\/redirect?component=advertising&id=9185&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/316632-odezhda-kotoraya-rastet-vmeste-s-rebenkom-biotoplivo-i-bizhuteriya-iz-chaynogo-griba&placeBit=1&hash=a88533bf78285d41072084482619c82803fd6598d1bcc2e142642ff721574ad7","isPaidAndBannersEnabled":false}

Кадры и владелец бизнеса: кто кого?

Часто собственники компаний и сотрудники HR расходятся в подходах к подбору персонала.

О том, как супервизируемый, расширяя свой бизнес, смог разобраться с проблемами в подборе персонала, рассказывает основатель компании «Неформально» Олег Шведовский.

Супервизия HR — междисциплинарное мероприятие на пользу бизнеса.

Супервизия HR-Brand

Дано: Оптовая компания существует на рынке уже 12 лет. Стабильность достигнута, задан вектор на расширение бизнеса. Собственник хочет сделать ставку на работу с кадрами, поскольку именно люди обеспечивают объемы продаж и все бизнес-процессы.

Проблема: За пределами своей отрасли фирма почти не известна. Фиксированный оклад невелик, основная часть зарплаты — премиальные выплаты, официальное оформление откладывается на неопределенный срок.

Задача: Привлечь хороших специалистов и удержать их. Как зацепить их на стадии собеседования? Что бы вы сделали, окажись вы на месте собственника?

Такими вопросами задавался и Евгений* — владелец собственного бизнеса. Ответы на них Евгений решил найти с помощью мероприятия «Супервизия HR-бренда».

«Мне понравилось это своего рода препарирование ситуации. Было важно, чтобы люди посмотрели на ситуацию со стороны и высказали свое мнение».

Супервизией в психотерапии традиционно называется метод повышения квалификации, когда опытный специалист (супервизор) обсуждает с коллегами (супервизируемыми) отдельные психотерапевтические случаи. Для команды «Неформально» это — специальный формат, в котором все участники, сохраняя свои профессиональные позиции, обсуждают трудные случаи из бизнес-практики.

«Для меня формат супервизии был интересен тем, что люди, погруженные в работу своих фирм, очень своеобразно воспринимали проблемы и подходы других компаний. Проблемами, которые стоят перед организациями, нужно заниматься комплексно, послушать разных людей, и уже потом думать, что делать. Конкретных советов я не ожидал», — отмечает Евгений.

Участники супервизии смотрели на ситуацию Евгения с разных позиций: клиентов, сотрудников или владельцев компаний. Это позволило расширить понимание рассматриваемой задачи. Такая многоролевая модель обсуждения помогает выявить многие аспекты проблемы, прежде по разным причинам скрытые от супервизируемого.

Все прошлые Супервизии были так или иначе связаны с проблемами в отношениях между собственником бизнеса и сотрудниками кадровой службы.

И этот кейс не стал исключением — на супервизии возникло много споров и противоречий между Евгением и участниками супервизии. В противоречиях, возникших в группе, отразились те самые трудности, которые существовали между Евгением и HR-отделом его компании.

По мнению Евгения, сотрудники HR отдела больше заботятся о «формальностях» — записях в трудовых книжках, приказах о назначении и переводе с место на место, — чем о поиске перспективных кандидатов, которые могут увеличить доходы фирмы. «Так они низводят себя до уровня секретарей».

HR-специалисты, участвовавшие в супервизии, критично отнеслись к такой позиции владельца бизнеса. В процессе супервизии, у Евгения была возможность услышать точки зрения других людей. Конструктивная обстановка, созданная на сессии позволила Евгению спокойно реагировать, даже на резкие комментарии: «Люди говорили довольно эмоционально. Но мне важно было выслушать поток мнений, чтобы потом его изучить и сделать выводы для себя».

На этапе заполнения форм обратной связи пыл эмоций уже немного угас, но самые радикальные мнения проявились и там. Для структурирования и систематизации мнений, прозвучавших на супервизии, мы использовали свою разработку — инструмент Gmb (генетическая модель бизнеса). Каждый участник заполнил бланк, ответив по сути на вопросы что, как и зачем.

Из всех отзывов была сформирована сводная таблица, которая была выслана Евгению. Такая структурированная обратная связь поможет ему заново взглянуть на общую картину мнений даже спустя некоторое время после живой встречи.

Почему это полезно? Кому это надо?

Кто они — участники супервизии? Сотрудники и директора HR-отделов, маркетологи, собственники бизнеса, важно, что у каждого из присутствующих есть равные права. Диалог ведется фактически на равных.

Что дают другие участники мероприятия?

Обмен профессиональными мнениями необходим многим специалистам — не только тем, кто работает с кадрами. Такой формат может быть полезен во многих сферах, включая продажи и производство (где, вне зависимости от продукции, есть свои особенности, к которым каждое предприятие относится по-своему).

При этом конкуренция не становится существенным препятствием для обмена опытом: например, если в супервизии участвуют специалисты из разных отраслей или городов. Например, люди из Москвы и Новосибирска вполне могут рассказать, что и как они делают.

Помимо прочего, профессиональный диалог может служить качественным источником информации. На супервизии, Евгений убедился в этом лично: «В нашей отрасли взаимодействие компаний друг с другом очень ограничено, и информацию по рынку приходится получать по крупицам — например, от коллег, от сотрудников, которые общаются с нашими клиентами и поставщиками. Я уверен, что в любой отрасли есть такой дефицит взаимодействия».

Взаимодействие требуется не только фирмам в целом: опыт показывает, что для грамотных решений необходимо сотрудничество практически всех отделов компании, так или иначе связанных с коммуникацией. Поскольку реальный жизненный случай невозможно продуктивно рассматривать вне логических связей с близкими темами и проблемами, в «Супервизиях HR бренда» принимают участие и специалисты из смежных областей.

