{"id":7297,"title":"\u0417\u0430\u043a\u0430\u0442\u0438\u043b\u0438 \u0432\u0435\u0447\u0435\u0440\u0438\u043d\u043a\u0443 vc.ru. \u0420\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c \u0438 \u043f\u043e\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c, \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e \u0431\u044b\u043b\u043e","url":"\/redirect?component=advertising&id=7297&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/300923-proveli-vecherinku-vc-ru-i-sdelali-ofis-uyutney-s-pomoshchyu-novogo-servisa-ot-ozon&placeBit=1&hash=1786c9dcf11a3b054c8e53004e27074664313ed4055e24064ede059ebc186db8","isPaidAndBannersEnabled":false}
Право
Egor Larichkin

FAQ по опционам для сотрудников

Разбираем самые распространенные вопросы по выдаче опционов ключевым сотрудникам в российском правовом поле. Типовая документация доступна для скачивания бесплатно.

Нас периодически спрашивают, можно ли и как выдавать опционы сотрудникам в России, а также какие есть альтернативные способы мотивировать команду со схожим экономическим смыслом. Мы решили собрать все вопросы в одном месте и дать на них ответы.

Если вы хотите задать нам свой собственный вопрос – мы с удовольствием ждем вас на бесплатном вебинаре про опционные программы.

В начале октября мы опубликовали типовую документацию для создания опционных программ в российских ООО. В этой статье мы в том числе ссылаемся на эти документы, которые доступны для скачивания у нас на сайте.

Поехали!

Что вообще такое эти ваши опционы?

В этом FAQ под опционом будет пониматься обещание выдать сотруднику в будущем доли/акции в компании за достижение определенных результатов.

Я плачу хорошие зарплаты, зачем мне вообще выделять доли сотруднику?

Если вы можете платить перспективному сотруднику зарплату на уровне признанных акул рынка, то у вас все замечательно. Но если вы развиваете маленький стартап, то вам, скорее всего, будет сложно конкурировать за таланты с крупными компаниями и платить им хорошие зарплаты, а деньги нужны на развитие проекта. Чтобы стартап развивался, у его сотрудников должны гореть глаза, а вряд ли что-то мотивирует лучше, чем возможность стать совладельцем компании, чья стоимость высоко оценивается инвесторами (т.н. «ownership mentality»).

Выдача опционов вместо выдачи высоких зарплат помогает отсечь сотрудников, которые изначально не верят в перспективы компании на рынке, но готовы за хорошую зарплату протирать дыру на стуле. Наконец, последний аргумент в пользу использования опционов – в перспективе доли в такой компании могут стоить намного больше хорошей зарплаты за тот же период работы сотрудника в компании.

Какому типу сотрудников рекомендуется выдавать опционы?

Чаще всего опционы выдаются представителям топ-менеджмента, разработчикам, инженерам и менеджерам по продажам. Но ничего не мешает самостоятельно определить, кто в вашей компании является ключевым сотрудником, от усилий которого зависит успешность всей компании, и включить такого сотрудника в опционную программу.

Слышал, что иногда опционы выдают внешним консультантам («адвайзерам»)?

Так точно. Началось все, как это часто бывает, в США. Речь идет о договоре под названием FAST (Founder / Adviser Standard Template), который был разработан Founder Institute.

Этот договор позволяет стартапам самых ранних стадий привлекать высококлассных экспертов в обмен на небольшой пакет акций в компании. Мы в свою очередь подготовили аналогичный договор по российскому праву под названием «УКРОП» (Услуги Консультанта по Развитию Общества и Продуктов) – доступен для бесплатного скачивания здесь. А подробнее про то, как работает такой договор, вы можете прочитать здесь. Стоит отметить, что можно имплементировать положения этого договора и в опционную программу, чтобы не заключать отдельный договор с адвайзером.

Как инвесторы смотрят на наличие опционной программы в компании?

В американской практике венчурного финансирования сами инвесторы зачастую настаивают на том, чтобы в компании была принята опционная программа. Так они могут быть уверены в том, что компания будет усиливать команду талантливыми специалистами и мотивировать их оставаться в компании на длительный срок. В России такое требование инвесторов тоже становится все более распространенным.

Доли выделять не хочу, но готов использовать для мотивации сотрудников инструменты со схожим экономическим смыслом. Какие есть варианты?

