Токсичность и лидерство в командной работе
Токсичность — новый популярный ярлык. Мы часто обвиняем других в токсичности, думая, что знаем об этом всё. Но не всегда это так. И не всегда участники дискуссии воспринимают вопрос в одних понятиях. Поэтому предлагаю ещё один подход систематизации токсичности, чтобы всё расставить по местам.
Рассмотрим токсичность с точки зрения деятельности ИТ-организации, где продуктовые и кроссфункциональные команды особенно важны. Поговорим о том, с чем сталкиваемся каждый день, кратко познакомимся с теорией, некоторыми наблюдениями и выведем практические техники.
Наверняка многие слышали известную фразу руководителя Netflix Рида Гастингса.
В оригинале используется слово jerk, которое можно перевести как придурок или другими не менее грубыми словами. В этой статье не будем оспаривать, что токсичному человеку не место в команде. А будем учиться различать, когда человек ведёт команду к результату и требователен, а когда он разрушает команду.
Научимся выявлять первые признаки токсичности, пока она не проросла во всей организации и не стала частью культуры, где команде нет места. Разберём, какие есть варианты взаимодействия с людьми разных типов токсичности и какие решения в каком случае предпочтительнее. Также посмотрим на себя и своё поведение и подумаем, что можно сделать, если что-то пошло не так.
Теория
Чтобы говорить о влиянии токсичных сотрудников на команду, для начала разберёмся с тем, что же такое команда.
Существует несколько взглядов на этот вопрос, один из наиболее точных, на мой взгляд, — определение российской методологической школы.
Обязательны все четыре признака. Если хотя бы один из них отсутствует, то это уже не команда. Команда — высший по сложности и эффективности способ групповой работы и вообще социальной работы человека в группе.
Один из наиболее важных признаков, который отличает команду от других видов сотрудничества людей, — value: ценности, смыслы, онтология, метафизика, культура. Это то, что стоит «за», то, что нас незримо объединяет. Именно это мы и пытаемся понять, когда проводим собеседования и собираем команду. Это тонкая материя, общая для всей команды. Если её нет — нет общих ценностей, то это будет группа лиц, клуб, иерархия — всё что угодно, но не команда.
Брюс Такман в 1965 году определил четыре фазы формирования команды:
- Формирование (forming).
- Шторм (storming).
- Нормализация (norming).
- Работа (performing).
Не будем на них подробно останавливаться, нам интересно, что было дальше. Дело в том, что в 1977 году Такман пришел к пониманию неизбежности расформирования команды. В результате появилась еще одна фаза: расформирование (adjourning).
В этом смысле команда — временная и очень хрупкая конструкция, которая неизбежно распадается, когда хотя бы один из четырёх названных в определении элементов перестаёт разделяться всеми членами команды. Команда может существовать долго, и нужно много усилий, чтобы сохранить команду, пока идёт работа по достижению долгосрочных сложных целей, но чаще всего по разным причинам команда расформируется раньше, чем эти цели достигнуты.
Первое, что страдает, это value — без общих ценностей командная работа превращается в работу начальника с группой людей, в которой каждый работает в своей роли. То есть сотрудник перестаёт быть частью команды, а просто выполняет свою работу: тестировщик, верстальщик, продуктолог — и ничто другое его не интересует.
Работать в команде и держать фокус достаточно энергозатратно, поэтому мы все постепенно сваливаемся в ролевую работу. Команда помаленьку превращается в иерархию, когда общие ценности непонятны, цели, если и ставятся, людям не близки, они их не принимают внутри себя.
В этом нет ничего плохого, большинство работает именно так, но конкурентоспособность, креативность, ответственность, способность работать над сложными задачами и достигать выдающихся результатов так существенно ниже, чем в команде.
Токсичность в первую очередь бьёт по ценностям. Когда вдруг в команде находится человек, который не вкладывается так, как это делают остальные, занимается другими делами, уходит от ответственности, имитирует бурную деятельность, ноет, ставит себя выше других, это демотивирует остальных. И если ничего не делать, команда неминуемо развалится.
