Как в Русагро решают проблему дефицита кадров: от наладчиков до руководителей

Да, достаточного количества людей для найма нет и в ближайшее время не будет. Но не останавливать же из-за этого развитие бизнеса. Выход: самим растить экспертов внутри компании. Рассказываем, как в крупнейшем агрохолдинге “Русагро” справились с этой проблемой.

Привет! На связи команда TEAMLY. Мы создаем платформу для совместной работы и управления знаниями. А ещё, берем интервью у экспертов, чтобы помочь другим бизнесам работать и управлять знаниями ещё эффективнее.

Сегодня пообщались с HR-директором масложирового бизнес-направления “Русагро”. Ирина Ябреева рассказала, как с помощью внутреннего обучения преодолеть дефицит кадров на рынке труда.

В группе компаний «Русагро» работает более 20 000 человек, из них 5 000 — в масложировом направлении. Компания постоянно растет, а значит, увеличиваются и потребности в найме. При этом в регионах сложно подобрать сотрудников на любые позиции — не хватает офисного и рабочего персонала. Мы нашли несколько вариантов решения проблемы.

Усложняем должности. Если квалификация позволяет, работник может выполнять сразу несколько функций и получать более высокую зарплату. Такой вариант обычно используем на производстве. Задачи офисного персонала часто требуют специальных навыков и знаний, поэтому сдваивать должности сложнее.

Построили систему внутреннего обучения. Если кадры сложно найти, значит, их нужно вырастить самостоятельно. У нас есть программы обучения для любых должностей — от наладчиков оборудования до топ-менеджеров.

Развиваем HR-бренд. Сильный бренд работодателя помогает привлекать новых сотрудников и удерживать опытных. Люди приходят в компанию, если верят в ее репутацию. И остаются надолго, если чувствуют себя частью команды.

Для каждой должности есть обязательные курсы, а также факультативные программы - для изучения по желанию. Работает внутренняя платформа дистанционного обучения, для которой закупаем образовательные продукты у сторонних провайдеров и создаем собственные.

Стратегия обучения состоит из трех направлений:

Развитие лидеров — формирует кадровый резерв для руководящих позиций. В компании есть система преемственности: стремимся, чтобы руководителями становились люди из нашей команды. Сотрудники, которые хотят подниматься по карьерной лестнице, могут пройти обучение и претендовать на повышение.

Программа для лидеров состоит из трех модулей: менеджмент, управление персоналом и эффективное взаимодействие. Обучение длится три года. Тематика повторяется, но содержание курсов постепенно усложняется. В конце будущие лидеры разрабатывают собственные кейсы и защищают проекты.

Сейчас выпускники программы закрывают 62% руководящих вакансий. Но наша цель еще амбициознее — планируем 80% руководителей растить внутри команды.

Развитие экспертизы — помогает сотрудникам становиться суперпрофессионалами.

Тренд последних лет — стремление к горизонтальному развитию. Многие сотрудники хотят стать высококлассными экспертами в своей области, при этом руководящие должности их не интересуют. Для таких специалистов мы внедрили онлайн-обучение и систему внутреннего тренерства.

На нашей платформе дистанционного обучения примерно поровну курсов от сторонних провайдеров и собственных программ. Например, обязательный для всех сотрудников курс «Цифровой код» мы заказывали у разработчика. А внутренние программы для обучения создают наши тренеры.

Специалисты, которые прошли внешние курсы, могут стать тренерами и делиться знаниями с другими сотрудниками. На старте программы были сомнения, что кто-то захочет тратить время на обучение коллег. Оказалось, желающих много — сейчас в команде уже около 80 сертифицированных тренеров. Все они лучшие работники предприятий, которые уже показали собственные высокие результаты.

Развитие производственного персонала — повышает квалификацию представителей рабочих специальностей.

На каждом предприятии агрохолдинга создали институт производственных мастеров, которые помогают адаптировать и обучать работников.

Новичка тестируют по матрице знаний, а затем составляют индивидуальный план развития. На первое время сотрудника прикрепляют к наставнику, который учит технике выполнения производственных операций. Через три месяца проводят контрольный срез навыков и, если нужно, устраняют недоработки и слабые места.

Чтобы новичкам было проще изучать производственные процессы, мы снимаем видеоуроки и клеим на станки QR-коды со ссылками на них. Смартфоны у всех под рукой — можно в один клик открыть обучающий материал и увидеть, как правильно работать с оборудованием.

Система внутреннего обучения сформировала в компании «культуру успеха». Команда видит примеры лидерства, карьерного роста и увеличения дохода. Люди понимают, зачем им все эти курсы, лекции и программы. Сотрудникам интересно не только собственное развитие, но и работа наставника или тренера.

База знаний помогает систематизировать обучающие материалы. Храним в ней инструкции, регламенты, формы документов и курсы, которые создаем внутри компании. Управление по качеству ведет базу: отслеживает актуальность и редактирует материалы, добавляет новые и архивирует устаревшие.

В базе знаний собраны не только текстовые документы, но и видеоуроки. У каждого департамента есть своя папка, а доступы строго разграничены. Сотрудники могут смотреть или скачивать только те документы, которые имеют отношение к их работе. Это касается и обучающих курсов: есть закрытые материалы, которые доступны только для определенных должностей.

Команда HR-маркетинга «Русагро» формирует имидж работодателя. Задача — создать среди кандидатов и действующих сотрудников положительный образ компании, чтобы люди доверяли и хотели у нас работать. Сильный HR-бренд помогает выигрывать борьбу с конкурентами за лучшие кадры, нанимать и удерживать квалифицированных специалистов.

Инструменты продвижения HR-бренда:

А еще у нас есть корпоративное ТВ, которое транслирует репортажи о жизни компании и главные новости масложирового бизнес-направления.

Система внутреннего обучения позволяет меньше зависеть от ситуации на рынке труда. Даже в условиях дефицита кадров мы уверены, что у нас достаточно сотрудников с нужной квалификацией. Кратко отмечу, каких результатов добились.

Повышение производительности труда. Каждый сотрудник может сообщить руководителю, каких знаний или навыков ему не хватает. Компания предложит обучение, ведь мы заинтересованы в том, чтобы специалисты работали эффективнее.

Стремление к развитию. Во всем мире и в России есть тенденция — интерес сотрудников к продвижению по карьерной лестнице постоянно снижается. У нас по-другому: более 50% команды хотят развиваться вертикально и расти в должности.

⚡ Как выстраивать карьерные треки экспертов и эффективнее обучать сотрудников с помощью практик управления знаниями?

Мы собрали на конференции TEAMLY лучших экспертов из Шереметьево, СБЕРА, НЛМК и ассоциации КМ-Альянс, чтобы ответить на этот вопрос.

👉 Смотрите записи докладов, и вы узнаете много интересного: от того, как строить карьерные треки, мотивировать более 5000 человек пользоваться базой знаний или выстроить с её помощью сложную Enterprise-архитектуру.