Существуют т.н. «фантомные опционы» – выплата вознаграждения в денежной форме. С сотрудником договариваются, что в случае выполнения определенных условий он получит стоимость доли какого-то размера. Тем самым сотрудник не владеет долей, а у компании нет обязательства выделить ее в будущем, единственное обязательство – выплатить сотруднику стоимость такой виртуальной доли. Часто сотрудник получает не всю стоимость такой условной доли, а «апсайд», то есть сумму в размере прироста цены долей за время действия программы. Минус фантомных опционов – на любые выплаты от юрлица в пользу физлица подлежат начислению взносы в социальные фонды, что увеличивает для компаний цену таких выплат на треть.

Как ввести фантомные опционы в компании?

Никаких строгих правил нет. Обычно условия фантомных опционов формулируются в трудовом или гражданско-правовом договоре. Если есть единые условия, которые применимы для всех получателей фантомных опционов, есть смысл принять локальный нормативный акт – положение о премировании, с которым под роспись ознакомить всех получателей фантомов.

Окей, а что все-таки с выделением долей, какие есть варианты?

На практике крупные компании в России могут себе позволить учредить отдельное юрлицо («SPV»), в пользу которого передают доли в своем уставном капитале. Затем по мере исполнения опционов компания вводит в SPV сотрудников в качестве участников, тем самым сотрудник, являясь участником SPV, становится опосредованным совладельцем самой компании. Нельзя сказать, что такой механизм является оптимальным, поскольку:

  1. При распределении дивидендов компанией начисление налогов происходит дважды: налог на доход SPV (если SPV в России) и затем налог на доход сотрудника после распределения дивидендов между сотрудниками SPV;

  2. Часто возникают сложности с корпоративным управлением SPV. Так как каждый сотрудник может реализовывать права участника компании только через SPV, но не напрямую, то сотрудникам приходится договариваться о том, как и по каким вопросам SPV будет принимать участие в компании.

Стоит отметить, что SPV может быть учреждено и в иностранной юрисдикции. На практике также может учреждаться материнская компания в иностранной юрисдикции, которая будет владеть всей компанией, а сотрудники будут получать опционы на доли в такой материнской компании. Но оба способа являются дорогостоящими и требуют привлечения специалистов по иностранному праву.

Какой-то сложный способ с SPV. Может ли компания сама владеть долями в своем уставном капитале, а потом просто распределить их между сотрудниками?

Такой способ не подходит, поскольку, во-первых, владеть долями в своем уставном капитале компания может только в исключительных случаях. А во-вторых, владеть долями в своем уставном капитале компания может не более 1 года, что, очевидно, не подходит для опционной программы. Стоит сказать, что тут речь идет об ООО, которое является доминирующей формой ведения бизнеса в России.

Может ли основатель выделять опционы сотрудникам из своих долей?

Может, на практике так иногда делают. Но в таком случае основатель размывается непропорционально другим участникам, поскольку все доли выделяются только из его пакета. Это не совсем логично, потому что мотивированные сотрудники – это в интересах всей компании и всех ее участников.

Хорошо, если везде есть недостатки, какой способ вы советуете как «наименьшее зло»?

На самом деле ни один из перечисленных выше. У нас есть собственное видение того, как опционная программа должна функционировать в ООО. Для этого опционная программа должна являться отдельной главой в корпоративном договоре, который заключается между всеми участниками. В этой главе будут определены основные условия опционной программы и даны обязательства участников проголосовать в будущем за увеличение уставного капитала за счет вклада сотрудников. Тем самым сотрудник будет получать долю в компании за счет увеличения ее уставного капитала, а участники будут размываться пропорционально. Насколько нам известно, такая схема предлагается впервые, поэтому обязательно проконсультируйтесь со своими юристами, прежде чем вводить это в вашей компании (скачать шаблон опционной программы).

Можно ли быть уверенным в том, что после принятия сотрудника в компанию он не будет ставить ей палки в колеса?

Справедливый вопрос. Но корпоративным договором можно исключить все риски, для чего предусмотреть в нем:

  1. Отказ сотрудника от преимущественного права, которое он может иметь в силу законодательства, на приобретение долей основателей или других участников в случае их продажи;

  2. Обязательство сотрудника голосовать на общем собрании участников «за» по вопросам, которые требуют единогласного решения участников, предусмотреть выдачу безотзывной доверенности в пользу основателя и штрафов за нарушение;
  3. Обязательство присоединиться к продаже своей доли, если лица, владеющие по отдельности или совместно контрольным пакетом компании, решат продать компанию целиком (т.н. drag-along right);
  4. Запрет на конкуренцию с компанией;

  5. Обязательство отчуждать принадлежащую сотруднику долю третьему лицу только с предварительного согласия остальных участников и при условии полного присоединения третьего лица к корпоративному договору, действующему в компании.