Психология изменений
На графике представлен цикл изменений эмоций человека в процессе освоения нового, характерный для каждого человека. Это кривая персональных изменений, разработана Джоном Фишером в 1999 году.
По оси OY эмоциональное состояние (счастье/тревога) в профессиональной деятельности, по OX — время (опыт). Характер кривой изменений определяется психофизиологическими процессами: связи между нервными клетками, медиаторами, изменениями в нервной системе, которые происходят, пока человек что-то осваивает, находится в процессе развития. Величина взлетов и падений и их продолжительность для каждого человека индивидуальны, но общая картина всегда такая.
Цикл включает в себя следующие периоды подъема и спада эмоционального состояния:
Мёртвые точки
Непрерывное движение от одной сферы деятельности, где достиг высокого уровня экспертности, в другую — это жизнь. А вот застревание в точках перегиба на кривой изменений грозит токсичностью. Нужно постоянное движение. Как только возникает застой, человек оказывается в ловушке. Рассмотрим пять таких ловушек.
Практика
1. Амбициозный коммуникатор
Известный как эффект Даннинга-Крюгера. Выражается в чрезмерной самоуверенности, ощущения от «знания». Желание поучать окружающих при недостаточном или одностороннем опыте метко назвали «пиком глупости». На «пике глупости» человек, возможно, даже ещё не приступил к реальной деятельности, но многому «научился» в интернете, и ему кажется, что он всё знает и может.
С приходом интернета в нашу жизнь эта проблема приобрела огромный масштаб. Срабатывает психофизический механизм: если я знаю, как сделать, видел на YouTube, как делают другие, я, считай, «уже сделал», и мотивации делать работу по-настоящему больше нет, зато появляется желание «передать знание».
Эта проблема не новая, Бертран Рассел, философ, математик, нобелевский лауреат больше 100 лет назад сказал:
Нахождение на «пике глупости» сопровождается ощущением эйфории и уверенности. В этом смысле погоня за исключительно положительными эмоциями — тупиковая ветка. Действительно деятельные, достигающие серьезных результатов люди хоть и не находятся в зоне тревожности, но постоянно сомневаются и чувствуют, что нужно куда-то двигаться. Им всегда не хватает знаний для того, чтобы делать что-то великое.
Субъект на «пике глупости» будет стоять на своём, что бы вы ему ни говорили, и обвинять других в недальновидности, несправедливости, нетолерантности, непризнании «великого таланта» и так далее, злиться, если его «знаниям» не верят.
По нашему опыту в каждой команде на 20-30 человек встречается хотя бы один такой сотрудник. Он всегда против, у него всегда есть свое мнение, он всегда знает, как надо, и всегда всем оппонирует: «Я знаю, мой метод лучше!». Но при этом оказывается, что сам он толком ничего не пробовал делать — прочитал какую-то книжку, посмотрел в интернете и прочее.
В чём основы такого поведения?
В природе такое явление встречается довольно часто. Когда молодой лев подрастает, в какой-то момент он пытается продемонстрировать свою силу в прайде, доказать своё первенство перед «старым» вожаком, чтобы получить своё право на самку. У молодого льва активно работает тестостерон. Ему главное — побиться с кем-нибудь, чтобы завоевать первое место.
У человека пик тестостерона в 25-30 лет, и в командах можно видеть молодых людей, которые бьются за то, чтобы доказать своё первенство. Вообще говоря, в этом нет ничего плохого, это значит, что у человека есть амбиции и потенциал, в конце концов он может стать вожаком, но сейчас у него ещё нет достаточного опыта.
Как себя проявляют амбициозные коммуникаторы:
- Энергичны, харизматичны, умеют быть убедительными. Они очень говорливы и коммуникабельны, но при этом, возможно, сами ничего не делают или эффект от их деятельности очень низкий.
- Критикуют других, идеализируют себя. Считают себя умнее других. Подчеркивают это всеми способами, имеют собственное мнение по любому вопросу.
