Что делать, если на рынке нет нужных специалистов: кейсы и нестандартные решения.
Любой бизнес рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда подходящего специалиста попросту невозможно найти: рынок перегрет, вакансии «висят» месяцами, а те, кто откликается, не соответствуют требованиям. В это время проект стоит, команда перегружена, сроки сдвигаются, а клиент ждёт результата. Ждать подходящего кандидата — уже не вариант. Что делать, когда выбора нет, а действовать нужно срочно?
💢 Стратегия №1: Растить внутри.
Когда внешнего кандидата нет, стоит посмотреть внутрь компании. Часто среди ваших сотрудников уже есть те, кто готов вырасти до нужной роли — пусть и с небольшим обучением. Временные инвестиции в развитие текущего сотрудника окупаются быстрее, чем продолжительный поиск неизвестного специалиста.
Например, в одном IT-стартапе вместо найма дорогого DevOps-инженера из внешней среды, обучили толкового разработчика из своей команды. Через два месяца он закрыл все задачи, а заодно остался лояльным к компании, которая вложилась в его рост.
💢 Стратегия №2: Снижать требования — разумно.
Часто в описании вакансии прописывают длинный список «обязательных» требований, которые на практике сложно встретить у одного кандидата.
Попробуйте пересмотреть и определить, какие навыки действительно критичны для выполнения задач, а какие можно считать желательными, но не обязательными. Например, если для вас важны определённые технические умения, но вы готовы вложиться в обучение — сделайте это условие «желательным», а не обязательным.
Гибкость в требованиях не означает снижение стандартов, а скорее адаптацию к реалиям рынка и фокус на потенциал кандидата, а не только на текущие навыки. Например, в сфере продаж многие компании стали нанимать мотивированных новичков без опыта и проводить быстрые, но интенсивные обучающие программы. В результате — высокая вовлечённость, адаптивность и рост эффективности уже через 2–3 месяца.
💢 Стратегия №3: Искать нестандартно.
Когда традиционные площадки — вроде job-сайтов и стандартных агрегаторов — не дают результатов, самое время включать креатив и нестандартные подходы. Начните с профессиональных сообществ и форумов, где целевая аудитория обменивается опытом, обсуждает тренды и делится вакансиями по рекомендации.
Внутренние рефералы — ещё один мощный инструмент: сотрудники часто знают, кто из их круга общения ищет работу или открыт к предложениям, и могут порекомендовать подходящего специалиста. Такой подход повышает качество кандидатов и снижает риск ошибок найма.
Не забывайте про тематические Telegram-каналы и чаты — в некоторых из них вакансии закрываются быстрее, чем на крупных площадках. А также участвуйте в профессиональных мероприятиях: хакатонах, конференциях, митапах, воркшопах. Личное знакомство, пусть даже онлайн, часто даёт больше, чем сотни резюме — особенно в нишевых сферах, где ценится вовлечённость и живой интерес к делу.
Порой один разговор на кофебрейке приводит к тому самому кандидату, которого не удавалось найти месяцами. Например, один производственный холдинг нашёл технолога через TikTok: кандидат выкладывал ролики с демонстрацией своих навыков. В итоге - нестандартный подход дал результат быстрее, чем два месяца классического поиска.
💢 Стратегия №4: Удалёнка и георасширение.
Если подходящих кандидатов нет в вашем регионе — это ещё не значит, что их нет вообще. Возможно, они есть в других городах, просто вы их не видите из-за ограниченного географического поиска. В такой ситуации следует всерьёз рассмотреть формат удалённой или гибридной занятости.
Удалёнка существенно расширяет воронку подбора: вы получаете доступ к талантам не только в пределах своего города, но и по всей стране, а при необходимости — и за её пределами. Это особенно актуально для таких профессий, где физическое присутствие в офисе не критично: разработка, маркетинг, аналитика, дизайн, управление проектами, поддержка клиентов.
Пример: российская компания по разработке ПО, не найдя разработчиков в Москве, открыла вакансии на весь СНГ. За неделю пришло в 4 раза больше откликов, чем за предыдущие два месяца.
Отсутствие нужных специалистов на рынке — не повод ставить бизнес на паузу. Это сигнал к пересмотру стратегии: гибкость, обучение, внутренняя мобильность и новые каналы поиска помогают находить решения даже в условиях дефицита. Самое главное — не «идеального» кандидата, а создавать условия, в которых нужный специалист появится, даже если его придётся вырастить самому.