Подробнее о корпоративном договоре с миноритарными участниками можно прочитать здесь.

А что если выдать сотрудникам доли сразу (даже с учетом рекомендуемых вами положений в корпоративном договоре), какие подводные камни?

На практике такое тоже встречается, хоть и является нетипичным. Для такой опционной программы предусматривается запрет сотруднику продавать или передавать долю другому лицу до тех пор, пока не будут выполнены конкретные условия либо не истечет определенный срок. Также для основателей предусматривается право выкупить долю сотрудника (колл-опцион) по заранее определенной цене, но с течением времени основатели вправе выкупить все меньшую долю сотрудника (тем самым сотрудник как бы «зарабатывает» долю, реализует вестинг – в американской практике это известно как «clawback provision»).

Нужно ли заранее где-то прописывать, какой процент долей отойдет сотрудникам?

Нужно. В компании должны решить, каким процентом в уставном капитале совокупно будут владеть сотрудники. Такой процент именуется «опционным пулом». Это сразу создает предсказуемость как для основателей, так и для инвесторов, которые понимают, что опционы выделяются сотрудникам из заранее предусмотренного резерва, а не спонтанно.

Какую долю капитала резервировать под опционный пул?

Зависит от количества сотрудников, которых предполагается включить в программу, от корпоративной культуры, от стадии развития компании, от ожидаемой оценки стоимости компании. Исходя из нашей практики и ориентируясь на рынок, 10-15% – адекватный размер опционного пула.

Как понять, какую часть пула выделить конкретному сотруднику?

Размер выделяемой доли глобально будет зависеть от двух факторов: стадии развития компании и важности сотрудника. Если компания находится на ранней стадии развития, тем больше рисков принимает на себя сотрудник и тем меньше стоит компания, поэтому имеет смысл предусматривать доли побольше. Если же компания уже провела несколько раундов финансирования, то даже небольшая доля опционного пула на рынке может стоить больших денег. Соответственно, самый важный сотрудник на самой ранней стадии развития компании должен получить наибольшую долю в опционном пуле. А с течением времени размер выделяемой доли новому сотруднику будет уменьшаться по мере развития компании и по мере снижения важности его усилий для компании.

Должны ли сотрудники приобретать доли бесплатно?

В классической опционной программе сотрудники приобретают доли по заранее определенной цене, а не бесплатно. На практике в редких случаях доли предоставляют и бесплатно. Такие программы предпочтительны в условиях высокой волатильности рынков. Даже если за время действия программы оценка компании снизится, доли, вероятно, все равно будут иметь положительную рыночную стоимость. Хотя недостаток у такой схемы все же имеется – если сотрудник получает доли бесплатно, то у сотрудника по американскому праву возникает обязанность уплатить налоги уже в момент предоставления опциона, а не его исполнения, а у налоговых органов возникают вопросы к компании – они могут рассматривать такое бесплатное предоставление опционов как действия, направленные на уклонение от налогообложения. По российскому праву бесплатное предоставление опционов не влечет налоговых рисков, поскольку предоставление права в России не облагается налогом. Но не исключено, что сотрудник должен будет уплатить налоги после реализации опциона, то есть при приобретении долей – что-то более определенное сказать сложно, поскольку пока еще не сложилась практика налоговых органов по вопросам предоставления опционов.

Окей, если предоставлять опционы бесплатно рискованно из налоговых соображений, то как определить цену приобретения долей?

Чтобы у сотрудника не возникало обязанности уплатить налоги при приобретении долей, цена такого приобретения должна быть не ниже справедливой рыночной цены в дату предоставления опциона. То есть если в момент предоставления опционов компания оценивается в 10 млн рублей, а сотруднику предоставляется опцион на приобретение 1% доли в компании, то цена приобретения в будущем для сотрудника должна составлять 100 тыс. рублей.

Будет ли сотрудник действительно мотивирован работать на компанию, если я предложу ему приобретать доли за деньги, которых у него нет и не будет возможности отложить?