- Специалисты широкого профиля — знают все понемногу, но ни в одной из областей не разбираются достаточно глубоко.
- Подвержены эффекту «получил информацию = сделал».
- Хотят быть начальниками. Такие люди считают, что управлять — «это их» (и их назначают!).
Что делать с амбициозным коммуникатором:
Амбициозного коммуникатора бесполезно в чём-то убеждать и давать обратную связь — такие люди её не воспринимают! Лучше грузить задачами и требовать результат, причём не только исходя из того, какие задачи должны быть сделаны. Задачи для амбициозного коммуникатора должны быть на пределе возможностей, только так он сможет стать хорошей частью команды.
2. Бедный родственник
Название этой токсичности позаимствовано из фразеологизма, указывающего на униженного, зависимого, малоимущего человека, живущего за счёт своих более успешных и богатых родственников.
В такое положение могут попасть те, кто застрял в яме страданий.
Малькольм Гладуэлл сформулировал правило: нужно 10 тысяч часов опыта, чтобы добиться мастерства. Возможно, для некоторых профессий сегодня для этого требуется меньше времени. Но может случиться так, что на пути к мастерству эмоциональная энергия иссякнет и мотивация пропадёт. Мы делаем-делаем, а результат всё не удовлетворяет!
В развитии это нормальный процесс. Но некоторые зацикливаются и остаются в этой яме надолго. У человека возникает ограничивающее убеждение, которое говорит: «Наверное, я не способен. Наверное, я не так талантлив, мне не повезло в жизни, я занимаюсь не тем». Начинается самокопание и самобичевание.
Это приводит к тому, что в какой-то момент что-то в сознании щёлкает — и человек становится негативным или токсичным. Возникает рассуждение: «Если мне не повезло, а ему повезло — значит, он мне должен!». То есть «бедный родственник» думает, что тому, кто стал экспертом и достиг профессиональных высот, просто повезло, он должен тем, кому повезло меньше.
Если проводить природные аналогии, то такой человек оказывается в позиции кукушонка: «Пусть меня кормят!». Он сидит в команде, как кукушонок, а сердобольная мамаша приносит ему червячков и говорит, что он хороший.
В основе токсичности «бедных родственников» лежит паразитическая психология. Человек выстраивает своё поведение так, чтобы его обслуживали. Паразитическая психология основана на фрустрации, которая порождает в нем потребность в компенсации.
Фрустрация — это действие вхолостую. Фрустрация постепенно выхолащивает эмоциональную энергию и взращивает потребность в компенсации, чтобы эту эмоциональную энергию где-то (точнее, у кого-то) взять.
Бывает два вида компенсации:
- Развивающая — когда идешь дальше, несмотря ни на что, собираешь всю силу воли, берешь на себя ответственность и продолжаешь делать, даже когда больше нет сил — ни физических, ни моральных. Главное — выйти на первые значимые для себя результаты.
- Мстительно-манипулирующая, когда человек считает, что ему кто-то должен это компенсировать, и начинает искать себе руководителя либо коллегу, которому можно ныть и просить помощи.
Это выученная беспомощность — «бедный родственник» считает, что он какой-то ущербный, не такой, как все. Он знает, что он в «яме», но считает, что мир ему должен.
Чтобы выбраться из ямы, часто вспоминают историю Эдисона: он сделал сотую лампочку, двухсотую, тысячную — некоторые сказали бы: «Попов прав! Лучше я у него подсмотрю». Эдисон же позитивно смотрел на вещи: «Я знаю еще один способ, как лампочка не работает».
К сожалению, не все способны долго работать над сложными проектами без видимого результата. Лучшая борьба с «бедными родственниками» — профилактика. Если вы чувствуете такие тенденции у своих сотрудников, главное, что вам как менеджеру или тимлиду нужно сделать:
Когда я работал в большой компании, у меня была сотрудница, которая постоянно засыпала меня вопросами, как что сделать, как и с кем договориться. Я, ничего не подозревая, отвечал, пока мне не прилетало за неправильное решение её задач. Каждый раз я давал советы на лету, не особо задумываясь, зато чувствовал себя очень важным. Я сам попал в ловушку: я думал, что я начальник, я даю советы, и мне платят за то, что я знаю, как правильно.
