Методы оценки кандидата на собеседовании. 6 основных видов собеседования
Составили заявку, разместили вакансию и уже даже назначили собеседование?Следующий шаг - качественная оценка кандидата.Поможет в этом главный инструмент всех рекрутеров - вопросы.
Существуют несколько видов собеседований, о которых мы и поговорим сегодня.Какой из них выберет специалист зависит от компетенций, которые следует оценить.В массовом подборе может использоваться только биографическое интервью, а при оценке топ менеджмента может комбинироваться сразу несколько видов для получения более точных результатов.
Биографическое интервью
Цель: познакомиться с кандидатом, получить сведения о его образовании, профессиональном опыте и компетенциях.
Биографическое интервью также позволяет узнать подробнее о мотивах, которые повлияли на выбор профессии.
Примеры вопросов:
- Расскажите о себе
- Почему поступили именно в это учебное заведение?
- Почему выбрали именно это направление деятельности?
Ограничение метода:
сложно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Велика вероятность получить социально-желательные ответы.
Проективное интервью
Цель: определить истинные ценности, мотивы и отношение кандидата к работе/коллективу/руководителю.
Рекрутер строит вопросы так, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей/действия/ситуации.
Вопросы следует задавать быстро, давая кандидату минимум времени на обдумывание ответа.
Благодаря такому подходу снижается количество социально-желательных ответов.
Примеры вопросов:
- Как вы думаете, почему люди увольняются с работы?
- В каких ситуациях можно оправдать ложь/воровство?
- Почему кто-то работает с удовольствием, а кто-то без?
Ограничение метода:
интервью должен проводить квалифицированный специалист, чтобы интерпретация ответов была корректной
Ситуационное интервью (кейс-интервью)
Цель: проверить выраженность у кандидата определенного навыка/компетенции.
Кандидату предлагается изучить условия профессиональной задачи (настоящей или вымышленной) и предложить шаги для ее решения. Чтобы метод показал наибольшую эффективность, сами кейсы должны быть максимально приближены к реальным рабочим условиям.
Метод позволяет сравнить нескольких кандидатов и выбрать наиболее подходящего.
Пример кейса для менеджера по продажам:
- Клиент предъявляет претензию по срокам поставок в ситуации, когда они действительно были нарушены, но Вы за эти сроки ответственности не несете. Какими будут ваши действия?
Ограничение метода:
существует вероятность ошибочной интерпретации результата.
Интервью по компетенциям
Цель: проверить выраженность у кандидата определенного навыка/компетенции.
В отличие от кейс-интервью, здесь рекрутер акцентирует внимание не на гипотетических ситуациях, а на реальных задачах, с которыми кандидат сталкивался в своей работе.
Вопросы формируются по система STAR (ситуация - задача - действия - результат).
Один вопрос оценивает одну компетенцию.
Примеры вопросов:
- Вспомните ситуацию, которую вы можете назвать для себя стрессовой. Какие действия предприняли, чтобы разрешить ее? Как справлялись с напряжением? (управление стрессом)
- С какими трудностями Вы столкнулись при смене места работы? Как справлялись с ними? (адаптивность)
Ограничение метода:
длительный этап подготовки, за одно собеседование можно проверить ограниченное количество компетенций
Групповое собеседование
Цель: провести собеседование с большим количество кандидатов, при этом экономя время рекрутера; понять, как кандидат ведет себя в команде
Чаще всего используется в массовом подборе, когда кандидатов много, и не стоит задачи проводить глубокий анализ компетенций.
Но может использоваться и втором этапе отбора, когда рекрутер хочет оценить выраженность командных или лидерских качеств у нескольких финальных кандидатов.
Вопросы на групповом интервью задаются сразу всем кандидатам по очереди. Рекрутер может уточнять информацию, но обычно на знакомство с каждым кандидатам выделяется 10-15 минут (а то и еще меньше).
Групповое интервью также предполагает командное взаимодействие: решение кейсов, рабочих задач, бизнес-игры.
Ограничение метода:
может вызвать негативные эмоции у кандидата
Стресс-интервью
Цель: проверка кандидата на устойчивость к стрессу, выявление реакции на конфликтные ситуации.
Специалист создает для кандидата напряженную ситуацию: задает провокационные вопросы, повышает голос, намеренно игнорирует вопросы или демонстрирует полную незаинтересованность в беседе
В ходе интервью специалист отслеживает реакцию кандидата на эту ситуацию.
Используется при оценке кандидатов, претендующих на должность, которая тесно связана с работой в постоянных стрессовых условиях.
Ограничение метода:
должен проводить психолог или опытный рекрутер. Многие кандидаты отмечают, что ни за что не свяжут свою жизнь с компанией, которая практикует такие методы оценки.
Кстати, у нас есть телеграм-канал с полезной информацией для HR-специалистов и собственников компаний, в котором мы рассказываем про сложный подбор простыми словами
Подписывайтесь!
А вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Почему мы не ищем заказчиков "Близнецов" и отказываемся от совместного эфира с нумерологом (гороскоп, таро и еще 3 способа нестандартной оценки кандидатов)
Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как анализировали рынок ТОПов в Москве)
Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)
Особенности подбора ТОП-менеджмента (чем подбор топ-менеджмента отличается от линейного подбора?)