На ранней стадии развития компании такой вопрос не встанет, поскольку вряд ли сама компания вообще что-то стоит. Это будет означать, что 1% в компании в будущем вполне может приобретаться за 500 рублей. Если же речь идет о ситуациях, когда компания уже прошла несколько раундов финансирования и оценивается в сотни миллионов рублей, то сотруднику стоит объяснить, что в будущем компания будет стоить еще больше. Это будет означать, что сотрудник может приобрести долю за номинально большие деньги, но при этом продать ее на рынке за еще большие. Тогда у сотрудника будет мотивация занять денег у друзей и знакомых, ведь с продажи доли на рынке он возвратит все заемные средства и останется в плюсе. На крайний случай сотруднику может помочь компания, выдав заем на приобретение долей.

Какие условия будут запускать исполнение опциона?

В американской практике используется такое понятие как «вестинг». Вестинг – это совокупность условий, при выполнении которых сотрудник может реализовать свое право на приобретение долей. Как правило, самым простым вариантом вестинга является «time-based vesting» – то есть сотрудник получает доли частями исходя из времени его работы на компанию.

Обычно первый год работы сотрудник не получает доли, а доказывает своей работой право на их приобретение (т.н. «one-year cliff»). По прошествии года сотрудник вправе получить первую часть своих долей, а затем каждый месяц на протяжении трех лет для сотрудника «раскрываются» остальные части. Тем самым сотрудник получает последние части долей по прошествии четырех лет с даты начала работы на компанию. Разновидностью time-based vesting является схема 10/20/30/40, то есть когда каждый год работы сотрудника на компанию приносит ему все большую часть заложенной в опцион доли.

Более сложным вариантом вестинга является performance-based vesting, когда реализация права на приобретение долей увязывается с достижением работником или самой компанией определенных показателей. В своей практике мы встречали следующий вариант performance-based вестинга:

  • 25% долей подлежат передаче по завершению MVP компании;

  • 25% долей подлежат передаче одновременно с завершением первого раунда финансирования;
  • 25% долей подлежат передаче с момента продажи десятитысячной по счету услуги/товара компании;
  • 25% долей подлежат передаче, если 3 месяца подряд в течение календарного года или 6 месяцев в календарном году компания выполняла установленные для нее показатели ebitda.

Такой вестинг был предусмотрен для представителя топ-менеджмента. В целом условие о вестинге можно сформулировать как угодно, даже как сочетание time-based и performance-based вестинга – ограничено лишь фантазией сторон.

Нужно ли делать вестинг долей основателей?

Есть один нюанс, который по неизвестной причине часто упускается из виду при структурировании сделок в российском правовом поле. Речь идет об обязательствах основателей прилагать все усилия и уделять время для развития проекта. Это как бы разумеется само собой, но нигде юридически не фиксируется. В то время как в американской практике венчурного финансирования условие про «founders’ vesting» встречается в каждой второй сделке.

В соответствии с этим условием доли основателя также подлежат вестингу – то есть права на доли основатель также должен заработать, а контрольный пакет в компании принадлежит инвесторам. Если основатель перестает заниматься проектом по той или иной причине, то доли могут быть распределены в пользу других участников или ключевых сотрудников.

Этим обеспечивается, что основатели, получив финансирование от инвестора, продолжат прилагать усилия для развития компании. Поскольку инвестор, входя в уставный капитал на ранней стадии, приобретает в первую очередь не долю в активах компании, которых на тот момент по факту нет, а долю в будущем росте компании, что напрямую зависит от усилий основателей.

В корпоративном договоре рекомендуется предусмотреть:

  1. Обязательства основателей уделять проекту достаточное количество времени, например, не менее 40 часов в неделю;

  2. Отчуждение в пользу компании исключительного права на все объекты интеллектуальной собственности, созданные основателями во время работы над проектом;

  3. Возможность других участников выкупить основателя, который полностью прекратил участвовать в развитии проекта или совершил какое-то грубое нарушение, которое угрожает успеху проекта;
  4. Обязательства по отказу от конкуренции во время работы над проектом и в течение 12 месяцев после выхода из числа участников;

  5. Запрет на переманивание («non-solicitation») сотрудников компании для работы над другими конкурирующими проектами.

Если хотите узнать, как отличить правильный вестинг долей основателей от неправильного по российскому праву, то читайте нашу статью про плохие термшиты.

Не побоится ли инвестор давать денег компании, если он понимает, что через полгода после финансирования в уставный капитал компании зайдут сотрудники на льготных условиях, а доля инвестора несправедливо размоется?

Как мы говорили выше, инвесторы зачастую сами требуют выделения опционного пула в компании. Бояться размытия долей инвесторов за счет сотрудников не стоит, так как при проведении раунда уже рассчитывается доля инвесторов с учетом опционного пула (т.н. «fully-diluted capital»), как если бы все доли уже были распределены между сотрудниками. Тем самым риск размытия уже учитывается инвесторами.