Позже, когда я уже работал с коучем и впервые узнал про эти вопросы, коллега в очередной раз обратилась ко мне за советом, я решил реагировать по-другому и спросил: «Зачем ты задаёшь мне этот вопрос?» Она опешила и выдала: «Чтобы ответственность на тебя свалить!» — вот так взяла и сказала! Потом развернулась и ушла. Больше вопросов от неё не было никогда.
Уточняйте у сотрудников, зачем они вас что-то спрашивают, это призовёт их к ответственности. Нельзя давать ответы на все вопросы, руководитель может отвечать только на предметные вопросы, которые продвигают к результату. Надо всегда задумываться, зачем сотрудник задаёт вопрос, почему сам не может найти ответ. Либо почему хочет свалить с себя ответственность за решение этого вопроса.
В основе такого поведения зачастую лежат как раз те механизмы токсичности «бедного родственника».
3. Madre tóxica
«Бедные родственники», часто связаны с другим человеком, который также находится в тревожном состоянии, но уже по другому поводу. Чаще всего это сотрудник, который долго работает в компании, который когда-то мог быть экспертом, деятельным и полезным для организации, но это было давно, а сейчас работа его не мотивирует, ему все надоело, менять он ничего не хочет и находит себя в том, что учит жизни других. Это как раз и есть madre tóxica, или «токсичная мать», хотя гендерная принадлежность тут ни при чем.
«Бедный родственник» и «токсичная мать» образуют отличную пару, как будто бы компенсируя друг друга.
Madre tóxica — это та самая мамаша, которая кормит кукушонка. Яркий пример madre tóxica, если помните, — Шура из «Служебного романа».
Как себя проявляют madre tóxica:
- Очень заботливы, до навязчивости, стремятся к гиперопеке.
- «Питаются» чужими эмоциями.
- Дают много советов и с удовольствием ведут разговоры по душам (не по работе).
- Считают себя знатоками душ человеческих.
- Как правило, субъект, подходящий по возрасту, «мама» офиса.
- Сплетничают, рекомендуют, кого слушать, кого нет.
В наших организациях такие сотрудники могут быть из бухгалтерии, HR, офис-менеджер, коуч или сотрудник кухни. Как ни странно, встречаются даже бизнес-партнёры в этом образе. Они «поддерживают» человека в его неуверенности, говоря: «Ничего страшного!» — не на деятельность направляют, а против руководителей. Как правило, выглядеть это может социально приемлемо — кто осмелится пойти против уважаемого человека, против «матери» офиса, ведь она же за людей и против начальников-эксплуататоров.
Что делать с madre tóxica:
4. Эксперт-бирюк
Аналогия из животного мира — одинокий волк. Стая волков — это команда. Если молодой волк борется за первенство с матёрым волком и проигрывает, то он всегда изгоняется. Он уходит и живёт один вне стаи.
Вообще говоря, бирюк, а именно так называется изгнанный из стаи взрослый волк, уже может охотиться один, и по большому счету стая (команда) ему не нужна. С одним важным дополнением — без других людей, без команды он недостаточно эффективен и никогда не сможет конкурировать с командой. А «эксперт-бирюк» думает об окружающих в негативном ключе: «Все надоели, кругом одни идиоты, которые ничего не понимают», «если хочешь сделать работу, сделай это сам».
От экспертов-одиночек мы чаще всего слышим грубость, обвинения, может быть, даже за дело в таком духе: «я лучше знаю, как надо», «ты ничего в этом не понимаешь, не лезь», «меня недооценивают, ну и шут с вами», «я докажу, что я прав (даже ценой загубленного проекта)» и т.д.
Паттерны поведения «эксперта-бирюка»:
- Защищает свою зону экспертности (технологии) и зону комфорта.
