Как уменьшить количество безответственных подчиненных в коллективе
Часто говорят о токсичных руководителях. Но у медали две стороны. Сегодня о подчинённых. Как бы руководитель ни старался "человечно" относиться, выстраивать комфортную атмосферу в коллективе, некоторые доводят до отчаяния. В процессе подбора персонала, обсуждения нужного кандидата, управленцы делятся историями.
Конструктивный диалог вместо монолога и претензий
Не сказали выполнить именно так!
Директор рассказал, что сделать и в какие сроки. Подчинённый кивнул, хотя не понял, что требуется, как получить результат. Побоялся показаться глупым, подумал, что разберется по ходу дела, поэтому не задал уточняющих вопросов.
Управленец уверен, что сотрудник вник в задачу. Спокойно продолжил работать. Через время спрашивает, какой результат. Прошёл рабочий день, неделя, месяц, а задача с места не сдвинулась.
Причина - «не так объяснил». На вопрос «почему не уточнил» пожимает плечами.
В беседе рождается решение, приходит понимание пути к цели и методов достижения.
Если бы подчинённый сразу спросил, конфликтной ситуации можно было избежать. Адекватный руководитель поделится опытом, пояснит непонятные моменты. Часто дело не в токсичности менеджера, а в страхе подчинённого уточнить. Признаться, не понял, что требуется сделать, недостаточно опыта в этом направлении.
Кому понравится, когда в речи используют такие выражения:
- Повторяю, говорил это много раз!
- Вы директор, должны знать!
- Если бы был на вашем месте!
- Не знаю, не могу!
- Не хочу это делать!
- Это не входит в обязанности!
- Рабочий день уже закончился!
Такие высказывания подрывают авторитет собеседника, демонстрируют неуважение к человеку, нежелание работать.
Что может привнести в компанию нерадивый коллега:
- неприятности;
- склоки, сплетни, интриги;
- сорванные сделки;
- снижение мотивации в коллективе;
- дополнительную нагрузку сотрудникам, которые перерабатывают, эмоционально выгорают;
- конфликтные ситуации, манипуляции, шантаж.
Попросила управленцев назвать характеристики исполнителя, которого не хотели бы видеть в коллективе:
- разгильдяй, бездельник, неряха;
- неискренний, скрытный;
- безразличный к целям компании;
- неспособный устранять препятствия на пути к цели в зоне своей ответственности;
- делает все, чтобы поскорее закончился рабочий день;
- любит провести время на курилке, пока другие работают;
- игнорирует обязанности, перекладывает ответственность, коллеги доделывают, переделывают работу;
- злоупотребляет спиртными напитками;
- систематически опаздывает, срывает сроки;
- постоянно задает уточняющие вопросы, никакой самостоятельности и инициативности;
- давит на жалость, провоцирует на конфликт;
- не желает инвестировать в себя, развиваться, учиться.
Таких соискателей стоит выявить на собеседовании, тестировании или в период испытательного срока. Но остается риск, что этапы кандидатом пройдены. После человек расслабляется.
Работа найдена, нужное впечатление произведено, а дальше будем решать проблемы по мере поступления.
Часто управленец взращивает безынициативных исполнителей. Когда на начальном этапе сотрудничества вместо того, чтобы ответить на вопросы и направить, кидается выполнять работу за него.
Что же должен делать руководитель, чтобы не поощрять безответственность:
- поставить четко задачу;
- установить сроки, этапы выполнения;
- описать ожидаемый результат, убедиться, что понял;
- исключить тотальный контроль, но добавить промежуточный, оставить место для инициативности;
- не переделывать, если недоволен;
- грамотно адаптировать новых сотрудников;
- обсудить причины невыполнения поручений, объяснить, почему это недопустимо и какие риски несет компания;
- если повторяются одни и те же ситуации, допускаются ошибки, принять меры по наказанию, либо предупредить об увольнении.
Только конструктивный диалог, где обе стороны заинтересованы в урегулировании конфликтной ситуации, продолжении рабочих отношений, поможет решить проблему.
Мера во всем
Директор, устанавливающий слишком дружеские отношения с подчиненными, допускает ошибку. Сотрудники должны чувствовать авторитет, понимать статус собеседника вне зависимости от того, насколько комфортна атмосфера в коллективе.
Поэтому так важно управленцу выстроить границы, где есть место юмору, ответственному отношению к работе, взаимному уважению.
Человеческая природа такова, что каждый испытывал чувство лени, эмоционально выгорал. Поэтому все нуждаются в понятной мотивации. Если исполнитель справился, не скупитесь на признание достижения.
Запутались, кто прав, кто виноват? Запишитесь на бесплатную консультацию.
Предварительная диагностика соответствия структуры стратегическим целям компании.
Уверены, что штат не раздут? Соответствуют задачи временным затратам? Функционал имеющимся компетенциям у конкретного сотрудника?
Одного разговора недостаточно для результата. Но достаточно для того, чтобы точно понять, есть ли противоречия в управленческом цикле, что необходимо для системного масштабирования.
С чего начать: подбора или оценки персонала, разработки маркетинговой стратегии развития, системы мотивации или формирования результативного отдела продаж под ключ.
После бесплатной консультации вышлем чек лист, как определить на собеседовании процессник кандидат или результатник.
Консультация проводится в формате онлайн.
e-mail: uelena@hrbiz.ru
тел.: +7 (964) 793-70-84
Читайте также:
Точно, не бойтесь переспрашивать если не поняли, руководитель имеет ввиду одно, вы думаете о другом, вот и непонимание возникает
За спиной одного токсичного рукамиводителя висела бумажка:
- Не приходите ко мне с вопросами, а приходите с решениями, вам за это платят.
Я буквально это воспринимал так - отъебись от тупого меня.
Вадим, однозначно. А вот, если руководитель "взрывается" от каждого уточнения, сомнения появляются. То ли у руководителя проблема с управленческими компетенциями, отношением к сотрудникам, стрессоустойчивостью. То ли сотрудник задаёт ряд от ряду глупые/повторяющиеся вопросы.
вот тут согласен, но некоторые руководители боятся на лишний вопрос ответить
Проблемы возникают тогда, когда за лишние вопросы по шапке прилетает
Наконец-то и к руководителю есть требования)
Они должны быть. Дополнительная ответственность, требовательность не только к другим, а и к себе, в первую очередь.