Раз уж мы начали говорить про размытие долей, то что происходит с опционным пулом, должен ли он размываться при появлении новых инвесторов?

Обычно опционный пул размывается на каждом раунде финансирования наравне с долями основателей и более ранних инвесторов.

Сотрудник может резонно спросить, есть ли какая-то защита от преднамеренного размытия пула?

Действительно, возможны случаи, когда участники сговорятся и проведут увеличение уставного капитала компании на номинальную величину, уменьшив пул с 10-15% до 5-7,5% и еще ниже.

Если сама опционная программа не регулирует такие вопросы, то сотрудникам останется только взыскивать убытки, что, безусловно, требует времени, сил, тяжело доказывается и не является идеальным средством защиты. Поэтому в самой опционной программе стоит предусмотреть защиту от преднамеренного размытия.

В нашей документации мы освобождаем сотрудников от бремени доказывания того, что новый раунд финансирования преднамеренно проводился по оценке ниже предыдущего раунда. Тем самым компания и участники должны сами доказать, что проводили увеличение уставного капитала в соответствии с объективными неблагоприятными рыночными обстоятельствами, иначе размытие пула считается преднамеренным.

Может ли сотрудник потребовать через суд исполнения опциона и принятия его в состав участников компании?

К сожалению, нет. Судебная практика складывается таким образом, что если участники не хотят исполнять свое обязательство по увеличению уставного капитала, то суд не вправе за них произвести такое увеличение. То есть суды говорят, что они не могут вторгаться в исключительную компетенцию общего собрания участников.

На такой случай можно предусматривать штрафы, и в целом сотрудник сможет отсудить у компании как минимум рыночную стоимость полагающейся ему доли. Также высока роль репутационных рисков: если участники однажды откажутся от исполнения своих обязательств перед ключевыми сотрудниками, то это станет сигналом не только для текущих сотрудников компании, но и любых потенциальных. Это не в долгосрочных интересах самих участников отказывать сотруднику в принятии в состав участников.

Может ли сотрудник передать права по опционам третьему лицу или наследникам?

Если сама опционная программа будет умалчивать об этих аспектах, то мы полагаем, что с высокой долей вероятности права из опционов будут считаться имеющими тесную связь с личностью сотрудника, а потому не подлежать передаче наследникам или третьим лицам без согласия других сторон. В нашей документации мы предусмотрели, что сотрудник вправе назначить наследника из числа близких родственников или наследственный фонд, которые будут вправе потребовать передачи доли, в отношении которой у сотрудника наступили условия для исполнения опциона. То есть если сам сотрудник уже был вправе заявить о получении долей, но почему-то этого не сделал, то справедливо, чтобы специально назначенное лицо получило такую долю. При этом все права в отношении долей, вестинг которых не наступил, прекращают свое действие.

А что с долей, которой уже владеет сотрудник?

Никто не хочет, чтобы в составе участников оказался «пассажир», который никак не связан с компанией и не имеет особой мотивации ее развивать. Для этого в корпоративном договоре должно быть предусмотрено обязательство отчуждать принадлежащую сотруднику долю третьему лицу только с предварительного согласия остальных участников и при условии полного присоединения третьего лица к корпоративному договору, действующему в компании. А в уставе должен быть установлен запрет на принятие наследников в компанию. Такому наследнику по закону выплачивается действительная стоимость доли. Либо, если наследник так сильно хочет владеть долей, а остальные участники не против, он может полностью присоединиться к корпоративному договору – тогда проблем с ним возникнуть не должно.

Должен ли сотрудник продолжать работать на компанию после того, как он впервые получил часть долей по опционам?

Строго говоря, закон об этом молчит, но опционной программой можно предусмотреть любой из вариантов. В типовой документации мы предусматриваем, что сотрудник не обязан продолжать работать на компанию после того, как впервые получил долю в ее уставном капитале, а равным образом и у компании нет обязательств продолжать сотрудничество с сотрудником. В США встречаются программы, которые предусматривают обязательство проработать на компанию все 4 года для получения долей. Разумеется, после ухода из компании до истечения срока вестинга сотрудник утрачивает право на оставшиеся доли.

Что происходит с опционами, если в компании меняется собственник, компания сливается с другой компанией или продает свои ключевые активы?