- Ригиден (не гибок) в своих выборах.
- Ревностно относится к мелочам, которые сделал он.
- Тролит командную работу.
- Манипулирует путём дискредитации других сотрудников.
- Ориентирован на себя, только на свою зону ответственности, на своё развитие, свои интересы.
- В условиях изменений готов открыто саботировать и противостоять.
- Может хамить и грубить окружающим.
В работе с такими людьми главный инструмент — 360°, Performance Review и обратная связь.
Если же человек в команду не встраивается, остаётся волком-одиночкой, к которому сложно подойти, с которым не хочется общаться, хотя он всё знает и умеет, — пусть работает один. Эксперт может выполнять автономную работу, отдельно от команды. Если же результат низкий, и, несмотря на умения, мотивации нет — придётся уволить.
Его также можно направить на другой, новый проект. Там волк-одиночка будет вынужден войти в проект, где он не эксперт, и развиваться, ему нужно будет преодолевать новые сложности. Тогда у него возникнет возможность роста.
Например, незамедлительная обратная связь от руководителя в случае неподобающего поведения может быть такой:
— Вчера вы поговорили с сотрудником, и после общения с вами у него все валится из рук, он демотивирован. Вы намерены вредить командной работе?
— Вы способны вести себя сдержанно?
— Вам не кажется, что могли бы поговорить с сотрудником в другом ключе, чтобы после разговора с вами у человека остался положительный настрой, чтобы он хотел исправить ошибку?
5. Социально-успешный психопат
Самый сложный тип для управленцев.
Иногда мы склонны обвинять своих руководителей в глупости. Как известно, каждый из нас лучше всех разбирается в футболе, политике и воспитании детей — также и в управлении. Но встречаются исключения, когда это недалеко от истины. Тогда может произойти переворот в мышлении, если эксперт наделён властью.
Это может быть руководитель организации, который сам построил успешный бизнес, но в какой-то момент у него, что называется, крыша поехала. Все мы знаем такие примеры, им посвящены фильмы, в которых условный Стивен Сигал (Майкл Дженнингс из «В смертельной зоне») борется с амбициозным психопатом. В нашей действительности можно найти немало таких «лидеров».
Нечасто, но такой переворот в восприятии случается в быстрорастущих компаниях. «Социально-успешный психопат» думает, что созданное вместе с командой в конкретной рыночной ситуации, на самом деле появилось только благодаря ему.
Его охватывает ощущение абсолютной правоты, он рассуждает так: «Это всё создано благодаря мне, это всё моё. У меня самые большие ресурсы, которые заработал я, а значит всё, что я делаю — правильно, потому что это мои результаты. А все те, у кого нет таких ресурсов и результатов, — глупцы и неудачники».
Основные установки социально-успешных психопатов:
- Все, что у них есть, всё это потому что они такие молодцы (а не потому, что вместе с другими людьми что-то делали при определённом стечении обстоятельств).
- Считают себя единственным критерием истины, гармонии, красоты. Они всегда абсолютно правы.
- Всё измеряют количеством денег на счёте и материальными достижениями.
Конечно, далеко не во всех случаях мы имеем дело с психопатом, скорее всего, это ограничивающее убеждение, формирующееся у социально-успешных людей.
В этом случае настоятельно рекомендую книгу «Прыгни выше головы» Маршалла Голдсмита. Социально-успешному психопату нужна обратная связь, 360°, Performance Review, чтобы хотя бы увидеть свои ограничивающие убеждения. Но у него нет непосредственного руководителя, часто просто некому ему сказать, что он ведёт себя деструктивно для команды, никто не осмеливается дать ему обратную связь.
Единственный инструмент, который здесь работает, — это executive-коучинг, который в некоторых американских корпорациях внедрён в качестве базовой практики. Например, в Unilever руководитель организации по решению совета директоров должен проводить в коучинге 30% своего времени: коучить кого-то или работать со своим коучем.