Но какие практические результаты приносит обсуждение в таком формате? Основной результат — расширение границ понимания проблемы, а также получение разнообразных возможностей её решения. Заполненный бланк обратной связи, в свою очередь, может послужить отправной точкой для осмысления проблемы и дальнейших действий: многое зависит от того, до какой степени проблема была разрешена во время мероприятия.

Каковы были действия Евгения после супервизии?

Сначала он временно перестал лично участвовать в собеседованиях и задумался на тем, что могло вызывать негативную реакцию кандидатов. Потом посетил ряд тренингов и мероприятий, посвященных проблематике HR, расширил свои познания и начал вести себя по-другому.

«Видимо, я слишком много говорил. На людей это могло производить разное впечатление: ведь кто-то считает, что руководитель должен быть степенным». Раньше он, рассказывая о компании, вдавался в подробности, а теперь ограничивается лишь краткой информацией о ее особенностях, состоянии рынка и товаре.

«Это соискатель должен убедить меня в том, что он интересен. Если человек пришел на второе собеседование, значит, он уже чего-то хочет, и его не надо уговаривать и долго рассказывать, какие мы хорошие», — рассуждает владелец компании.

Некоторые изменения произошли и в HR-отделе. И хотя, по словам Евгения, фирме до сих пор не хватает людей, механизм наполнения компании персоналом стал работать иначе.

На момент проведения супервизии в кадровом отделе работал один человек, а сейчас их уже трое. Стоило прийти новым людям с высокой квалификацией и другим темпераментом, как ситуация начала меняться к лучшему.

Собеседований закономерно стало больше, но изменились и сами потенциальные сотрудники. Если раньше на должности в компании приходили низкоквалифицированные кандидаты, то теперь появились вполне мотивированные хорошие специалисты.

«Уже по этому показателю можно заключить, что мы что-то делаем правильно,» — заключает Евгений. Он пришел к следующему выводу: если в компании что-то не клеится — людей надо воспитывать. Если не воспитываются — находить им замену.

Кроме того, владелец не оставляет мысли о расширении бизнеса и уже делает первые шаги. «Мы интенсифицируем визиты к клиентам, оптимизируем работу закупочного подразделения. Тем самым мы повысим объем заказов, расширим ассортимент».

«Соответственно, у нас появятся люди, которые будут заниматься более узкими задачами: формированием ассортимента, взаимодействием с клиентами. Но этих людей надо искать. Поэтому все начинается с кадров».

*Имя изменено по просьбе участника супервизии.

0
2 комментария
Популярные
По порядку

Вижу 2 момента.
Первый - разделение HR на КДП и собственно на поиск.

Второй - сначала в статье пишется, что схема "небольшой оклад +%" от малоизвестной фирмы на рынке не очень нравится топовым кадрам.
В конце статьи уже о том, что "соискатель должен меня убедить".

Вот как они пришли к тому, что появилось много толковых кадров, желающих у них работать - ответа нет

2

Немного непонятно в чем суть статьи: кейса по сути нет. Смысл идти на сессию - сомнителен. Хотелось бы каких-то подробностей. Тема то интересная.

1
Читать все 2 комментария
Лайфхак в подборе: как ATS-системы помогают экономить время и бюджет рекрутеров

Процесс рекрутинга существенно не отличается от компании к компании. Есть несколько типичных шагов, которые проходит рекрутер: размещение вакансии на джоб-бордах, поиск соискателей по базам, согласование кандидатов с заказчиками, собеседование, выдача и проверка тестового задания, проверка кандидата службой безопасности.

Kornia - Python библиотека для обработки изображений в задачах CV

В этой статье я хотел бы познакомить читателей с библиотекой для ЯП python — Kornia, имеющей богатый функционал в области computer vision. Библиотека написана с использованием pytorch, в ее основе лежат готовые решения, такие как torchvision, PIL, skimage, tf.image, OpenCV. В Kornia реализована возможность выполнения вычислений не только с…

Мвидео отказал в замене товара ненадлежащего качества. Битый телевизор

14.11.2021 доставка магазина Мвидео привезла мне домой телевизор LG. При приёме телевизора от доставщиков никаких недостатков не обнаружили ( или не заметили, потому что телевизор был весь запотевший). Включать для проверки тоже не стали из-за запотевания. В тот же вечер через несколько часов телевизор повесили и попытались включить, он не…

На сайтах с эквайрингом от ПСБ появился Yandex Pay

Покупатели с аккаунтом «Яндекса» смогут оплачивать покупки, не вводя данные карты.

Эксперимент: оформляем банковские карты без бумажных документов

Оформление затянулось, но проект все равно продолжили развивать.

Минэкономразвития РФ приняло предложения РСПП по совершенствованию рынка интеллектуальной собственности

На актуализации плана дорожной карты ТДК (трансформация делового климата) «Интеллектуальная собственность» в соответствии с пожеланиями бизнес-сообщества настоял первый заместитель председателя правительства Андрей Белоусов.

«Мегафон» заблокировал 36 тыс. ₽ на 2 недели по ФЗ № 115

Являюсь абонентом Мегафона второй десяток лет. Несколько лет назад завёл себе карту Мегафон-банка. Очень нравилось, и рекомендовал всем, так как:

Не испытывал иллюзий по отношению к Билайну, но этот случай просто вывел из себя.

Путин поручил разработать вариант налогового вычета для частных инвесторов при долгосрочных вложениях в российские акции Статьи редакции

Фондовый рынок должен не только финансировать инвестиционные проекты, но и приносить доход гражданам, считает президент.

Мвидео, облажались. Дважды

1. Мультиварка

null