Закон об этом тоже молчит, но может быть урегулировано опционной программой. Мы предусмотрели, что в таком случае органы управления компанией должны принять одно из следующих решений:

  • Продолжать учитывать опционы и исполнять обязанности по увеличению уставного капитала компании;

  • Обязать третье лицо учитывать опционы и всяческим образом обеспечивать исполнение обязанностей по увеличению уставного капитала компании;

  • Обязать третье лицо заключить с сотрудниками новые опционы на условиях, аналогичных условиям опционной программы, и предоставить сотрудникам по новому договору аналогичные права;
  • Обязать третье лицо вместо заключения с сотрудниками новой опционной программы выплатить им сумму, равную разнице между справедливой рыночной стоимостью доли, которую сотрудник мог бы получить в результате увеличения уставного капитала компании, и размером вклада, который сотруднику пришлось бы внести для приобретения такой доли;

  • Принять иное решение, которое, по мнению участников, будет справедливо учитывать интересы сотрудников и компании.

Как быть с опционом сотрудника, если он серьезно заболел или по иным причинам больше не может работать на компанию?

Закон молчит. В опционной программе имеет смысл детально прописать, что означает непрерывная деятельность (так как компания заинтересована в том, чтобы сотрудник работал на компанию без каких-то частых или длительных перерывов), а также последствия прекращения непрерывной деятельности. В нашей документации мы предусматриваем, что если непрерывная деятельность прекращается до наступления вестинга не по вине сотрудника, то сотрудник вправе сохранить за собой только долю, обладателем которой он уже является. В отношении долей, вестинг которых не наступил, сотрудник теряет какие-либо права.

Что происходит с опционом, если работник допустил грубое нарушение своих обязанностей или причинил вред компании?

В этой части полагаться на закон снова не стоит, так как он не регулирует такие вопросы. В документации мы детально прописали случаи нарушений, а также последствие – полная утрата прав по опционам, а также право основателей выкупить сотрудника по цене, равной разнице между рыночной стоимостью доли и величиной ущерба, причиненного компании (если сотрудник уже являлся обладателем доли).

Я подозреваю, что если сотрудникам выдавать опционы в разные даты и условия для исполнения опционов у них будут в разные даты, то я запутаюсь либо потону в куче документов. Есть ли сервисы или механизмы, как это оптимизировать?

Чтобы не было большой бумажной волокиты и отвлечения ресурсов на принятие сотрудников в состав участников, в нашей документации мы предусмотрели, что увеличение уставного капитала компании за счет сотрудников происходит раз в год. Для этого сотрудник, у которого наступили условия для приобретения доли, подает в компанию заявление и оплачивает стоимость доли. Затем 1 мая компания проверяет заявления всех сотрудников, поданных к этой дате, и факт оплаты долей, и не позднее чем через месяц общее собрание участников разом принимает всех таких сотрудников в состав участников. В следующий раз принятие сотрудников состоится только в следующем году.

В США и Англии есть сервисы, которые помогают стартапам администрировать опционные программы, например, Carta и SeedLegals. В России аналогов пока что нет.

Надо ли иметь одну общую программу для всех или индивидуальные условия с каждым сотрудником?

На практике делают 2 документа – программу с общими условиями и индивидуальное соглашение с работником. В программе предусматриваются общие условия:

  1. Размер опционного пула;

  2. Процедура принятия сотрудника;

  3. Обязательство вести непрерывную деятельность;
  4. Разрешается ли правопреемство;
  5. Судьба прав по опционной программе в случае реорганизации;
  6. Как размывается опционный пул;
  7. Разрешение споров.

В индивидуальном соглашении предусматриваются следующие условия:

  1. Потенциальная доля сотрудника;

  2. Размер вклада (стоимость доли);

  3. График вестинга.

Кто в компании должен утверждать опционную программу?

Поскольку опционная программа является корпоративным договором, ее должны принять все участники общества. Также имеет смысл одобрить такую программу в качестве внутреннего документа на общем собрании участников.

Индивидуальные соглашения с сотрудником должен подписывать генеральный директор, чтобы общему собранию не пришлось одобрять условия с каждым сотрудником – это будет обременительно. Вместе с тем нужно предусмотреть определенные ограничения для генерального директора, чтобы он не смог пораздавать опционы своим родственникам или иным образом аффилированным с ним лицам. Для этого можно предусмотреть границы ключевых параметров опционов, за пределы которых генеральный директор не вправе выходить:

  1. Минимальное количество лет, которые обязан отработать сотрудник;

  2. Размер максимальной доли, которая может быть выдана сотруднику;

  3. Минимальное соотношение между размером выделяемой доли и ценой ее приобретения в будущем.