С другой стороны, если вы понимаете, что во главе организации стоит успешный психопат, зачем умирать вместе с умирающей организацией? Уходите от такого руководителя!
Подытожить практический блок можно объединенной схемой.
Лидер в командной работе
Где же место тимлида на кривой изменений?
Зона работы тимлида там, где тяжелее всего. Как только он добегает до экспертной зоны, как только всё налаживается, он должен фокусировать свою деятельность на новом проекте, на новом вызове!
Общий вывод: задача тимлида и вообще лидера — обеспечивать движение сотрудников и команды в целом по кривой личностных изменений. Как только образуется застой на любом перегибе, возникает угроза развития токсичности. Для каждой «долины» и пика существует своя тактика прохождения.
Есть вопросы на стыке психологии и управления? В феврале на TeamLead Conf 2020 буду проводить митапы и коучинг-сессии. Приходите 10 и 11 февраля в Конгресс-центр ЦМТ, попробую помочь.
Комментарий недоступен
Тут как раз верно всё. Просто так говорить другим что они говно это реально "токсично". Критикуя - предлагай. И тут у критиканов, в большинстве случаев нет правильного рецепта или же то, что они предлагают оказывается хуже чем то, что они критикуют.
Например, часто встречаются критики сложившегося говнокодерства. Грят: делаем говно, доколе? Окей, возьми сделай лучше. В ответ тебе: чтобы сделать лучше надо это, это и ещё раз это + бюджет и время. Эээээээ нет, друг. Бюджета нет и не будет как и времени - давай делай лучше с теми ресурсами что есть. И выясняется, что в том окне возможностей, которое имеется и с теми сотрудниками которые есть (а новых попробуй найми еще и обучи) ничего сделать нельзя и текущая тактика является наиболее выигрышной и наименее затратной.
"Самурай видит несовершенство мира, но не теряет присутствия духа" - так и живём, стоически.
"просто говорит" - какое милое палево! Язык заставляет нас сказать правду, в частности здесь язык заставил тебя проколоться, не смог ты сказать фразу "который говорит херовую правду в глаза". Это вот "просто" выявляет твоё внутреннее понимание, что это нифига не просто, это хамство, неумение держать дистанцию, соблюдать нормы приличия, возможно - неумение. Что плохого в том, чтобы сказать обратную связь для человека не в обидной форме? Зачем ты хочешь говорить всем вокруг, что они "говно"? Ведь ты говоришь, что таких ситуаций миллион.
Может быть дело не в других, а в тебе?
Обычно такое несут те кто не умеют в коммуникацию и их критика реально выглядит как поток негатива, нытья, переходов на личности и отсутствия конструктива
есть разница между тем чтобы сказать "вася ты ошибся переделай" и "вася ты пи**рас криворукий!" во втором случае вы просто невоспитанное хамло, а не светочь правды-истины коим себя можете в этот момент считать
Комментарий недоступен
Бутерброд это уже устаревший стандарт, инфа 100%. Теперь только бодипозитив
Твой комментарий - говно!
Хорошо, конечно, что в статье про токсичность есть определение понятия "команда". Жаль не увидел определение понятия "токсичность" в данном контексте.
Судя по всему, токсичным считается человек, не успевший первым обвинить оппонента в токсичности.
Начальник показал пальцем и сказал "этот jerk токсичен".
С этого момента на jerk прилеплена метка "токсичен". С тем же успехом это могла быть метка "держитесь от него правой стороны эскалатора". Но слишком длинно. Этикетка должна быть короткой.
Классификация неполная, кмк.
Нет менеджера-флюгера среднего звена, который спускает любые идеи вышестоящего руководства вниз в виде судорожных приказов со сроком «немедленнобля», даже если неделю назад все делали ровно противоположное.
Нет жополизов-лицемеров, которые поливают коллег грязью и присваивают себе чужие заслуги перед руководством, пока другие работают.
Нет белок-истеричек, которые паникуют по любому поводу и при каждой неудаче сообщают всем по секрету, что компания доживает последние дни.
А то, что вы описываете это дисфункция человека или организации, которая поддерживает такое поведение?
Белки-истерички?
"Российская методологическая школа", этим всё сказано! Щедровитяне уверены, что нашли ключ к управлению социальной энергией человеков и решили занять в этой сфере позицию этаких жрецов, владеющих знанием. Не нравится мне их общий подход, тем не менее практичность прям высокая - много полезного увидел. Спасибо за материал.
Ссылка на школу есть? Ваще методологи отдельная каста...сложно им общаться, хороший методолог по идее всегда немного токсичен и слегка социопатен, и всегда высокоинтеллектуален....😀
"Что такое, товарищи, дебют и что такое, товарищи, идея? Дебют, товарищи, — это «Quasi una fantasia». А что такое, товарищи, значит идея? Идея, товарищи, — это человеческая мысль, облечённая в логическую шахматную форму"
Самое главное в этих делах - понимать что "two can play that game". И если ты делишь других людей на сорта, то найдётся и тот, кто тебя отнесет к какому-то сорту и это тебе не понравится.
Жизнь - боль)
Мы все вдруг друга классифицируем и оцениваем, это социально необходимый навык, позволяющий выстраивать причинно-следственные связи.
эм.. может я чего-то не понимаю.. но вроде 90% людей наоборот - бояться нового. И первая кривая идет вниз, мол "нахер надо вообще что-то менять".. а потом уже, когда получают положительный опыт от изменений (если он есть, конечно) - начинают радоваться и воодушевляться.
Просто автор решил что психология это одинаково для всех. Наверное он в первой категории токсичности .
Все верно. Но точка отсчета на графике — момент начала изменений, когда максимальный уровень тревоги. Плюс на вашем графике пропущен период, когда эйфория от первых успехов прошла и тревога нарастает снова.
Этот график немного адаптированная к теме иллюстрация эффекта Даннинга-Крюгера
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Эффект_Даннинга_—_Крюгера
Просто забыли добавить еще один график (точнее переменную в формулу) степень ответственности, которая влияет на исход принятия решения. Как известно у большинства она на среднем уровне... потому для большинства будет таким, как Вы указали. Для руководителя (вероятно) - как в статье, для бомжа тупо ринется вниз и не поднимется.
Очень слабая статья. Много воды, и по итогу ничего полезного не приводится.
Определение токсичности на самом деле, очень простое, и отлично описано древней корейской поговоркой - "выступающий гвоздь всегда забивают на место". Единственное исключение - если этот "гвоздь" = фундаметная свая 50м длинной и 1000 тонн весом. Об этом статья пытается неумело сказать.
Азиатский менталитет не может быть ориентиром. Они вообще не приемлют индивидуальности. Все должны быть похожи друг на друга.
Западный менталитет другой. Там наоборот приветствуется, чтобы как можно больше гвоздей, шурупов, иголок, спичек торчало, тк это diversity. И это правильно.
Коса первой косит ту траву, которая торчит выше других. Древняя русская поговорка
Всех сотрудников команды делим на несколько категорий и применяем один из следующих советов автора?
1. "Не объяснять — это бесполезно, останется при своем мнении."
2. "Не давать новых знаний, ограничить свободный доступ к знаниям, тренингам, не пускать на конференции."
3. "Мало хвалить. "
4. "Уточняйте у сотрудников, зачем они вас что-то спрашивают, это призовёт их к ответственности. Нельзя давать ответы на все вопросы..."
5. "Изолировать подальше от командной работы."
Не хотел бы я работать в таком коллективе!
Тоже обратил внимание. "Со всеми категориями бесполезно говорить". Бред!
ничего не написали про нормальных членов команды или их не существует в принципе? )
они находятся в переходных стадиях, согласно графика. в них токсичность еще только вызревает 😁
Так статья же именно про токсичных) про нормальных в другой статье
Интересная классификация. Только остались вопросы:
1. Нашёл в себе признаки токсичности каждого типа в разных условиях. Это нормально?