Даже не хочу связываться с российским правом. Есть ли документация для опционных программ в США?

Понимаем ваши чувства. На нашем сайте бесплатно доступна документация для американской C-Corp.

Итого

Как вы видите, принятие опционной программы требует решения огромного количества вопросов. Даже прочитав эту обширную статью, вряд ли получится самостоятельно подготовить всю необходимую документацию. Юристов привлекать все равно придется, но мы надеемся, что по крайней мере эта статья поможет вам сэкономить время и деньги. Если вы дочитали до этого предложения, то вам действительно интересно, как работают опционные программы. В таком случае мы очень рекомендуем материал фонда Index Ventures про все нюансы и лучшие практики опционных программ в США и Европе.

Если у вас остались вопросы, оставляйте их в комментариях и подписывайтесь на наш Facebook, где мы регулярно публикуем анонсы продуктов и вебинаров.

Авторы статьи – Егор Ларичкин и Роман Бузько из Buzko Legal, где они консультируют стартаперов и бизнес-ангелов по вопросам российского и американского права, а также координируют деятельность стартапов с российскими корнями в других юрисдикциях.

{ "author_name": "Egor Larichkin", "author_type": "self", "tags": ["\u0441\u0442\u0430\u0440\u0442\u0430\u043f\u044b","\u043e\u043f\u0446\u0438\u043e\u043d\u044b"], "comments": 10, "likes": 24, "favorites": 210, "is_advertisement": false, "subsite_label": "legal", "id": 169442, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Thu, 22 Oct 2020 10:53:28 +0300", "is_special": false }
0
10 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Одному мне кажется, что здесь много воды, но нет никакой конкретики, основанной на НПА и судебной практике в российских реалиях?

Причём прямо написано, что человек не становится совладельцем компании, а только имеет опцион.

Не сказано про нотариат, который обязан заверять эти действия.

Хотите раздать часть компании ключевым сотрудникам, преобразовывайтесь в другую организационно-правовую форму, позволяющую по закону выполнять данные процедуры. А то я вижу суррогат и манипуляцию доверием.

0

"Одному мне кажется, что здесь много воды, но нет никакой конкретики, основанной на НПА и судебной практике в российских реалиях?" - где конкретно вода? Мы несколько раз пишем про то, что закон напрямую не регулирует опционные программы в ООО и что нет судебной практики...

"Причём прямо написано, что человек не становится совладельцем компании, а только имеет опцион." - ага, а в чем проблема? У него есть право в будущем стать совладельцем.

"Не сказано про нотариат, который обязан заверять эти действия." - какие конкретно действия должен заверять нотариус? Нотариус будет заверять только протокол общего собрания участников об увеличении уставного капитала за счет вклада сотрудника. То есть до реализации опциона нотариус вообще ничего заверять не должен. А для реализации опциона нет вообще никаких причин, чтобы нотариус отказался заверять протокол.

"Хотите раздать часть компании ключевым сотрудникам, преобразовывайтесь в другую организационно-правовую форму, позволяющую по закону выполнять данные процедуры. А то я вижу суррогат и манипуляцию доверием." - где конкретно "манипуляция доверием"? Почти ни один стартап не будет из ООО преобразовываться в АО, а подавляющее число бизнеса в России существует в ООО. Как уже написано, закон не "запрещает" выдавать опционы сотрудникам в ООО, а он просто эти вопросы не регулирует - разница большая.

Так что просьба - hate speech-mode off please

2

 Мы несколько раз пишем про то, что закон напрямую не регулирует опционные программы в ООО и что нет судебной практики...

Закон раскрывает сущность в 14-ФЗ от 8.02.1998, создавая закрытый список возможных способов стать участником общества. Опционов нет. Остальное можно не читать. 

Организационно-правовая форма в виде общества с ограниченной ответственностью не позволяет реализовывать опционы.

0

Увеличение уставного капитала ООО за счет вклада третьего лица (сотрудника) - п. 2 ст. 19 ФЗ. Отвечать дальше бессмысленно.

2

Спасибо. А теперь давайте вы нарисуете блок-схему описанной процедуры в это части статьи. И укажите, где можно применить опцион, чтобы это соответствовало закону РФ и не нарушало законных прав:
- третьих лиц;
- общества на неосуществление сделки (да, это право общества, которая противоречит сути опциона). ред.

0

Вот тут большое спасибо.