2. Если на каждом пике и яме эмоционального графика сидит токсичный, то где же нормальные?
Т. развивается когда нет движения.
так можно любого сотрудника под эти критерии токсичности подвести
"Был бы человек, а токсичность найдется."
нашел в себе по чуть-чуть от каждого вида токсичного человека. щитожиятакое
а статья интересная, спасибо
Отличная статья! Ждём статью про принцип обратной селекции
Токсичность - не вкалывать так же, как остальные негры в команде? Ну ок, я токсичен
Токсичность это говорить, когда остальные прикусили язык.
А что делать если эта самая команда (со всеми признаками и прочим) при всей ее командной работе достигает весьма средних результатов?
Ох, блядь, какие все нежные стали.
Лепрочки (Дётички) на вас нет.
Дётичка стала полудохлым микробом. По сравнению с тындекс.дженом.
понравилось тут http://ershov.iis.nsk.su/ru/second_literacy/article
Грамотность и способность к действию сами по себе еще ничего не значат. Развитие только одной из них еще не решает проблемы. В этом противопоставлении трудно сказать, от чего мы страдаем больше: от невежества или бездеятельности. Еще Гете предупреждал: "Нет ничего страшнее деятельного невежества", однако наш опыт подсказывает, что оно произрастает только при дефиците активной жизненной позиции образованных и культурных людей. Мы знаем, что грамотность - это не только умение читать, но и воспитание интеллигентного человека.
Как всегда на ВС, комментарии всегда интереснее статьи. Для меня токсичность всегда останется термином из первой доты как характеристика ебланов, которые не могут найти место даже в крошечной команде из пяти человек, при этом они обвиняют всех в токсичности и объявляют всех в "дизморали". Всегда знал что такие долбоёбы перекочуют в реальную жизнь в виде инфантилов, которые думают что климат внутри коллектива формируется от их хотелок
В статье не хватает определения токсичности
Токсичность или еще есть понятие газлайтинг - психологическое манипулирование с целью принятия жертвой ложного восприятия реальности или с целью посеять в жертве сомнения в своем здравом уме.
Можно было написать проще. Токсичность - карма на VC. У меня она отрицательная, кстати)
Это вы ещё на хабре не были, наверное -_- Сразу бы нашелся кто-то потоксичнее.
До сих под удивляюсь своей карме. Хотя я токсичен шо пиздец
Офигеть, какой я токсичный.
Попов не изобретал лампочки. Вы путаете со спецолимпиадой на тему создания радио Попов-Маркони. Что касается Эдисона, то тоже тот ещё моральный авторитет, так как получив от русского морского офицера-энтузиаста технологий Хотинского лампу накаливания Лодыгина и «свечу Яблочкова» со схемой дробления света тот с минимальными доработками взял и запатентовал их в США как свои, что являлось причиной полуторавекового трансокеанского эпиксрача.
Спасибо! Информация пришла как раз вовремя!
Надо сохранить!
1000 и 1 способ заставить рабов работать.
А если человек хочет жить как не раб, то уже токсичен...
Капитализм или свободные рабы
Привет!
Наша оценка согласуется с описанной моделью. Готов поделиться схемой исследования .
Здравствуйте! Очень интересно! На каких данных вы делали кластеризацию?
Было бы здорово если могли бы поделиться исследованием.
Психология - не является наукой и не изучает "свою" предметную область. Посути - это болтология
Нет, это чистый маркетинг, хотя зерно истины есть во всем...
Психологи, в Москве, скажем недешевые, также как и мы люди ̶б̶у̶х̶т̶я̶т̶ уверяют всех о том, какие они крутые, пишут разные умные статьи, а их цели вполне себе как у некоторых тут людей, ̶с̶т̶р̶я̶с̶т̶и̶ ̶б̶а̶б̶л̶а̶ получить гонорар с ̶л̶о̶х̶о̶в̶ с токсичных, или не совсем простаков только с помощью веры в них или тексты первоисточников.
Комментарий недоступен
Токсичность - это есть IT