1

Егор, творческий вопрос:

Если сотрудник согласен на опцион, но при этом не согласен нести риски вместе с компанией?

Про классическую схему, где идет передача долей. Все совладельцы делят расходы и доходы, но вот расходы могут быть выше потенциальной прибыли сотрудника.

Как быть в таком случае? Фантомы не рассматриваются, псевдо-долевые паи тоже.

0

Эмиль, в таком случае можно заключить корпоративный договор в пользу сотрудника (или нескольких), в которых зафиксировать все его права и ограничения в части расходов. На практике для покрытия расходов общее собрание участников принимает решение о внесении участниками вкладов в имущество общества. В корпоративном договоре будет зафиксировано, что конкретный участник (сотрудник) не делает такого вклада, а остальные участники вносят вклады в имущество непропорционально своим долям.

1

Сорри за глупый вопрос - кто покупатель, если сотрудник хочет исполнить(реализовать) свой опцион, но компания в этот момент еще не стала публичной?

0

Вы, наверно, не про реализацию опциона, а про случай, если сотрудник захочет продать уже принадлежащие ему доли (или продать доли одновременно с вестингом)? В таком случае покупателем может выступить третье лицо, если не найдется или запрещено уставом - остальные участники. Если остальные участники не захотят выкупать, то существует процедура выхода из общества. На практике также предусматривают механизмы по аналогии с американскими Stock Appreciation Rights, когда сотруднику на выбор предлагается либо получить доли, либо справедливую рыночную цену за минусом цены выкупа. В случае если сотрудник выбирает получить кэш вместо долей - для оценки их стоимости можно привлечь независимого оценщика, в том числе и из Big4. Но вообще всегда можно корпоративным договором заранее урегулировать такой вопрос, который вы задали - например, их выкупает один из основателей по заранее определенной формуле. 

0
Читать все 10 комментариев
С книжной полки на рынок мобильных приложений. История Laoshi.io

Продолжение истории компании Лаоши. С 2011 года мы занимаемся преподаванием китайского языка. За это время делали сеть школ китайского языка и онлайн-школу, создавали платформу для изучения китайского онлайн, издавали учебник и прописи. Сейчас разрабатываем мобильное приложение для англоязычного рынка.

Приложение для изучение китайских слов и иероглифов Laoshi.io
Как с помощью карты Censydiam создать позиционирование бренда

Бренд-стратег Nimax Оля Якушенко рассказывает о том, как использовать фреймворк при построения брендинговых и маркетинговых стратегий компании.

Карта Censydiam
Онлайн-кинотеатр IVI начал съёмки самого правдивого сериала про современный российский наркобизнес
Цифровая трансформация банков: что это такое?
Автор: Ксения Борбачева
заместитель генерального лиректора Агентства инноваций Москвы
Spotify разрешил всем авторам загружать видеоподкасты Статьи редакции

Сервис запустил функцию в июле 2020 года, но она была доступна ограниченному числу авторов.

5 заповедей для бизнеса, которым я не следую

Есть «истины» очевидные всем — «Пушкин, это лучший русский поэт». Хорошо если человек предлагает относительно безобидную альтернативу, «Больше люблю Лермонтова», а если «Ну не знаю, Немиров лучше» или «Мне вообще Пушкин не нравится». За такое и побить могут.

Стоимость акций социальной сети Дональда Трампа выросла на 275% за сутки

Бывший президент США Дональд Трамп анонсировал запуск собственной социальной сети Truth Social и сразу запустил её на биржу, где она показывает высокий рост.

Бизнес-филантропия и благотворительность. Почему это не затраты, а вложения? Рассказываем на примере CloudPayments

Социальная ответственность составляет важную часть ДНК компании CloudPayments. Делимся инсайтами, почему мы поддерживаем НКО, создаем благотворительные проекты и как транслируем принципы филантропии внутри команды.

Вопросы налогообложения при инвестировании. Что важно учитывать?

Инвестиции в ценные бумаги и иные финансовые инструменты в последние несколько лет пользуются популярностью не только у профессиональных игроков рынка, но и у частных инвесторов, для которых данный вид деятельности представляет собой некое хобби.

Cтартап по созданию NFT на спортивную тематику Candy Digital привлёк $100 млн при оценке в $1,5 млрд Статьи редакции

В октябре компания запустит платформу для торговли токенами.

NFT от Candy Digital
Участвуйте в IPO Softline Group!

С 18 октября открыта книга заявок на участие в IPO глобальной IT-корпорации Softline Group.

null